Team Building

Perilaku pemimpin apa yang menurut literatur harus dilakukan oleh pemimpin? Dari ulasan yang luas serta dari berbagai penelitian, Gary A Yukl (Kepemimpinan dalam Organisasi, 2013) Profesor Manajemen di University of Albany berpendapat untuk mengelompokkan kerangka kerja yang integratif mengenai perilaku pemimpin dengan menggolongkan dalam empat kategori besar yaitu:

– Berorientasi tugas: mengklarifikasi, merencanakan, memantau operasi, penyelesaian masalah

– Berorientasi hubungan: mendukung, mengembangkan, mengenali, memberdayakan

– Berorientasi pada perubahan: mendukung perubahan, membayangkan perubahan, mendorong inovasi, memfasilitasi pembelajaran kolektif

– Jaringan eksternal: pemantauan eksternal, menjalankan peran sebagai wakil perusahaan

Gary A Yukl (2013, dalam West, 2016) juga menyaring pernyataan tentang apa yang merupakan Intisari dari Kepemimpinan Efektif yang sejalan dengan Transformational Leadership, yaitu;

1. Membantu menafsirkan makna peristiwa. Para pemimpin yang efektif membantu karyawan mereka memahami perubahan, cobaan, kesuksesan, dan masa depan. Mereka memberikan narasi yang masuk akal bagi orang dan menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik dan membuat perbedaan positif. Pidato Martin Luther King ‘dream’ adalah contohnya.

2. Menciptakan arah dan keselarasan di sekitar strategi dan tujuan. Para pemimpin yang efektif mengklarifikasi arah, strategi dan prioritas untuk upaya yang harus dilakukan oleh semua orang di dalam organisasi. Mereka membantu menciptakan pemahaman dan kesepakatan bersama tentang arah. Mereka mendefinisikan prioritas utama (dalam daftar yang sedikit jumlahnya) dan memperjelas apa yang tidak akan dilakukan oleh tim, dan bukan membanjiri orang-orang dengan prioritas inspirasional. Mereka membantu mendefinisikan tujuan yang jelas, menantang, dan terukur untuk semua.

3. Menumbuhkan komitmen dan optimisme. Mereka mendorong kepercayaan pada tim atau organisasi tentang kemungkinan kemanjuran dan rasa nilai pekerjaan. Mereka mendorong sikap dan pengalaman positif daripada sinisme atau kekalahan dan mereka melakukannya dengan humor, kepercayaan dan rasa tujuan yang menginspirasi orang lain untuk berkomitmen.

4. Mendorong kepercayaan dan kerja sama. Mereka menekankan pentingnya karyawan untuk saling mendukung satu sama lain dan menilai kontribusi masing-masing untuk membangun kepercayaan dan kohesi. Mereka bekerja untuk terus mengembangkan rasa saling menghormati dan kerjasama di antara para pengikut. Mereka membantu menyelesaikan konflik dengan cepat dan adil. Mereka terus membangun rasa kebersamaan dan dukungan yang kuat yang memastikan orang bertindak kooperatif dan suportif dengan kolega.

5. Menciptakan rasa identitas kolektif. Mereka mendorong visi yang kuat dan positif tentang nilai kerja tim / organisasi dan rasa bangga dalam kemanjuran kelompok. Mereka mendorong rasa identitas untuk kelompok atau organisasi, sehingga orang memperoleh nilai dari menjadi bagian dari kolektif itu. Mereka memungkinkan kelompok / organisasi untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membuat perbedaan positif dan mereka memupuk rasa karakter, keunikan dan identitas kelompok melalui ritual, perayaan, humor dan narasi.

6. Mengatur dan mengoordinasikan upaya kerja. Mereka memastikan karyawan mendapatkan kejelasan tentang peran dan kontribusi mereka dan membantu mereka bekerja bersama secara terkoordinasi menuju kesuksesan. Pemimpin bersikap praktis dan tepat waktu dalam menghadapi kesulitan sistem dan masalah koordinasi sehingga kelompok / organisasi dapat berhasil.

