Setiap karyawan pasti ingin mengembangkan diri dan belajar
lebih banyak agar karirnya berkembang. Seringkali, mereka yang memiliki
kemampuan unggulan, akan mendapatkan banyak tugas untuk menangani proyek yang lebih
sulit, dan berkoordinasi dengan pihak dari luar negeri dalam tugas-tugasnya.
Bagaimana dengan dirimu? Apakah ingin dikirim tugas belajar
ke Luar Negeri? Berikut ini tips mengenai apa saja yang dapat kamu lakukan
sejak pertama kali kamu bekerja, bahkan sejak sebelum bekerja.
Karir adalah rangkaian prestasi demi prestasi yang kamu
bangun setiap hari. Setiap keberhasilan kamu, akan menjadi satu batu bata untuk
membangun jalan dan jembatan menuju karir yang lebih baik, dan lebih tinggi.
Namun, banyak orang tidak menyadari hal ini. banyak orang menghabiskan waktu
dan kesempatan mereka, sehingga di sekitarnya terdapat batu bata-batu bata tapi
tidak terwujud menjadi satu bangunan yang bermanfaat, untuk dirinya maupun
untuk orang lain.
Hal yang pertama, harus dengan niat tulus dan ikhlas.
Dengan memenuhi prasyarat ini, kamu akan selalu terdorong untuk memberikan kinerja terbaik kamu di manapun kamu berada, dan tidak hitung-hitungan dengan pihak perusahaan atau dengan seorang tokoh dimana kamu bekerja. Ingatlah bahwa Tuhan Maha Melihat dan Maha Mengetahui, IA akan mengabulkan doa dari ikhtiar hambaNya yang shalih shalihah dan taat.
Hal yang kedua, selalu memberikan kinerja terbaik.
Dimana pun kamu berada, kamu harus yakin bahwa setiap hal yang kamu lakukan memiliki dampak bagi orang lain. Dengan begitu, kamu akan selalu berusaha untuk melakukan hal yang baik, pada semua orang, dengan cara yang baik, dan dengan jalan yang baik saja. Tidak melanggar hukum dan juga tidak melanggar etika apapun. Dengan cara ini, kamu akan memiliki reputasi yang baik dalam berkarir, dan banyak perusahaan yang menunggumu untuk bergabung di perusahaan mereka.
Hal yang ketiga, kuasai bahasa asing yang dibutuhkan.
Dengan menguasai bahasa selain bahasa ibu, kita memiliki kemungkinan berkembang yang lebih tinggi. Kita mampu untuk melangkah ke tempat-tempat yang memiliki bahasa itu sebagai alat berkomunikasi. Kita juga dapat mengerjakan tugas-tugas yang menggunakan bahasa tersebut. Salah satu bahasa yang utama tentunya adalah bahasa inggris. Selain itu, kamu juga bisa belajar bahasa lain yang kamu minati, sesuai dengan bidang pekerjaanmu, atau sesuai dengan cita-citamu ingin bekerja atau bersekolah dimana.
Hal yang keempat, berpikiran terbuka.
Hal ini penting sekali. Saat pertama kali kamu berinteraksi dengan orang dari negara lain, kamu akan merasakan bahwa mereka memiliki kebiasaan yang jauh berbeda dengan dirimu. Mereka juga memiliki pola pikir yang berbeda. Serta kebiasaan hidup yang berbeda. Apa yang terjadi bila kamu tidak berpikiran terbuka? Kamu akan memandang buruk segala hal yang bagimu tidak sesuai. Hingga kamu akan memiliki halangan saat berinteraksi dengan mereka.
Untuk itu, bukalah hati dan pikiranmu. Yakini bahwa kamu bukanlah seorang hakim yang dapat menghakimi seseorang berdasarkan apa yang mereka lakukan. kamu dan orang lain hanyalah sama-sama manusia yang harus berinteraksi satu sama lain dengan cara yang baik dan hindari saling menghakimi atau saling menyalahkan. Tunjukkan sikap yang terbuka. Dengan cara ini, orang akan merasa nyaman bekerja dan mengerjakan proyek-proyek denganmu, dan akan menyarankan namamu pada orang-orang di kedudukan yang tinggi. Hal ini akan sangat membantu bagi karirmu, bukan?
Hal yang kelima, bersikap ringan tangan.
Setiap orang memang memiliki tugasnya sendiri. Kerjakan dulu semua tugasmu dengan baik. Setelah itu, kamu bisa membantu orang-orang yang membutuhkan bantuanmu, di bagian dimana orang lain kesulitan. Seringkali, orang yang kamu bantu itu, bisa jadi atasan di bagian lain, atau teman sejawat di bagian lain.
Tapi yakinlah bahwa semuanya sepadan. Kamu akan terlihat sebagai sosok yang memiliki kelebihan dalam hal intelektual, dan kamu juga memiliki kelebihan dalam hal sosial, karena kamu suka membantu orang lain. Hal ini akan amat membantu dalam penilaian karirmu nantinya. Dalam penilaian 360 derajat, kamu akan dinilai oleh orang-orang yang sifatnya random (acak).
Bila kamu terbiasa membantu orang lain dan baik pada orang lain, akan ada banyak orang yang memberikan penilaian baik untukmu. Kamu akan memiliki reputasi unggul lintas bagian. Bagian HRD pun tidak akan ragu untuk memilih namamu saat mereka mencari orang untuk dikirim tugas ke luar negeri, karena kamu menguasai banyak hal dan dapat bekerja lintas bagian.
Bagaimana? Terlihat sederhana, tapi semuanya akan membantumu dalam meraih cita-cita. Memang mungkin tidak terpikirkan oleh kita bahwa hal-hal diatas akan memberikan pengaruh, bukan? Tapi memang itulah rahasia dari banyak orang yang telah meraih banyak prestasi unggul dan kemudian dikirim untuk tugas ke luar negeri. Ikutilah aneka Tips selanjutnya dari ACT Consulting. Salam Transformasi!
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Sahabat ESQ, pernahkah Anda merasa ingin membantu banyak
perusahaan yang tengah kesulitan meraih kesuksesan, atau yang tengah dirundung
berbagai masalah, namun belum memiliki legitimasi hukum untuk melakukannya
karena anda belum tersertifikasi?
