Category

Article

inti dari kepemimpinan efektif, gary a yukl, transformational leadership, ary ginanjar agustian

Kategori Perilaku Kepemimpinan Jaman Now Yang Sejalan Dengan Transformational Leadership

By | Article | No Comments

Perilaku pemimpin apa yang menurut literatur harus dilakukan oleh pemimpin? Dari ulasan yang luas serta dari berbagai penelitian, Gary A Yukl (Kepemimpinan dalam Organisasi, 2013) Profesor Manajemen di University of Albany berpendapat untuk mengelompokkan kerangka kerja yang integratif mengenai perilaku pemimpin dengan menggolongkan dalam empat kategori besar yaitu:

– Berorientasi tugas: mengklarifikasi, merencanakan, memantau operasi, penyelesaian masalah

– Berorientasi hubungan: mendukung, mengembangkan, mengenali, memberdayakan

– Berorientasi pada perubahan: mendukung perubahan, membayangkan perubahan, mendorong inovasi, memfasilitasi pembelajaran kolektif

– Jaringan eksternal: pemantauan eksternal, menjalankan peran sebagai wakil perusahaan

Gary A Yukl (2013, dalam West, 2016) juga menyaring pernyataan tentang apa yang merupakan Intisari dari Kepemimpinan Efektif yang sejalan dengan Transformational Leadership, yaitu;

1. Membantu menafsirkan makna peristiwa. Para pemimpin yang efektif membantu karyawan mereka memahami perubahan, cobaan, kesuksesan, dan masa depan. Mereka memberikan narasi yang masuk akal bagi orang dan menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik dan membuat perbedaan positif. Pidato Martin Luther King ‘dream’ adalah contohnya.

2. Menciptakan arah dan keselarasan di sekitar strategi dan tujuan. Para pemimpin yang efektif mengklarifikasi arah, strategi dan prioritas untuk upaya yang harus dilakukan oleh semua orang di dalam organisasi. Mereka membantu menciptakan pemahaman dan kesepakatan bersama tentang arah. Mereka mendefinisikan prioritas utama (dalam daftar yang sedikit jumlahnya) dan memperjelas apa yang tidak akan dilakukan oleh tim, dan bukan membanjiri orang-orang dengan prioritas inspirasional. Mereka membantu mendefinisikan tujuan yang jelas, menantang, dan terukur untuk semua.

3. Menumbuhkan komitmen dan optimisme. Mereka mendorong kepercayaan pada tim atau organisasi tentang kemungkinan kemanjuran dan rasa nilai pekerjaan. Mereka mendorong sikap dan pengalaman positif daripada sinisme atau kekalahan dan mereka melakukannya dengan humor, kepercayaan dan rasa tujuan yang menginspirasi orang lain untuk berkomitmen.

4. Mendorong kepercayaan dan kerja sama. Mereka menekankan pentingnya karyawan untuk saling mendukung satu sama lain dan menilai kontribusi masing-masing untuk membangun kepercayaan dan kohesi. Mereka bekerja untuk terus mengembangkan rasa saling menghormati dan kerjasama di antara para pengikut. Mereka membantu menyelesaikan konflik dengan cepat dan adil. Mereka terus membangun rasa kebersamaan dan dukungan yang kuat yang memastikan orang bertindak kooperatif dan suportif dengan kolega.

 

5. Menciptakan rasa identitas kolektif. Mereka mendorong visi yang kuat dan positif tentang nilai kerja tim / organisasi dan rasa bangga dalam kemanjuran kelompok. Mereka mendorong rasa identitas untuk kelompok atau organisasi, sehingga orang memperoleh nilai dari menjadi bagian dari kolektif itu. Mereka memungkinkan kelompok / organisasi untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membuat perbedaan positif dan mereka memupuk rasa karakter, keunikan dan identitas kelompok melalui ritual, perayaan, humor dan narasi.