7. Mengaktifkan pembelajaran kolektif. Mereka memastikan pengikut terlibat dalam pembelajaran kolektif tentang kesalahan, keberhasilan, dan cara memastikan kualitas yang terus meningkat. Mereka memastikan kelompok secara teratur meluangkan waktu untuk meninjau tujuan, strategi dan proses sehingga mereka secara kolektif belajar dan terus meningkatkan kompetensi diri.

8. Memastikan sumber daya yang diperlukan tersedia. Mereka memastikan kelompok atau organisasi memiliki sumber daya (uang, staf, dukungan teknologi, dan waktu) yang diperlukan bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dan bekerja secara aktif dan tanpa lelah untuk memastikan sumber daya ini ada. Ini mungkin melibatkan ketajaman politik dan risiko dalam berurusan dengan organisasi yang lebih luas, pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya, tetapi mereka konsisten dalam bekerja tanpa lelah untuk mendapatkan sumber daya yang diperlukan agar kelompok / organisasi menjadi efektif.

9. Mengembangkan dan memberdayakan orang. Mereka fokus untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan mereka secara berkelanjutan; mereka memberikan otonomi tingkat tinggi dan peluang pengembangan untuk memberdayakan mereka yang bekerja dengan mereka dan memastikan mereka terus mengembangkan kemanjuran dan kepercayaan diri. Mereka mendorong pengikut untuk percaya pada kemampuan mereka untuk berhasil merespons tantangan dan tanggung jawab yang lebih besar sambil memberikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hal ini.

10. Mempromosikan keadilan sosial dan moralitas. Mereka menekankan keadilan dan kejujuran dalam berurusan dengan semua orang, menantang praktik tidak etis atau ketidakadilan sosial atas nama semua orang, bukan hanya pengikut mereka. Mereka memberikan contoh yang luar biasa dari perilaku etis / moral, terutama ketika itu mengharuskan mereka untuk mengorbankan kepentingan pribadi mereka.

Bila Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi kepemimpinan seperti penerapan nilai budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Nguyen et al, 2016 melakukan penelitian yang mengukur Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational dan Manfaat Transformational Leadership dalam Manajemen. Berikut ini sejumlah hasil yang dapat kita pelajari bersama.

Pertama, pemimpin transformasional lebih karismatik dan memberi inspirasi di mata bawahan mereka. Dengan gaya kepeminpinan Transformasional (House, 1977);

– para pemimpin memiliki kekuatan dan pengaruh rujukan yang besar,

– mengilhami kesetiaan kepada  organisasi,

– menghargai perintah, dan memiliki kemampuan untuk visi penting

Pola Kepemimpinan Transformasional menyarankan bahwa pemimpin dapat melakukan sejumlah hal seperti (Jung, 2001);

• mengembangkan dan memelihara sistem kontrol seperti sistem penghargaan yang
• mengakui dan memberi kompensasi kepada karyawan dan manajer untuk upaya mereka).

Kedua, pemimpin transformasional menggunakan pertimbangan individual secara signifikan, yang pada gilirannya memberikan kontribusi kepada bawahan mencapai potensi mereka sepenuhnya.

Pertimbangan individual adalah metode mengkomunikasikan informasi yang tepat waktu kepada bawahan melalui pelatihan dan pengajaran. Ini memberikan tindak lanjut dan umpan balik yang berkelanjutan. Lebih penting lagi, hal ini menghubungkan kebutuhan individu saat ini dengan misi organisasi dan meninggikan kebutuhan-kebutuhan itu jika sesuai untuk melakukannya (Bass, 1985, 1990; Bass & Avolio, 1989).

Manfaat Transformational Leaderhsip lainnya adalah bahwa Pemimpin Transformasional memperhatikan perbedaan individu dalam kebutuhan bawahan untuk pertumbuhan dan perkembangan. Mereka memberi contoh dan menetapkan tugas dasar individu, tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan mendesak bawahan, tetapi juga untuk meningkatkan kebutuhan dan kemampuan bawahan untuk meningkatkan level kompetensi dan kapabilitas mereka.

Ketiga, pemimpin transformasional menggunakan stimulasi intelektual dan menantang karyawan untuk menerima solusi inovatif untuk masalah dan untuk menantang status quo (Bass, 1985; Berson & Avolio, 2004).