Lapangan pekerjaan sebagai konsultan budaya perusahaan dapat
menghasilkan income yang tinggi. Belum lagi,
kebutuhan akan konsultan budaya perusahaan yang telah tersertifikasi ini cukup
tinggi. Nilai sebagai konsultan budaya perusahaan ini juga cukup tinggi dan
bergengsi.
Tahukah Anda mengapa Konsultan Budaya Perusahaan ini
bernilai tinggi? Hal ini karena Budaya
Perusahaan membutuhkan kemampuan Change Management yang rumit dan berbagai
skill lainnya seperti asesmen budaya perusahaan yang berstandar internasional.
Tahukah Anda, di Indonesia baru Lembaga Sertifikasi (LSP)
ESQ yang memiliki pengakuan dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi sebagai
pencetak Konsultan Budaya Bersertifikasi Nasional? Kita akan dapat memberikan
konsultasi budaya perusahaan dengan metode yang telah membuat banyak perusahaan
besar di Indonesia menciptakan momen pertumbuhan mereka.
Oleh sebab itu, memiliki sertifikasi sebagai konsultan
budaya perusahaan yang diakui secara nasional perlu Anda dapatkan. Tujuannya
adalah agar Anda dapat membantu banyak perusahaan yang memerlukan jasa
konsultan budaya, agar dapat meningkatkan produktivitas, memaksimalkan potensi karyawan,
hingga membuang berbagai budaya perusahaan negatif yang selama ini menjadi penghalang
kesuksesan perusahaan tersebut.
Lalu, bagaimana ya cara memprogram perubahan budaya perusahaan yang positif?
Ketahui caranya dengan mengikuti TRAINING SERTIFIKASI
CORPORATE CULTURE SPECIALIST. Apa saja hal yang akan anda dapatkan selama
training ?
– Memahami berbagai masalah yang dimiliki di dalam
perusahaan yang membuat perusahaan tersebut tidak menunjukkan performa yang
tinggi.
– Anda mampu mengeksplorasi berbagai permasalahan dalam
pembentukan budaya kerja perusahaan hingga dapat mewujudkan perubahan dengan
metodologi yang jelas dan spesifik.
– Menjadi konsultan budaya yang unggul, yang mampu menciptakan budaya yang lebih baik,
seperti : dari budaya negatif menjadi positif, membuat program komunikasi
budaya di dalam perusahaan dengan langkah yang spesifik, mengetahui cara untuk
mengubah budaya malas menjadi rajin dll.
– Mampu mempraktekkan teknik teknik Perubahan budaya
perusahaan, untuk perusahaan dimana Anda bekerja, mendapatkan klien perusahaan
dari sejawat yang membutuhkan, menambah jumlah klien, atau Anda bahkan dapat
membantu perusahaan milik keluarga.
Tertarik ikut? Catat tanggalnya di kalendar Anda dan segera
daftar sekarang juga karena SEAT TERBATAS!
Apa manfaat dari Kepemimpinan Spiritual? Mengapa kita perlu
mengembangkan sisi spiritual dalam kepemimpinan dan apa manfaatnya? Hasil pengejawantahan
dari berbagai penelitian yang dilakukan oleh Louis W Fry berikut ini dapat
memperkaya wawasan dan menginspirasi kita.
Teori kepemimpinan spiritual dapat dipandang sebagai paradigma yang muncul yang menghubungkan spiritualitas dan kepemimpinan (Fry, 2005b). “Spiritual” dalam konteks ini berkaitan dengan mengakui dan mengembangkan intisari atau kekuatan menjiwai yang membuat manusia menjadi manusia (Fry, 2012)
Menurut Louis Fry (2012), sebagian besar teori yang ditawarkan di bidang ini berasal dari bidang teologi dan praktik keagamaan (Blackaby & Blackaby, 2001; McNeal, 2000; Sanders, 1986) dan etika dan nilai-nilai kepemimpinan (Barrett, 2003; Fairholm, 1998; Greenleaf, 1977; Kanungo & Mendonca, 1996).
Kepemimpinan spiritual melibatkan
memotivasi dan menginspirasi para pemimpin dan pengikut mereka untuk mencintai
dan melayani orang lain.
Sampai saat ini, teori kepemimpinan
spiritual (Fry, 2003, 2005a, 2008, 2009) telah diuji dalam
beragam organisasi, termasuk sekolah, universitas, unit militer, pemerintah
kota, polisi, dan organisasi nirlaba.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan model kepemimpinan spiritual secara positif mempengaruhi kehidupan karyawan, kepuasan bekerja, komitmen organisasi dan produktivitas, dalam berbagai ukuran kinerja unit kerja, dan bahkan dalam pertumbuhan penjualan (Fry & Matherly, 2006; Fry & Slocum, 2008; Fry, Vitucci, & Cedillo, 2005; Fry et al., 2010; Fry, Hannah, Noel, & Walumba, 2011, dalam Fry, 2012).
Menurut Louis Fry (2012) pelaksanaan agama dalam kehidupan dapat memfasilitasi pengembangan nilai-nilai inti dan identitas diri, kesadaran diri, perasaan menghamba, dan komponen pengaturan diri serta pengembangan karakter.
Fry (2012) juga menyebutkan bahwa sumber spiritual kepemimpinan adalah praktik kehidupan batin yang memberikan wawasan individu tentang siapa mereka, di mana mereka menemukan makna dalam kehidupan (tujuan), visi mereka untuk menciptakan kehidupan yang memiliki dampak positif bagi orang lain, dan bernilai tidaknya kontribusi yang mereka buat (Vaiil, 1998).
Fry (2012) mengatakan bahwa individu dapat memperkaya kehidupan batin mereka dengan terlibat dalam kegiatan seperti menghabiskan waktu dengan alam, berdoa, meditasi, membaca inspirasi sastra, yoga, mengamati tradisi agama, mempelajari teladan, menulis jurnal, berolahraga dan merefleksikan pengalaman (Fry & Kriger, 2009).