 

6. Mengatur dan mengoordinasikan upaya kerja. Mereka memastikan karyawan mendapatkan kejelasan tentang peran dan kontribusi mereka dan membantu mereka bekerja bersama secara terkoordinasi menuju kesuksesan. Pemimpin bersikap praktis dan tepat waktu dalam menghadapi kesulitan sistem dan masalah koordinasi sehingga kelompok / organisasi dapat berhasil.

 

7. Mengaktifkan pembelajaran kolektif. Mereka memastikan pengikut terlibat dalam pembelajaran kolektif tentang kesalahan, keberhasilan, dan cara memastikan kualitas yang terus meningkat. Mereka memastikan kelompok secara teratur meluangkan waktu untuk meninjau tujuan, strategi dan proses sehingga mereka secara kolektif belajar dan terus meningkatkan kompetensi diri.

 

8. Memastikan sumber daya yang diperlukan tersedia. Mereka memastikan kelompok atau organisasi memiliki sumber daya (uang, staf, dukungan teknologi, dan waktu) yang diperlukan bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dan bekerja secara aktif dan tanpa lelah untuk memastikan sumber daya ini ada. Ini mungkin melibatkan ketajaman politik dan risiko dalam berurusan dengan organisasi yang lebih luas, pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya, tetapi mereka konsisten dalam bekerja tanpa lelah untuk mendapatkan sumber daya yang diperlukan agar kelompok / organisasi menjadi efektif.

 

9. Mengembangkan dan memberdayakan orang. Mereka fokus untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan mereka secara berkelanjutan; mereka memberikan otonomi tingkat tinggi dan peluang pengembangan untuk memberdayakan mereka yang bekerja dengan mereka dan memastikan mereka terus mengembangkan kemanjuran dan kepercayaan diri. Mereka mendorong pengikut untuk percaya pada kemampuan mereka untuk berhasil merespons tantangan dan tanggung jawab yang lebih besar sambil memberikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hal ini.

 

10. Mempromosikan keadilan sosial dan moralitas. Mereka menekankan keadilan dan kejujuran dalam berurusan dengan semua orang, menantang praktik tidak etis atau ketidakadilan sosial atas nama semua orang, bukan hanya pengikut mereka. Mereka memberikan contoh yang luar biasa dari perilaku etis / moral, terutama ketika itu mengharuskan mereka untuk mengorbankan kepentingan pribadi mereka.

Bila Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi kepemimpinan seperti penerapan nilai budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

manfaat transformational leadership, act consulting, ary ginanjar agustian

Manfaat Pengembangan Transformational Leadership dalam Manajemen

By | Article | No Comments

Nguyen et al, 2016 melakukan penelitian yang mengukur Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformational dan Manfaat Transformational Leadership dalam Manajemen. Berikut ini sejumlah hasil yang dapat kita pelajari bersama.

Pertama, pemimpin transformasional lebih karismatik dan memberi inspirasi di mata bawahan mereka. Dengan gaya kepeminpinan Transformasional (House, 1977);

– para pemimpin memiliki kekuatan dan pengaruh rujukan yang besar,

– mengilhami kesetiaan kepada  organisasi,

– menghargai perintah, dan memiliki kemampuan untuk visi penting

Pola Kepemimpinan Transformasional menyarankan bahwa pemimpin dapat melakukan sejumlah hal seperti (Jung, 2001);

  • mengembangkan dan memelihara sistem kontrol seperti sistem penghargaan yang
  • mengakui dan memberi kompensasi kepada karyawan dan manajer untuk upaya mereka).

Kedua, pemimpin transformasional menggunakan pertimbangan individual secara signifikan, yang pada gilirannya memberikan kontribusi kepada bawahan mencapai potensi mereka sepenuhnya.

Pertimbangan individual adalah metode mengkomunikasikan informasi yang tepat waktu kepada bawahan melalui pelatihan dan pengajaran. Ini memberikan tindak lanjut dan umpan balik yang berkelanjutan. Lebih penting lagi, hal ini menghubungkan kebutuhan individu saat ini dengan misi organisasi dan meninggikan kebutuhan-kebutuhan itu jika sesuai untuk melakukannya (Bass, 1985, 1990; Bass & Avolio, 1989).