Stimulasi intelektual terlihat dalam hal konseptualisasi, pemahaman, dan analisis bawahan terhadap masalah yang mereka hadapi dan solusi yang mereka hasilkan. Melalui stimulasi intelektual, karyawan mendapatkan metode baru untuk mencapai tujuan dengan mengeksplorasi keadaan sesuai dengan misi organisasi.

Memang, literatur sebelumnya menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat berkembang dan dipertahankan sistem kontrol yang menghargai dan menghargai kreativitas dan inovasi melalui ukuran kinerja dan sistem penghargaan yang tepat (Jung, 2001; Mumford & Gustafson, 1988).

Secara bersama-sama, pemimpin transformasional akan bergantung pada peran yang mempengaruhi pengambilan keputusan dan memfasilitasi informasi dari sistem data manajemen yang tersimpan, untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan, motivasi, dan pengambilan keputusan manajerial.

Kami percaya penyelidikan tentang peran gaya kepemimpinan transformasional sebagai faktor yang meningkatkan pengaruh manfaat dari sistem informasi data manajerial dapat memberikan wawasan penting ke dalam motivasi di balik pilihan desain manajemen organisasi.

Bila di perusahaan Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Apa yang kira-kira muncul di pikiran anda tentang pimpinan sebuah perusahaan global berusia ratusan tahun seperti Toyota? Mungkin sebagian dari kita berpikir bahwa orang tersebut haruslah sangat terstruktur, sangat ahli, menguasai segala hal, dan sebagainya. Tapi yang bisa kita lihat dari sosok Akio Toyoda, President Toyota Motor Corporation, bisa jadi membalik persepsi yang kita miliki sebelumnya tentang dia.

Akio Toyoda melayani pertanyaan dari David Rubinstein di The Economic Club, di tanggal 15 Maret 2019 lalu, dengan sangat cair dan penuh candaan. Ia sangat humoris. Bahkan, meskipun ia bisa berbahasa inggris dengan baik, Akio lebih memilih menggunakan bahasa jepang dalam menjawab pertanyaan David.

Alami, manusiawi, dan mengalir dengan mudah. Mungkin itu yang bisa kita lihat dari sosok Akio Toyoda saat diajak berdialog. Gaya kepemimpinan seperti apakah ini? Jauh dari kesan dibuat-buat, menjaga image, atau penuh kesempurnaan yang mungkin ditampilkan sejumlah tokoh dunia, Akio tampil menjadi dirinya sendiri.

Rubinstein seperti biasa mengocok perut para peserta yang hadir di The Economic Forum dengan berbagai pertanyaan yang lucu. Serangkaian pertanyaan yang sama, juga pernah ia ajukan pada sejumlah CEO dan pimpinan di perusahaan otomotif yang lain. Banyak dari pertanyaan David sudah terpola dan berulang. Namun yang membuat kita terus ingin tahu bukanlah daftar pertanyaan yang diajukan, tapi bagaimana para pimpinan perusahaan dunia terbesar tersebut, menjawab dengan cara dan gaya mereka sendiri.

Salah satu fakta yang terbuka dari wawancara yang dilakukan di The Economic Club di Washington DC adalah; Akio Toyoda ternyata adalah Master Driver utama yang ada di balik kesuksesan semua mobil yang ada di Toyota. Ini adalah sebuah kebiasaan yang dahulu membuat ayahnya takut. Akio secara khusus menyukai mobil dengan kecepatan tinggi. Mobil favoritnya adalah Toyota Supra. Untuk mentes kecepatan di produk-produk Toyota, Akio Toyoda mengatakan ia yang melakukannya sendiri.

Ternyata, sosok humoris Akio Toyoda inilah yang ada di balik persetujuan terhadap proposal pembuatan Prius yang diajukan oleh Takeshi Uchiyamada, CEO Toyota saat ini. Akio pula yang meminta Takeshi saat itu untuk menduplikasikan target efisiensi bahan bakar di Toyota Prius.

Bahkan, banyak dari beragam inovasi yang tidak diduga yang dilakukan oleh Toyota, berasal dari kreativitas dan keberanian yang dimiliki oleh pria humoris berusia lebih dari 60 tahun ini.