Menurut Louis Fry (2012), praktik kehidupan batiniah, seperti refleksi diri, merupakan hal yang kritis untuk mengembangkan nilai-nilai inti dan identitas diri yang diperlukan untuk karakter yang didasarkan pada cinta dan layanan orang lain.
Bgitu juga tentang penemuan jati diri sebagai hasil refleksi seseorang pada pengalaman pribadinya. Apakah penemuan tersebut berasal dari umpan balik dari orang lain, atau datang dari pengamatan tentang panutan yang diambil (keteladanan) dan juga memberi pada tiap individu pemahaman diri dan penemuan elemen identitas mereka. Hal yang ditemukan antara lain seperti; darimana kita berasal, dimana kita berada saat ini, dan kemana kita ingin menuju.
Ketika orang mulai menggunakan nilai-nilai inti untuk menentukan siapa diri mereka dan untuk menetapkan tujuan perkembangan, maka nilai-nilai inti dan kepercayaan menjadi terintegrasi dengan identitas diri orang tersebut. Pemahaman yang ditingkatkan tentang nilai-nilai inti dan identitas diri mereka kemudian berdampak positif pada pemikiran, motivasi, dan perilaku mereka yang memiliki pola kepemimpinan spiritual, maupun sebagai pengikut dari seseorang yang memiliki makna spiritual dalam kepemimpinannya (MacDonald, Sulsky, & Brown, 2008).
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Sewaktu kecil, ayah dari Gita Gopinath tidak melihat anaknya memiliki suatu keistimewaan atau prestasi yang menonjol. Hal ini karena orangtua yang memfokuskan kemampuan anaknya pada bidang sains dan teknologi.
Namun setelah Gita mulai beranjak remaja dan dewasa, saat ia menekuni bidang ekonomi, barulah ia menampakkan kepiawaiannya.
Gita Gopinath adalah Penasihat Ekonomi dan Direktur Departemen Riset di Dana Moneter Internasional (IMF). Dia sedang cuti dari layanan publik dari departemen Ekonomi Universitas Harvard di mana dia adalah Profesor Studi Internasional dan Ekonomi John Zwaanstra. Penelitian Gita Gopinath, yang berfokus pada Keuangan Internasional dan Ekonomi Makro, telah dipublikasikan di banyak jurnal ekonomi terkemuka.
Dia telah menulis banyak artikel penelitian tentang nilai tukar, perdagangan dan investasi, krisis keuangan internasional, kebijakan moneter, utang, dan krisis pasar berkembang. Dia adalah co-editor Buku Pegangan Ekonomi Internasional saat ini dan sebelumnya adalah co-editor American Economic Review dan redaktur pelaksana Review of Economic Studies.
Pada tahun 2014, ia dinobatkan sebagai salah satu dari 25 ekonom teratas di bawah 45 oleh IMF dan pada tahun 2011 ia terpilih sebagai Young Global Leader (YGL) oleh World Economic Forum.
Pemerintah India memberinya Pravasi Bharatiya Samman, penghargaan tertinggi yang diberikan pada orang India di luar negeri. Sebelum bergabung dengan fakultas Universitas Harvard pada 2005, ia adalah asisten profesor ekonomi di Booth School of Business University of Chicago.
Gita Gopinath lahir di India. Dia adalah warga negara AS dan Warga Negara Asing di India. Dia menerima gelar Ph.D. di bidang ekonomi dari Princeton University pada tahun 2001 setelah mendapatkan gelar B.A. dari Lady Shri Ram College dan gelar M.A. dari Delhi School of Economics dan University of Washington.
Bila memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perkembangan di organisasi dan korporasi Anda, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Salah satu hal yang dikatakan oleh ayah dari Bill Ford Jr mengenai pilihan karir anaknya adalah, “Jangan lakukan itu, bila hatimu tidak disitu, karena kau akan bekerja dengan buruk”.
Padahal, ia tengah berbicara tentang pilhan karir putranya. Namun di keluarga besar Ford, penerus tahta tidaklah bersifat kaku seperti di sebuah kerajaan. Tidak ada urutan tahta yang ditentukan dengan baku. Ini membuat semua anak yang berada di keluarga Ford mendapatkan kesempatan yang sama untuk bekerja di Ford dan bekerjasama secara kolaboratif membesarkan perusahaan keluarga tersebut.
Bahkan, sebagai generasi keempat penerus bisnis otomotif Ford, terdapat 13 orang anak dalam keluarga Ford saat itu, yang kesemuanya memiliki kesempatan yang sama.
Pada saat menjabat sebagai CEO, Bill sempat melakukan restrukturisasi massif dengan biaya yang sangat besar. Bahkan, ia meminjam modal sejumlah 23 milyar dollar. Saat itu keluarganya sangat tercengang, namun ia berhasil meyakinkan mereka bahwa usahanya akan berhasil, dan langkah bisnisnya ternyata benar.
Keluarga Ford memiliki 40% kekuatan voting di antara para pemangku kepentingan. Namun mereka tidak berusaha mendominasi kekuasaan. Keluarganya mengatakan pada Bill bahwa mereka percaya padanya, dan pada rencana yang dibuatnya. Lalu mengatakan, “Pergilah dan lakukan itu, karena kami percaya padamu”.
Keyakinan yang utuh dari keluarga besarnya ini membuat Bill dapat bekerja dengan penuh percaya diri. Hal yang juga membuat sikap para pemegang saham merasa nyaman adalah keluarga Ford ini tidak ikut campur dengan pengambilan keputusan dalam langkah-langkah bisnis. Mereka mempercayakan peran itu pada Bill Ford Jr, yang dipercaya oleh pemegang saham untuk menjadi CEO, COO dan Chairman.
Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Bill Ford di Ford Motor Company, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Bagaimana Dengan Bisnis Keluarga Anda?
Menjadi penerus bisnis keluarga adalah tantangan yang seru lagi menegangkan bagi generasi kedua dan seterusnya. Karena mereka harus mampu mempertahankan bisnis keluarga mereka, dan mengembangkannya ke level yang lebih baik lagi. Oleh karena itu, generasi kedua ini perlu dipersiapkan dengan sebaik mungkin.