Manfaat Transformational Leaderhsip lainnya adalah bahwa Pemimpin Transformasional memperhatikan perbedaan individu dalam kebutuhan bawahan untuk pertumbuhan dan perkembangan. Mereka memberi contoh dan menetapkan tugas dasar individu, tidak hanya untuk memenuhi kebutuhan mendesak bawahan, tetapi juga untuk meningkatkan kebutuhan dan kemampuan bawahan untuk meningkatkan level kompetensi dan kapabilitas mereka.

Ketiga, pemimpin transformasional menggunakan stimulasi intelektual dan menantang karyawan untuk menerima solusi inovatif untuk masalah dan untuk menantang status quo (Bass, 1985; Berson & Avolio, 2004).

Stimulasi intelektual terlihat dalam hal konseptualisasi, pemahaman, dan analisis bawahan terhadap masalah yang mereka hadapi dan solusi yang mereka hasilkan. Melalui stimulasi intelektual, karyawan mendapatkan metode baru untuk mencapai tujuan dengan mengeksplorasi keadaan sesuai dengan misi organisasi.

Memang, literatur sebelumnya menemukan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat berkembang dan dipertahankan sistem kontrol yang menghargai dan menghargai kreativitas dan inovasi melalui ukuran kinerja dan sistem penghargaan yang tepat (Jung, 2001; Mumford & Gustafson, 1988).

Secara bersama-sama, pemimpin transformasional akan bergantung pada peran yang mempengaruhi pengambilan keputusan dan memfasilitasi informasi dari sistem data manajemen yang tersimpan, untuk melakukan evaluasi kinerja karyawan, motivasi, dan pengambilan keputusan manajerial.

Kami percaya penyelidikan tentang peran gaya kepemimpinan transformasional sebagai faktor yang meningkatkan pengaruh manfaat dari sistem informasi data manajerial dapat memberikan wawasan penting ke dalam motivasi di balik pilihan desain manajemen organisasi.

Bila di perusahaan Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

akio toyoda, president toyota motor coporations, act consulting

Gaya Humoris Presiden Toyota Motor Corporation Akio Toyoda dan Budaya Kaizen ala Toyota Way

By | Article | No Comments

Apa yang kira-kira muncul di pikiran anda tentang pimpinan sebuah perusahaan global berusia ratusan tahun seperti Toyota? Mungkin sebagian dari kita berpikir bahwa orang tersebut haruslah sangat terstruktur, sangat ahli, menguasai segala hal, dan sebagainya. Tapi yang bisa kita lihat dari sosok Akio Toyoda, President Toyota Motor Corporation, bisa jadi membalik persepsi yang kita miliki sebelumnya tentang dia.

Akio Toyoda melayani pertanyaan dari David Rubinstein di The Economic Club, di tanggal 15 Maret 2019 lalu, dengan sangat cair dan penuh candaan. Ia sangat humoris. Bahkan, meskipun ia bisa berbahasa inggris dengan baik, Akio lebih memilih menggunakan bahasa jepang dalam menjawab pertanyaan David.

Alami, manusiawi, dan mengalir dengan mudah. Mungkin itu yang bisa kita lihat dari sosok Akio Toyoda saat diajak berdialog. Gaya kepemimpinan seperti apakah ini? Jauh dari kesan dibuat-buat, menjaga image, atau penuh kesempurnaan yang mungkin ditampilkan sejumlah tokoh dunia, Akio tampil menjadi dirinya sendiri.

Rubinstein seperti biasa mengocok perut para peserta yang hadir di The Economic Forum dengan berbagai pertanyaan yang lucu. Serangkaian pertanyaan yang sama, juga pernah ia ajukan pada sejumlah CEO dan pimpinan di perusahaan otomotif yang lain. Banyak dari pertanyaan David sudah terpola dan berulang. Namun yang membuat kita terus ingin tahu bukanlah daftar pertanyaan yang diajukan, tapi bagaimana para pimpinan perusahaan dunia terbesar tersebut, menjawab dengan cara dan gaya mereka sendiri.