Saat ditanya tentang inovasi apa yang tengah dikembangkan oleh Toyota, Akio bercerita secara terbuka tentang beragam proyek penelitian yang tengah mereka kembangkan. Diantaranya selain menciptakan berbagai alat bantu untuk meningkatkan mobilitas para atlet paralympics dengan berbagai disabilitas, adalah dengan menciptakan temuan robotika di berbagai bidang.

Selain robotika, Toyota juga tengah mengembangkan kendaraan yang dapat dikemudikan di Bulan, kata Akio. “Sama sekali tidak menguntungkan”, katanya berulang-ulang hingga memancing tawa hadirin. Namun ia sebut bahwa itu adalah impian dari para insinyur di Toyota dan ia ingin melihat mereka bahagia dapat mewujudkan mimpinya.

Pemimpin seringkali perlu mengalah, dan itulah yang dilakukan Akio Toyoda. Ia tidak bersifat otoriter dan mengarahkan dengan tangan besi. Dengan jiwa muda yang dimilikinya, ia mengendarakan kendaraan dengan kecepatan tinggi, bahkan di usianya sekarang. Hal yang sama juga dilakukan oleh putranya yang berusia 31 tahun. Ini membuatnya sedikit khawatir, tapi ia justru memupus rasa takutnya itu dengan ikut menemani anaknya saat anaknya mentes mobil tercepat milik Toyota.

Sungguh hal yang mengejutkan bagi Rubinstein. “Dua orang pewaris tahta di satu kendaraan? Bukankah seharusnya ada aturan atau prosedur yang dapat mencegah hal itu?” Seru David Rubinstein dengan wajah panik.

“Tidak, bisa saja” kata Akio dengan tanpa rasa bersalah. Ia tidak melihat ada yang perlu dikhawatirkan dari apa yang ia dan putranya lakukan dengan mengendarai satu kendaraan bersama-sama. Setidaknya, tidak di Toyota.

Satu hal lagi yang membuat Rubinstein terkejut adalah jawaban Akio Toyoda saat terjadi insiden pada salah satu kendaraan yang diproduksinya. Saat itu, Akio datang langsung dan meminta maaf pada publik Amerika. David bertanya “Bukankah kau bisa meminta orang lain untuk melakukannya untukmu?”

Akio malah menjawab “Tidak, seharusnya aku datang jauh lebih awal dari itu”. Akio memang mengusung tinggi kaidah Kaizen atau Continous Improvement yang dimiliki oleh Toyota. Filosofi menemukan kesempurnaan bersama-sama dan terus menyempurnakannya. Upaya yang dilakukan oleh semua orang di toyota yang disebut sebagai “The Toyota Way”, dan kini kita tahu, ada unsur humoris yang ternyata menjadi jiwa dibalik kesegaran inovasi dan kesempurnaan yang tidak mengekang ala produk Toyota yang mendunia.

Saat Akio ditanya, ia ingin menjadi yang terhebat di dunia atau tidak, apa jawabnya? Akio ternyata mengambil perumpamaan dokter gigi. Ia bertanya pada David, “Pada siapa ia akan pergi, ke dokter gigi terbaik di dunia, dokter gigi terbaik di negara, atau dokter gigi terbaik di kota?”.

Akio balik bertanya, “Pasti pada dokter gigi yang terbaik di kota, ya kan?. Itulah yang juga kami inginkan”, katanya. Akio menyatakan orang pasti mencari solusi yang terdekat dan yang paling mudah dan memungkinkan, untuk menyelesaikan permasalahan mereka, dan itulah filosofi solusi yang juga ingin diberikan oleh Toyota.

Teladan yang diperlihatkan Toyoda bukanlah dengan pembentukan image atau branding yang dibuat-buat. Ia melakukan marketing pada produk yang dijualnya dengan membuktikan kehandalan dan keamanan produknya sendiri. Dengan tidak takut berada dalam satu mobil berkecepatan tinggi, walau dengan putra penerusnya sendiri. Dari situ saja kita bisa melihat tingginya nilai keamanan dan kehandalan yang dijaminkan oleh Toyota, hingga pemiliknya sendiri mempercayainya.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi terbarukan yang menjaga keselamatan lingkungan tanpa mengorbankan prinsip efisien dan kualitas. Cara mewujudkannya, sembari tetap meraih profit tertinggi dan menjadi perusahaan terbaik, tidaklah mudah.