Di kelas Second Generation ESQ Business School, Mahasiswa diberikan materi yang luas dan menarik dan lebih diberikan kesiapan secara mental, intelektual dan emosional spiritual. Inilah program pertama di Asia Tenggara, yakni Second Generation.
Ada 2 pilihan Program Second Generation yang bisa dipilih: (1) Four Years, Degree S1 (2) One Year, Non Degree, Certified Executive Program
Untuk informasi lebih lanjut silahkan kunjungi : www.esqbs.ac.id atau dapat menghubungi tim kami di nomor 0813-1007-5559 (Surya)
Progam Second Generation ESQ Business School Empowering Leaders with Character www.esqbs.ac.id
Dennis Muilenburg di salah satu fasilitas produksi milik Boeing
Dalam wawancara di The Economic Forum yang dilakukan oleh David Bernstein, Dennis Muilenburg menyampaikan bahwa bisnis pesawat merupakan bisnis yang sangat baik dan memiliki nilai sangat tinggi. Bahkan Dennis menyampaikan bahwa bisnis penerbangan memiliki valuasi yang lebih besar dari anggaran belanja suatu negara.
CEO Boeing ini menyampaikan bahwa ada 100 juta pertambahan jumlah penumpang pesawat pertahun di kawasan Asia. Asia merupakan kawasan yang sangat berkembang dalam bisnis penerbangan ini. Boeing menerima ratusan pesanan pesawat tiap tahunnya hanya dari kawasan ini saja.
Menurut Dennis, angka persisnya ada 6%-7% pertumbuhan di industri transportasi tiap negara. Bila dikalikan jumlah negara di Asia, maka angka ini jauh berlipat dan ditotalkan menjadi jumlah pesanan pesawat yang cukup fantastis.
Mengenai kompetisi antara Boieng dan Airbus, Dennis mengatakan bahwa Boeing memiliki sejumlah kelebihan yang membuat pesawatnya menjadi pilihan utama banyak konsumen di banyak negara. Di antaranya adalah nilai ekonomis dari penggunaan bahan bakar dan perawatan pesawat.
Dennis juga menyampaikan sejumlah hal yang menjadi unggulan Boeing. Yaitu bahwa tenaga kerja yang dimiliki Boeing sangat baik, supply chain yang sangat berkualitas, dan infrastruktur perakitan pesawat yang dimiliki pun terbaik di bidangnya.
Bahkan tingginya persaingan di dunia perakitan pesawat terbang ini sempat menenggelamkan sejumlah merk pesawat dari Eropa seperti Concorde di tahun 2003 yang berhenti dioperasikan.
Dennis menyampaikan bahwa Boeing menempatkan dana dengan jumlah jutaan dolar untuk dana penelitian di Amerika Serikat. Menurut Dennis, untuk menjaga kualitas dari semua pesawat yang dirakitnya, 70% dari seluruh jumlah pesawat yang diproduksinya, di lakukan di Amerika Serikat.
Dennis menyatakan bahwa hal ini sangat berguna bagi Amerika untuk terus menciptakan lapangan pekerjaan baru. Hal ini merupakan pertanyaan rutin yang diajukan oleh David Bernstein kepada semua pemilik industri manufaktur yang di wawancarainya, yaitu bagaimana peran tiap perusahaan pada tanah di mana mereka melakukan kegiatan ekonomi.
Dennis adalah seorang warga negara Amerika Serikat, saat ini ia menjadi CEO di usia yang masih muda yaitu di angka 40an tahun. Namun ia terlihat jauh lebih muda dari usianya karena ia sering sekali bersepeda. Dennis bersepeda hingga 12 jam tiap pekannya. Setiap kali bersepeda ia melakukan perjalanan belasan hingga ratusan mil.
Dennis mengatakan bahwa pengalaman yang ditemuinya saat bersepeda membantunya dalam berpikir dan mengambil keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Bisnis pesawat terbang adalah bisnis bermodal mahal, dan memutarkan dana dalam jumlah yang banyak. Untuk terus bertahan di tempat teratas, Dennis selaku CEO Boeing menyampaikan banyak sekali dana yang telah dialokasikan untuk pengembangan perusahaan.
Total dana yang dialokasikan Boeing adalah 300 juta untuk berbagai pengembangan. 100 juta ditempatkan untuk memberikan berbagai jenis dan bentuk training pada seluruh karyawannya dari berbagai level.
100 juta di alokasikan oleh Boeing untuk infrastruktur produksi dan pemutakhiran fasilitas yang dimiliki. Selain itu juga dilakukan berbagai pengembangan infrastruktur di tempat kerja.
100 juta lagi diberikan oleh Boeing untuk dana sosial kepada masyarakat dalam bentuk corporate social responsibility atau pemberian dana hibah kepada banyak komunitas dan masyarakat kurang beruntung di berbagai wilayah di banyak negara.
Mengenai inovasi untuk masa depan yang dilakukan Boeing adalah pada pengembangan beragam pesawat luar angkasa. Sektor ini merupakan keahlian yang dimiliki oleh Dennis karena ia meraih gelar sarjana di bidang aerospace engineering, gelar master di bidang aeronautics.
Saat ini, kata Dennis, Boeing tengah mengembangkan pesawat yang mampu mengirimkan pesawat pulang dan pergi ke dan dari Planet Mars. Jumlah hari penerbangan tersebut mencapai tak kurang dari 6 bulan.
Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Dennis Muilenburg di Boeing, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Lakhsmi Mittal, Owner of ArcelorMittal, Steel Company in United Kingdom
India kini terkenal di dunia, bukan hanya karena film-film yang dihasilkannya, atau aktor dan aktrisnya yang menghiasi layar kaca di tanah air. Tidak kurang dari 100 CEO dari berbagai perusahaan di dunia telah menghadiri acara World Economic Forum di Davos pada tahun 2018. Para CEO hebat ini, terdiri dari orang-orang yang dilahirkan di India atau merupakan keturunan India.
Selain melahirkan sosok seperti Sundar Pichai, CEO Google dan Satya Nadella, CEO Microsoft, tanah subur dan luas di India melahirkan banyak pengusaha terkaya di dunia.