Salah satu fakta yang terbuka dari wawancara yang dilakukan di The Economic Club di Washington DC adalah; Akio Toyoda ternyata adalah Master Driver utama yang ada di balik kesuksesan semua mobil yang ada di Toyota. Ini adalah sebuah kebiasaan yang dahulu membuat ayahnya takut. Akio secara khusus menyukai mobil dengan kecepatan tinggi. Mobil favoritnya adalah Toyota Supra. Untuk mentes kecepatan di produk-produk Toyota, Akio Toyoda mengatakan ia yang melakukannya sendiri.

Ternyata, sosok humoris Akio Toyoda inilah yang ada di balik persetujuan terhadap proposal pembuatan Prius yang diajukan oleh Takeshi Uchiyamada, CEO Toyota saat ini. Akio pula yang meminta Takeshi saat itu untuk menduplikasikan target efisiensi bahan bakar di Toyota Prius.

Bahkan, banyak dari beragam inovasi yang tidak diduga yang dilakukan oleh Toyota, berasal dari kreativitas dan keberanian yang dimiliki oleh pria humoris berusia lebih dari 60 tahun ini.

Saat ditanya tentang inovasi apa yang tengah dikembangkan oleh Toyota, Akio bercerita secara terbuka tentang beragam proyek penelitian yang tengah mereka kembangkan. Diantaranya selain menciptakan berbagai alat bantu untuk meningkatkan mobilitas para atlet paralympics dengan berbagai disabilitas, adalah dengan menciptakan temuan robotika di berbagai bidang.

Selain robotika, Toyota juga tengah mengembangkan kendaraan yang dapat dikemudikan di Bulan, kata Akio. “Sama sekali tidak menguntungkan”, katanya berulang-ulang hingga memancing tawa hadirin. Namun ia sebut bahwa itu adalah impian dari para insinyur di Toyota dan ia ingin melihat mereka bahagia dapat mewujudkan mimpinya.

Pemimpin seringkali perlu mengalah, dan itulah yang dilakukan Akio Toyoda. Ia tidak bersifat otoriter dan mengarahkan dengan tangan besi. Dengan jiwa muda yang dimilikinya, ia mengendarakan kendaraan dengan kecepatan tinggi, bahkan di usianya sekarang. Hal yang sama juga dilakukan oleh putranya yang berusia 31 tahun. Ini membuatnya sedikit khawatir, tapi ia justru memupus rasa takutnya itu dengan ikut menemani anaknya saat anaknya mentes mobil tercepat milik Toyota.

Sungguh hal yang mengejutkan bagi Rubinstein. “Dua orang pewaris tahta di satu kendaraan? Bukankah seharusnya ada aturan atau prosedur yang dapat mencegah hal itu?” Seru David Rubinstein dengan wajah panik.

“Tidak, bisa saja” kata Akio dengan tanpa rasa bersalah. Ia tidak melihat ada yang perlu dikhawatirkan dari apa yang ia dan putranya lakukan dengan mengendarai satu kendaraan bersama-sama. Setidaknya, tidak di Toyota.

Satu hal lagi yang membuat Rubinstein terkejut adalah jawaban Akio Toyoda saat terjadi insiden pada salah satu kendaraan yang diproduksinya. Saat itu, Akio datang langsung dan meminta maaf pada publik Amerika. David bertanya “Bukankah kau bisa meminta orang lain untuk melakukannya untukmu?”

Akio malah menjawab “Tidak, seharusnya aku datang jauh lebih awal dari itu”. Akio memang mengusung tinggi kaidah Kaizen atau Continous Improvement yang dimiliki oleh Toyota. Filosofi menemukan kesempurnaan bersama-sama dan terus menyempurnakannya. Upaya yang dilakukan oleh semua orang di toyota yang disebut sebagai “The Toyota Way”, dan kini kita tahu, ada unsur humoris yang ternyata menjadi jiwa dibalik kesegaran inovasi dan kesempurnaan yang tidak mengekang ala produk Toyota yang mendunia.