Gaya humoris ala Akio Toyoda mungkin sekali Anda miliki juga di perusahaan. Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Akio Toyoda di Toyota Motor Corporation, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Mengubah keadaan dari perusahaan yang bangkrut hingga menjadi perusahaan dengan penjualan otomotif terbesar di dunia, tidak dilakukan Mary Barra dalam sekejap mata.

Mary Barra menjalani beberapa posisi sebelum menjadi CEO General Motors di tahun 2014.  Pada Februari 2008, ia menjadi vice president of Global Manufacturing Engineering. Pada bulan Juli 2009, ia diberikan kepercayaan sebagai Vice President of Global Human Resources, yang ia emban hingga Februari 2011. Dimana ia beralih posisi sebagai Executive Vice President of Global Product Development. Posisi terakhirnya termasuk dalam tanggung jawab dalam desain produk, dimana ia bekerja untuk mengurangi jumlah platform otomotif dari GM. Pada Agustus 2013, tugasnya sebagai Vice President diperluas dengan ditambahkan tanggung jawab di bidang Global Purchasing dan Supply Chain

Pada saat menjalankan jabatannya, Mary Barra kerap melakukan restrukturisasi. Ia mengatakan hal itu dalam upaya mengubah budaya perusahaan. Yang  paling utama yang dijalankan di General Motors, dalam kepemimpinan Mary di sejumlah posisi sebelumnya adalah fokus pada kapasitas. Bersama tim ia mencari bersama kapasitas utama yang menjadi unggulan dari General Motors dan berusaha menemukan fokus mana yang tidak seharusnya dilakukan.

Selama kepemimpinannya, Mary Barra sukses menjalin kerjasama dalam kedudukannya sebagai Global Manufacturing  Engineering dengan memperluas kerjasama hingga GM kemudian fokus pada 12 merek yaitu Chevrolet, Buick, GMC, Cadillac, Holden, HSV, Opel, Vauxhall, Wuling, Baojun, Jie Fang, dan Ravon.

General Motors juga memiliki 20% saham di IMM dan 77% saham di GM Daewoo. Perusahaan ini juga memiliki sejumlah usaha patungan (joint ventures). Termasuk dengan Shanghai GM, SAIC-GM-Wuling dan FAW-GM di Tiongkok, GM-AvtoVAZ di Rusia, Ghandhara Industries di Pakistan, GM Uzbekistan, General Motors India, General Motors Mesir, dan Isuzu Truck Afrika Selatan. General Motors mempekerjakan 212.000 karyawan dan melakukan usaha di lebih dari 140 negara. General Motors terbagi dalam lima segmen bisnis, yaitu GM Amerika Utara (GMNA), Kelompok Opel, GM Operasi Internasional (GMIO), GM Amerika Selatan (GMSA), dan GM Financial.

General Motors memimpin penjualan kendaraan global selama 77 tahun berturut-turut dari 1931 hingga 2007, lebih lama daripada pabrikan mobil lainnya, dan saat ini termasuk pabrikan mobil terbesar di dunia berdasarkan angka penjualan unit kendaraan. General Motors beroperasi di kebanyakan negara di luar A.S. melalui anak perusahaan-anak perusahaan yang dikuasai sepenuhnya, kecuali di Tiongkok melalui 10 usaha patungan.

Transformasi Budaya Ala Mary Barra

Seperti apa persisnya langkah transformasi budaya dan transformasi bisnis yang dilakukan oleh Mary Barra? Dalam wawancara di The Economic Club di Washington DC, Mary menjelaskan bahwa apa yang dilakukannya adalah menempatkan company excellent di pusat segala perubahan. Fokus yang diambil adalah menaruh konsumen di depan sebelum semua hal.

Dalam hal kerjasama dengan serikat buruh, hal yang dilakukan oleh Mary adalah dalam meningkatkan keselamatan di tempat kerja, meningkatkan kualitas pekerjaan, dan produktivitas pekerjaan.

Dalam hubungan dengan pemerintah Mary melakukan kolaborasi. Diantaranya dengan memberikan usulan kepada pemerintah untuk mendukung berbagai upaya penyelamatan lingkungan melalui perbaikan berbagai produk otomotif yang dihasilkan.