Salah satunya adalah Mukesh Ambani, Owner dari Reliance Industries Limited yang dianggap sebagai orang terkaya di dunia diluar Amerika dan Eropa. Ia masuk di ranking ke 18 sebagai orang terkaya di dunia di tahun 2018. Reliance sendiri masuk ke dalam daftar Fortune500 Companies.
Mukesh Ambani, Owner of Reliance Industri Limited
Pengusaha India lainnya adalah Lakhsmi Mittal, pemilik Arcelor Mittal, sebuah perusahaan baja yang beroperasi di banyak negara di dunia, dan berpusat di Inggris. Mittal masuk di jajaran orang terkaya di dunia menurut majalah Forbes dan masuk di daftar orang paling berpengaruh di dunia di majalah yang sama.
Selain aktif dalam bisnis, Lakhsmi Mittal adalah seorang filantropis yang banyak mensponsori atlit-atlit India untuk berlaga di olimpiade dan memberi hadiah sangat besar bagi mereka yang berhasil membawa pulang medali emas untuk India.
Indian Chairman of Wipro Limited, Azim Premji
Selain itu, ada muslim India yang memiliki perusahaan bernama Wipro, Azim Premji. Ia dijuluki sebagai kaisar bisnis IT India. Seperti yang disebutkan diatas bahwa India menghasilkan banyak tenaga IT profesional yang bertebaran di seluruh dunia di berbagai perusahaan teknologi ternama. Diantaranya Sundar Pichai CEO Google dan Satya Nadella CEO Microsoft.
Dalam perkembangan bisnisnya, Wipro mendapatkan kepercayaan untuk melakukan berbagai proyek-proyek programming dari perusahaan IT besar dunia, dengan sistem outsourcing proyek. Ini tidak mungkin terjadi bila tidak diiringi dengan kehandalan tenaga kerja yang dilahirkan tanah subur di India.
Ravi Ruia, Co Chairman of Essar Group
Ravi Ruia adalah Co Chairman dari Essar Group. Essar Group adalah konglomerat multinasional dari India, dan pemain terkemuka di sektor baja, minyak dan gas, listrik, komunikasi, pengiriman, pelabuhan dan logistik, proyek, dan mineral. Dengan operasi di lebih dari 20 negara di lima benua, grup ini mempekerjakan 75.000 orang, dengan pendapatan US $ 17 miliar.
Ajay Singh, Owner of Indian Low Cost Airline, SpiceJet
Sebelum SpiceJet dimiliki olehnya, Ajay Singh terlebih dahulu menduduki posisi sebagai Direktur di SpiceJet pada tahun 2004 hingga 2010. Setelah penggantian kepemilikan beberapa kali, ia akhirnya menjadi owner SpiceJet sampai saat ini.
Selain SpiceJet, Ajay Singh juga dipercaya menjadi direktur di banyak perusahaan besar lainnya, yang bergerak di berbagai sektor yang berbeda, di antaranya dalam bisnis otomotif, transportasi, perumahan, IT, telekomunikasi, dan lain-lain. Ia juga menjadi penasihat untuk kementerian komunikasi di India dan kementerian informasi dan penyiaran di India.
Aloke Lohia, CEO Indorama Ventures yang berpusat di Thailand
Aloke Lohia bekerja di Indonesia pada tahun 1979 – 1987 sebagai Direktur Keuangan di Indorama Synthetics. sebelum mendirikan Indorama Ventures di Thailand dan menuai sukses besar. Aloke Lohia dinobatkan sebagai orang terkaya ke 9 di Thailand pada akhir tahun 2014.
Shri Prakash Lohia, Owner Indorama Corporation yang beroperasi di Indonesia
Shri Prakash Lohia, adalah Pendiri dan Pemilik Indorama Corporation, sebuah perusahaan petrokimia dan tekstil yang beroperasi di Indonesia. Perusahaan ini berkantor pusat di Singapura. Shri Prakash adalah adik ipar dari Lakhsmi Mittal, istrinya Seema Mittal adalah adik dari pemilik Arcelor Mittal tersebut.
Pada artikel berikutnya kita akan mencari tahu lebih lanjut mengenai kultur pemikiran strategis yang berkembang di tanah India yang akhirnya melahirkan banyak CEO dan Founder dari berbagai perusahaan besar di dunia.
Beragam ekspansi bisnis yang dilakukan para CEO dari tanah India harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO dari India, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Setiap Perusahaan ingin agar kegiatan ekonomi yang dilakukannya dapat beroperasi secara lestari dan berkelanjutan. Namun, untuk memastikan sebuah perusahaan dapat beroperasi dalam jangka panjang, ada banyak tantangan yang harus dihadapi. Aga berbagai jenis aspek dan dimensi yang harus dipertimbangkan. Serta ada unsur internal dan eksternal yang menjadi sumber daya serta peluang dan ancaman.
Ada berbagai jenis Corporate Sustainability Strategies dalam jurnal yang disusun oleh Prof Baumgartner et al (2010) :
• Introvert – strategi mitigasi risiko: fokus pada standar
hukum dan eksternal lainnya mengenai aspek lingkungan dan sosial untuk
menghindari risiko bagi perusahaan
• Ekstrovert – strategi yang melegitimasi: fokus pada
hubungan eksternal, lisensi untuk beroperasi
• Konservatif – strategi efisiensi: fokus pada eko-efisiensi
dan produksi yang lebih bersih
• Visioner – strategi keberlanjutan holistik: fokus pada masalah keberlanjutan dalam semua kegiatan bisnis; keunggulan kompetitif berasal dari diferensiasi dan inovasi, yang menawarkan keuntungan unik bagi pelanggan dan pemangku kepentingan.
Jenis Strategi Untuk Menghadapi Tantangan
ini menggambarkan kemungkinan umum untuk menghadapi tantangan keberlanjutan, mis. dengan berbagai aspek lingkungan dan sosial dari kegiatan bisnis sesuai dengan prinsip keberlanjutan dari Robèrt et al. (2002) yang membagi ke dalam dua jenis Strategi yaitu Transformatif dan Visioner ;
Strategi transformatif berinteraksi dengan
pasar dan mencoba mengubah kondisi pasar secara aktif. Strategi ini bertujuan
untuk menciptakan peluang pasar baru dalam terang pembangunan berkelanjutan,
termasuk unsur-unsur strategi konservatif dan visioner (Baumgartner, 2005, hal.
62).
Strategi visioner terjadi dalam dua bentuk
berbeda: dengan cara konvensional dan dengan cara sistemik (Baumgartner dan
Biedermann, 2007).
Strategi visioner konvensional didasarkan pada
peluang pasar secara oportunistik. Selama masalah keberlanjutan mengarah
pada keunggulan pasar, mereka merupakan bagian dari manajemen strategis
perusahaan berorientasi visioner konvensional, sehingga fokusnya adalah dari
luar: input untuk perumusan strategi berasal dari perspektif pasar.
Strategi visioner sistemik menggabungkan
pandangan ini dengan perspektif luar-dalam, pandangan berbasis pasar dilengkapi
dengan pandangan berbasis sumber daya dan pembangunan berkelanjutan berada
dalam posisi normatif.
Aspek Sustainability
Untuk mengembangkan strategi sustainability yang mewakili
profil sustainability yang berbeda, perlu untuk mengetahui berbagai masalah
sustainability yang harus dipertimbangkan dan juga dirancang dalam strategi
semacam itu.
Oleh karena itu, pada langkah pertama, masalah seperti itu
ditentukan. Dalam literatur sustainability berbagai istilah digunakan untuk
menggambarkan masalah CSR (Ebner, 2008, hal. 105). Konrad et al. (2006)
menggunakan istilah isu itu sendiri, sedangkan untuk Perrini et al. (2007)
faktor CSR berlaku.
Dua istilah pada prinsipnya digunakan dalam diskusi aspek atau
kriteria sustainability;
Untuk sustainability perusahaan, berbagai pendekatan yang
menentukan aspek keberlanjutan sudah ada. Untuk mendefinisikan kerangka kerja
keberlanjutan yang konsisten, aspek keberlanjutan didasarkan pada konsep
populer dan makalah keberlanjutan (GRI, 2006; DJSI, 2007; FTSE, 2006;
Labuschagne dan Brent, 2006).
Berikut ini, aspek keberlanjutan yang paling relevan dibahas
secara singkat, tetapi dibagi menjadi tiga subkelompok sesuai dengan tiga
dimensi pembangunan berkelanjutan
Dimensi Ekonomi dalam Corporate Strategy
Dimensi ekonomi keberlanjutan perusahaan sering dibahas sebagai ‘dimensi generik’ (Baedeker et al., 2002; DJSI, 2007). Keberlanjutan ekonomi mencakup aspek umum organisasi yang harus dihormati – di sebelah aspek lingkungan dan sosial – agar tetap berada di pasar untuk waktu yang lama.
Penggunaan aspek generik seperti itu tampaknya bermakna,
karena hasil yang baik dalam aspek-aspek ini cenderung mengarah pada kebaikan
keuangan dan hasil keberlanjutan perusahaan.
Dengan demikian manajemen harus memperhatikan aspek-aspek
tersebut untuk memperoleh kesuksesan ekonomi daripada berkonsentrasi pada
aspek-aspek yang hanya menunjukkan hasil keuangan.
Dimensi Ekonomi dari Corporate Strategy untuk Sustainabilitas
adalah;
Inovasi dan Teknologi,
Kolaborasi,
Knowledge Management
Proses Operasional
Supply Chain
pelaporan sustainabilitas.
Inovasi dan Teknologi
Upaya dalam penelitian untuk mengurangi dampak lingkungan pada produk baru dan dalam kegiatan bisnis. Bagaimana perusahan menggunakan best practice (teknik terbaik yang tersedia), dihubungkan dengan integrasi teknologi lingkungan, konsentrasi pada
produksi yang bersih dan teknologi
zero emission.
Kolaborasi
Kerja sama yang baik dan kolaborasi aktif
dengan berbagai mitra bisnis (mis. Pemasok, Litbang, institusi, universitas, dll. Pertukaran
informasi dan pengetahuan mengenai ilmu, program dan teknologi
Knowledge Management
Metode merencanakan, mengembangkan, mengatur, memelihara, mentransfer, menerapkan
dan mengukur pengetahuan khusus dan untuk meningkatkan basis pengetahuan organisasi.
Proses Operasional
Proses dan peran yang jelas didefinisikan
sehingga kegiatan bisnis dilakukan secara efisien dan bahwa setiap karyawan tahu apa yang diharapkan organisasi darinya. Adaptasi
manajemen proses pada kebutuhan keberlanjutan untuk diterapkan perusahaan secara sistematis. Integrasi keberlanjutan dalam kehidupan
bisnis sehari-hari.
Supply Chain
Kesadaran dan pertimbangan keberlanjutan masalah terkait dalam organisasi serta di samping rantai pasokan. Hubungan
dengan pemasok merupakan fokus keberlanjutan.yang harus dijaga
Pelaporan Sustainabilitas
Pertimbangan dan pelaporan masalah keberlanjutan
dalam internal perusahaan. Adanya
sistem untuk melakukan pengecekan bagaimana proses sustainabilitas dijaga dalam
pelaksanaannya.
Dimensi Sosial dari Corporate Strategy
Tergantung pada definisi keberlanjutan sosial, aspek mana
yang dianggap sebagai elemen dari dimensi ini dan mana yang tidak.
Keberlanjutan sosial suatu organisasi ‘. . . adalah kesadaran akan tanggung
jawab atas tindakannya sendiri serta komitmen yang otentik dan kredibel
(kebanyakan jangka panjang) dalam semua aktivitas bisnis dan lebih banyak lagi,
yang bertujuan untuk tetap berhasil di pasar untuk waktu yang lama.
Keberlanjutan sosial bertujuan untuk memengaruhi secara positif semua hubungan saat ini dan di masa depan dengan para pemangku kepentingan. Lebih lanjut, pemenuhan kebutuhan mereka difokuskan untuk memastikan kesetiaan pemangku kepentingan bagi perusahaan (Ebner, 2008, hlm. 28).