Apa yang dilakukan perusahaannya, menurut Mary, adalah untuk menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan. GM telah membuat “sumpah palapa” bahwa pada tahun 2050 nanti, kesemua produknya hanya akan berjalan dengan teknologi berbasis energi terbarukan.

Untuk itu, ia menaruh harapan besar pada perkembangan sains dan teknologi yang telah berjalan. Ia mengatakan bahwa ia bersaing bukan lagi dengan kompetitor otomotif, tapi juga dengan Silicon Valley. Seperti yang kita ketahui, Silicon Valley adalah pusat teknologi informasi yang telah membesarkan sejumlah nama pabrikan seperti Tesla milik Elon Musk.

Dalam program Corporate Social Responsibility yang dilakukannya, GM melakukan integrasi program dimana mereka mendukung perkembangan pendidikan di sekolah dan masyarakat, berbagai wilayah dimana mereka beroperasi.

Membentuk Masa Depan Dunia Otomotif

Berbicara dengan Pakar Investasi dan Pemilik Carlyle Group, David Bernstein yang mewawancarainya, Mary Barra mengatakan bahwa saat ini dunia industri otomotif tengah memasuki masa yang paling menarik. Hal ini karena, wajah dunia otomotif tengah bertransformasi sejalan dengan perkembangan teknologi.

Mary Barra menyatakan bahwa GM masih memimpin perkembangan produk otomotif yang mengusung konektivitas. Salah satunya saat disinggung tentang kebiasaan orang untuk mengemudi sambil mengirim pesan teks. Ia mengatakan GM tengah mengembangkan teknologi untuk dapat menampilkan teks di layar utama kendaraan. Bahwa perusahaan itu tengah mengembangkan teknologi voice autotext yang memungkinkan pesan yang disebutkan dapat diterjemahkan dalam bentuk teks secara otomatis.

Selain itu, GM pun telah berhasil mengalahkan Tesla di saat peluncurannya, dengan menampilkan produk saingan yang jauh lebih murah, yaitu Chevrolet Bolt EV. Di dalam inovasi otomotif berbasis elektrik, GM tengah mengembangkan sejumlah produk dan terus berinovasi.

Di bidang kendaraan otonom (autonomous driving), GM terus melakukan inovasi. Dari sejumlah 23 kematian yang diakibatkan oleh GM autonomous Driving, ia mengatakan GM memiliki sumber daya yang cukup untuk melakukan perubahan pada semua kendaraan otonom yang telah mereka luncurkan.

Pengembangan Kepemimpinan di GM

Mengenai pengembangan kepemimpinan, Mary menyampaikan bahwa penting untuk memiliki talent pipeline yang kuat. Bahwa para pemimpin di dalam organisasi saling menguatkan dan membekali diri dengan berbagai kapabilitas dalam mengerjakan hal-hal yang menjadi kapasitasnya.

Ia mengatakan bahwa sejumlah pimpinan wanita telah dipercaya di berbagai posisi seperti sebagai Head di bidang pajak, Head inovasi produk berbasis elektrik, dan Head of Global Manufacturing, sebagai bentuk komitmen perusahaannya pada keberagaman.

Hal terpenting lain yang harus dilakukan di dalam perusahaan adalah memahami sejumlah bias yang timbul. Memiliki operasi di 140 negara, hal ini menjadi sangat penting bagi GM. Untuk itu berbagai metode komunikasi yang efektif terus dikembangkan.

Apa yang dilakukan oleh Mary Barra yang cukup menarik adalah ia kerap berkomunikasi dengan sejumlah karyawan terbaik di GM dengan menyebutkan prestasi mereka secara terbuka pada publik melalui platform sosial media seperti Twitter dan Facebook. Hal ini diakuinya sebagai metode komunikasi yang sangat efektif.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi digital. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Mary Barra di General Motors anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Pekerjaan tidak seharusnya menjadi beban. CHRO IBM, Diane Gherson ingin agar pengalaman yang diperoleh karyawan selama di kantor jauh lebih menarik dibanding dengan apa yang mereka terima di dunia diluar pekerjaan.