Berikut ini, aspek-aspek penting untuk keberlanjutan sosial dibahas secara singkat. Aspek didasarkan ke dalam aspek internal dan eksternal.
Aspek Sosial Internal dalam Corporate Strategy
untuk Sustainabilitas
Corporate Governance
Motivasi & Insentif
Kesehatan dan Keselamatan
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Tata kelola perusahaan / Corporate
Governance
Transparansi dalam semua kegiatannya untuk
memperbaiki hubungan dengan para pemangku kepentingan.
Memberikan wawasan tentang semua data yang
relevan; mengikuti aturan pasar (saham) pada perusahaan
tata kelola dan mendefinisikan tanggung
jawab dan perilaku dewan.
Motivasi dan Insentif
Keterlibatan aktif dan fungsi teladan
manajemen pada topik keberlanjutan untuk para karyawan. Kesadaran akan kebutuhan, klaim dan faktor motivasi karyawan
untuk mengimplementasikan keberlanjutan secara
memadai ke dalam organisasi karena dukungan manajemen untuk bertindak secara berkelanjutan (mis. waktu, uang, sumber daya).
Pengembangan insentif dan
sistem imbalan (moneter, non-moneter).
Kesehatan dan Keselamatan
Menjamin bahwa tidak ada risiko kesehatan dan keselamatan yang terjadi ketika bekerja di / untuk organisasi. Tidak ada dampak negatif pada kesehatan fisik karyawan setiap saat. Pengoperasian program untuk karyawan untuk mencegah bahaya dan tetap sehat dan sehat secara umum (mis. dalam pengembangan negara).
Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia untuk
isu-isu terkait keberlanjutan melalui program spesifik seperti pendidikan permanen, bimbingan atau pelatihan. Pendidikan lintas
kerja yang luas (pekerjaan pengayaan, perluasan pekerjaan) untuk menjadi sadar akan berbagai tantangan
dan masalah keberlanjutan perusahaan.
Aspek Sosial Eksternal dari Corporate Strategy untuk
Sustainabilitas
Perilaku Etis dan Hak Azasi Manusia
Tidak Ada Kegiatan Kontroversial
Tidak Ada Korupsi dan Kartel
Corporate Citizenship
Perilaku Etis dan Hak Azasi Manusia
Elemen pentingnya adalah budaya menghormati, aturan dan
perilaku yang adil dalam suatu organisasi (dan antara anak perusahaannya),
alokasi laba yang adil, serta pertimbangan serius akan cita-cita dan kebutuhan
pemangku kepentingan. Menghormati
karyawan, baik tentang kepercayaan agama mereka, jenis kelamin, kebangsaan warna kulit atau tentang orang-orang yang
cacat atau tua.
Tidak ada Kegiatan Kontroversial
Tidak ada kepemilikan saham pada organisasi yang sebagian
besar ditetapkan sebagai tidak berkelanjutan (mis. penambangan uranium). Tidak
ada penggunaan atau penjualan aset dan barang sendiri untuk kegiatan yang tidak
berkelanjutan.
Tidak ada Korupsi dan Kartel
Berperilaku adil di pasar dan menghindari memanipulasi
praktik bisnis. Ini termasuk tidak ada pelanggaran peraturan, tidak ada
penentuan harga atau bergabung dengan kartel dan tidak ada korupsi untuk
mendapatkan keuntungan.
Kewarganegaraan Korporat (Corporate Citizenship)
Menjadi warga korporat yang baik di tingkat nasional; terlibat
dalam upaya pembentukan kekuatan ekonomi suatu negara serta peningkatan kesejahteraan
masyarakat. Dukungan dari para pemangku kepentingan. Di tingkat regional;
partisipasi dalam kegiatan untuk komunitas lokal. Orientasi masa depan tanpa
mengeksploitasi sosial atau alam.
Dimensi Ekologi Dalam Corporate Strategy Untuk Sustainabilitas
Dimensi ini berkaitan dengan dampak lingkungan akibat aktivitas perusahaan. Ada beberapa publikasi tentang aspek ekologis yang paling relevan (GRI, 2006; Labuschagne et al., 2005; DJSI, 2007; FTSE, 2006, dalam Baumgartner, 2010). Dampak lingkungan ini disebabkan oleh penggunaan sumber daya, dan emisi ke udara, ke air atau ke tanah, serta limbah dan limbah berbahaya. Selain itu, dampak pada keanekaragaman hayati dan masalah lingkungan dari produk di atas terhadap siklus hidup sangat penting.
Dimensi ini terutama diukur oleh dampak, tetapi di dalam perusahaan, strategi sustainabilitas, fokusnya harus diletakkan pada efek yang menyebabkan dampak ini, misalnya, semakin tinggi waktu dalam penanganan suatu kasus, levelnya semakin terkonsentrasi pada sebab daripada efek.
Untuk mengetahui bagaimana menyusun strategi agar korporasi dan organisasi dapat berumur panjang, kita harus berlatih dengan menggunakan rumus analisa yang dapat Anda pelajari dalam program Corporate Strategy Intelligence atau Program Corporate Strategy Specialist Certification Training. Dengan mengetahui bagaimana cara untuk melakukan perhitungan dalam berbagai pertimbangan ini, kita dapat menyusun strategi dengan lebih baik dan lebih sesuai dengan keadaan, dan dapat melakukan perbaikan di perusahaan, agar dapat menjadi perusahaan yang berumur panjang dengan kegiatan ekonomi yang berkelanjutan.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
John S. Watson (lahir 1956) adalah seorang pengusaha
Amerika. Dia menjabat sebagai Chief Executive Officer dan Ketua Dewan Chevron
Corporation dari 1 Januari 2010. John S. Watson lahir di California pada tahun
1956. [2] Pada 1978, ia lulus dengan gelar B.A. di bidang Ekonomi Pertanian
dari University of California, Davis, dan pada 1980 ia menerima gelar MBA dari
University of Chicago Booth School of Business.
Pada 1980, ia bergabung dengan Chevron Corporation. Ia
menjabat sebagai Chief Financial Officer dari 2001 hingga 2005. Dari 2009
hingga 2010, ia adalah Wakil Ketua Dewan. Sejak 2010, ia menjabat sebagai Ketua
dan CEO.
Dia juga menjabat sebagai Ketua Dewan American Petroleum
Institute, dan di Dewan Direktur Caltex, Dynegy (2001-2004), Dewan Perminyakan
Nasional, Dewan Bisnis, Meja Bundar Bisnis, Dewan Internasional JPMorgan,
Masyarakat Amerika. Eksekutif Perusahaan, dan Yayasan Penyelamatan Hewan. Di usia
63 tahun, John berhenti dari posisinya pada tanggal 31 Januari 2018.
Baginya bisnis di perminyakan adalah bisnis energi. Ia mengaku
merasa fun dalam menjalankan pekerjaannya di dunia energi. Ia menyarankan pada
anak muda untuk terjun ke dunia yg sama dengannya, karena berbisnis di bidang
ini menyenangkan untuk dijalani, ucapnya.
Selain melakukan bisnis, ia mengatakan bahwa tugasnya lebih
ke diplomasi juga. Karena chevron memiliki fasilitas industri di banyak negara
di dunia. Baginya, bila ia melakukan pekerjaannya dengan baik, maka diplomasi
yang dilakukan Amerika akan lebih mudah dilakukan, katanya.
Saat ditanya oleh David Rubenstein dalam acara The Economic
Forum tentang energi terbarukan, Chevron mengaku memiliki industri geothermal
terbesar di dunia, yaitu di Indonesia. Bisnis ini berjalan dengan sangat baik,
akunya. Sehingga mampu memberikan income yang tinggi untuk Chevron. John juga
memiliki visi agar ke depannya, bisnis energi terbarukan ini akan terus
dikembangkan di perusahaannya.
John merasa dirinya memiliki banyak keberuntungan. Ia mengatakan
pada anak-anaknya bahwa mereka memiliki hidup yang sangat baik dan mereka
sangat beruntung. Ia membawa keluarga serta anak-anaknya saat harus relokasi
beberapa kali untuk tugas-tugas internasional yang pernah diembannya. Ia merasakan
dukungan dari keluarganya sangat menguatkannya dalam menjalankan pekerjaan.
Mengenai karyawan, John memiliki pertanggungjawaban kepada pegawai yang sangat baik. Baginya karyawan adalah penggerak di perusahaan. Ia merasakan bahwa para karyawannya telah bekerja dengan sangat baik, dank arena itulah perusahaan dan bisnis chevron bisa maju.
Beragam ekspansi bisnis yang dilakukan John S Watson harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan John S Watson di Chevron, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
Nguyen et al, 2016 melakukan penelitian yang mengukur Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational dan Manfaat Transformational Leadership dalam Manajemen. Berikut ini sejumlah hasil yang dapat kita pelajari bersama.
Pertama, pemimpin transformasional lebih
karismatik dan memberi inspirasi di mata bawahan mereka. Dengan gaya kepeminpinan Transformasional (House, 1977);
– para pemimpin memiliki kekuatan dan
pengaruh rujukan yang besar,
– mengilhami kesetiaan kepada organisasi,
– menghargai perintah, dan memiliki kemampuan
untuk visi penting
Pola Kepemimpinan Transformasional menyarankan bahwa pemimpin dapat melakukan sejumlah hal seperti (Jung, 2001);
mengembangkan
dan memelihara sistem kontrol seperti sistem penghargaan yang
mengakui
dan memberi kompensasi kepada karyawan dan manajer untuk upaya
mereka).
Kedua, pemimpin transformasional
menggunakan pertimbangan individual secara signifikan, yang pada gilirannya
memberikan kontribusi kepada bawahan mencapai potensi mereka sepenuhnya.
Pertimbangan individual adalah metode mengkomunikasikan
informasi yang tepat waktu kepada bawahan melalui pelatihan dan pengajaran. Ini memberikan tindak lanjut dan umpan balik yang
berkelanjutan. Lebih penting lagi, hal ini menghubungkan kebutuhan individu saat ini dengan misi organisasi dan meninggikan kebutuhan-kebutuhan itu jika sesuai untuk melakukannya (Bass, 1985, 1990; Bass & Avolio, 1989).
Manfaat Transformational Leaderhsip lainnya adalah bahwa Pemimpin Transformasional memperhatikan perbedaan individu dalam kebutuhan bawahan untuk pertumbuhan dan perkembangan. Mereka memberi contoh dan menetapkan tugas dasar individu, tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan mendesak bawahan, tetapi juga untuk meningkatkan kebutuhan dan kemampuan bawahan untuk meningkatkan level kompetensi dan kapabilitas mereka.
Ketiga, pemimpin transformasional
menggunakan stimulasi intelektual dan menantang karyawan untuk menerima solusi
inovatif untuk masalah dan untuk menantang status quo (Bass, 1985; Berson & Avolio, 2004).
Stimulasi intelektual terlihat dalam hal konseptualisasi, pemahaman, dan analisis bawahan terhadap masalah yang mereka hadapi dan solusi yang mereka hasilkan. Melalui
stimulasi intelektual, karyawan mendapatkan metode
baru untuk mencapai tujuan dengan mengeksplorasi keadaan sesuai dengan misi organisasi.
Memang, literatur sebelumnya menemukan
bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat berkembang dan dipertahankan sistem kontrol yang menghargai dan menghargai kreativitas dan inovasi melalui ukuran kinerja dan sistem penghargaan yang tepat (Jung, 2001; Mumford & Gustafson, 1988).
Secara bersama-sama, pemimpin
transformasional akan bergantung pada peran yang mempengaruhi pengambilan
keputusan dan memfasilitasi informasi dari sistem data manajemen yang
tersimpan, untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan, motivasi, dan pengambilan keputusan manajerial.
Kami percaya penyelidikan tentang peran gaya kepemimpinan transformasional sebagai faktor yang meningkatkan pengaruh manfaat dari sistem informasi data manajerial dapat memberikan wawasan penting ke dalam motivasi di balik pilihan desain manajemen organisasi.
Bila di perusahaan Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.
Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.
Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).