Untuk melakukan hal itu, hal terutama yang diciptakannya adalah membuat konsep dunia kerja yang bersifat menarik, terutama dalam hal layanan HR bagi karyawan. Memanfaatkan kecanggihan sistem AI yang dimiliki oleh perusahaannya, Diane Gherson melakukan berbagai inovasi di bidang people service di perusahaannya.

Diane Gherson kemudian mendapatkan banyak pujian dari para koleganya di IBM, hingga namanya disebut oleh Sang CEO, Ginni Rometty dalam pidatonya.

Diane Gherson juga dianugerahi sebagai HR Executive of The Year untuk Tahun 2018. Apa yang dilakukannya telah merevolusi dunia HR secara mendasar. Layanan yang dahulu dianggap kuno dan menghabiskan banyak waktu dan tenaga bagi para karyawan di bidang SDM kini bisa dihemat hingga diatas 25%.

Dengan adanya teknologi, bagian Human Capital di suatu perusahaan kini dapat terbebas dari berbagai pekerjaan administratif yang menyiksa. Berbagai persyaratan berbentuk kertas dan dokumen fotokopian kini telah diganti dengan sistem upload file berbentuk pdf dan jpg ke sistem data berbasis cloud. Hal ini memungkinkan setiap orang untuk melakukan berbagai kebutuhan administrasi mereka dari kenyamanan rumah dan terbebas dari fotokopi dan kewajiban untuk membawa dokumen asli.

Sistem yang sama ditiru oleh Go-Jek di tanah air dengan digunakannya sistem aplikasi web dan app bernama WorkDay, sebuah sistem Enterprise Resource Planning (ERP) di bidang HR, Finance dan Perencanaan.

Bagaimana Masa Depan Dunia HR?

Bagi Diane, memanage SDM haruslah ditandai dengan kecepatan, personalisasi dan demokratisasi.Gherson mengatakan bahwa di IBM, HR berfokus pada pengalaman dengan teknologi baru, yang dibuat sesuai dengan personalisasi. Ia mengatakan bahwa birokrasi kita yang lambat tapi efisien di masa lalu sedang dikalahkan oleh model teknologi baru dan hal ini tidak dapat dihentikan.

Aspek yang paling menarik yang disampaikan Diane adalah bahwa teknologi HR ini bersifat dua arah. Bila dahulu, HR biasa mengumumkan program baru, dan percakapan itu pada dasarnya satu arah. Sementara dengan adanya Teknologi baru ini menjadikan semua karyawan sebagai pencipta budaya dan program yang ada. Karyawan bukan lagi konsumen SDM, tetapi menjadi co-produsen dari budaya yang diciptakan.

Bagaimana Masa Depan Dunia Kerja?

Di masa depan, menurut Gherson, keterampilan nomor satu yang dibutuhkan oleh generasi penerus adalah:  Kemampuan untuk bekerja dengan data dan analitik.

Lebih spesifiknya lagi, Diane menyampaikan bahwa AI janganlah dianggap sebagai sebuah ancaman. AI malah menciptakan lebih banyak kemudahan untuk orang di berbagai bidang pekerjaan.

Diane mengatakan bahwa “Saya tidak melihat kita jatuh dari tebing dengan jutaan pekerjaan hilang, tetapi hampir setiap pekerjaan akan berubah dan pekerjaan baru akan muncul, seperti yang mereka lakukan dalam peralihan ke era industri”.

Ia melanjutkan; “Berdasarkan apa yang saya lihat di ruang teknologi, perhatian pada kecepatan dan inovasi berarti bahwa pekerjaan akan sangat kolaboratif, berulang, dan dilakukan oleh tim yang dapat berkumpul dan lepas dengan cepat, merespons secara real time dengan kolaborasi eksternal dan internal.

Mengenai keterampilan apa yang akan menjadi kewajiban bagi generasi masa depan untuk dikuasai sebagai sebuah skill wajib, Diane mengatakan bahwa hal itu adalah kemampuan coding. Sealami seperti generasi baby boomer belajar mengetik, generasi Z dan kedepannya akan mulai melakukan coding sebagai sebuah hal yang mereka lakukan seperti belajar bahasa asing. Sebuah hal yang di jaman dahulu dipercaya sebagai skill yang hanya dapat dikuasai oleh sedikit ahli saja.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi digital. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Diane Gherson di IBM anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).