Saat Akio ditanya, ia ingin menjadi yang terhebat di dunia atau tidak, apa jawabnya? Akio ternyata mengambil perumpamaan dokter gigi. Ia bertanya pada David, “Pada siapa ia akan pergi, ke dokter gigi terbaik di dunia, dokter gigi terbaik di negara, atau dokter gigi terbaik di kota?”.

Akio balik bertanya, “Pasti pada dokter gigi yang terbaik di kota, ya kan?. Itulah yang juga kami inginkan”, katanya. Akio menyatakan orang pasti mencari solusi yang terdekat dan yang paling mudah dan memungkinkan, untuk menyelesaikan permasalahan mereka, dan itulah filosofi solusi yang juga ingin diberikan oleh Toyota.

Teladan yang diperlihatkan Toyoda bukanlah dengan pembentukan image atau branding yang dibuat-buat. Ia melakukan marketing pada produk yang dijualnya dengan membuktikan kehandalan dan keamanan produknya sendiri. Dengan tidak takut berada dalam satu mobil berkecepatan tinggi, walau dengan putra penerusnya sendiri. Dari situ saja kita bisa melihat tingginya nilai keamanan dan kehandalan yang dijaminkan oleh Toyota, hingga pemiliknya sendiri mempercayainya.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi terbarukan yang menjaga keselamatan lingkungan tanpa mengorbankan prinsip efisien dan kualitas. Cara mewujudkannya, sembari tetap meraih profit tertinggi dan menjadi perusahaan terbaik, tidaklah mudah.

Gaya humoris ala Akio Toyoda mungkin sekali Anda miliki juga di perusahaan. Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Akio Toyoda di Toyota Motor Corporation, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

mary barra, ceo general motors, transformasi budaya, act consulting

Transformasi Budaya ala CEO General Motors Mary Barra

By | Article | No Comments
General Motors CEO Mary Barra addresses the Global Business Conference for investors in Milford, Mich., Wednesday, Oct. 1, 2014. (AP Photo/Carlos Osorio)

Mengubah keadaan dari perusahaan yang bangkrut hingga menjadi perusahaan dengan penjualan otomotif terbesar di dunia, tidak dilakukan Mary Barra dalam sekejap mata.

Mary Barra menjalani beberapa posisi sebelum menjadi CEO General Motors di tahun 2014.  Pada Februari 2008, ia menjadi vice president of Global Manufacturing Engineering. Pada bulan Juli 2009, ia diberikan kepercayaan sebagai Vice President of Global Human Resources, yang ia emban hingga Februari 2011. Dimana ia beralih posisi sebagai Executive Vice President of Global Product Development. Posisi terakhirnya termasuk dalam tanggung jawab dalam desain produk, dimana ia bekerja untuk mengurangi jumlah platform otomotif dari GM. Pada Agustus 2013, tugasnya sebagai Vice President diperluas dengan ditambahkan tanggung jawab di bidang Global Purchasing dan Supply Chain

Pada saat menjalankan jabatannya, Mary Barra kerap melakukan restrukturisasi. Ia mengatakan hal itu dalam upaya mengubah budaya perusahaan. Yang  paling utama yang dijalankan di General Motors, dalam kepemimpinan Mary di sejumlah posisi sebelumnya adalah fokus pada kapasitas. Bersama tim ia mencari bersama kapasitas utama yang menjadi unggulan dari General Motors dan berusaha menemukan fokus mana yang tidak seharusnya dilakukan.

Selama kepemimpinannya, Mary Barra sukses menjalin kerjasama dalam kedudukannya sebagai Global Manufacturing  Engineering dengan memperluas kerjasama hingga GM kemudian fokus pada 12 merek yaitu Chevrolet, Buick, GMC, Cadillac, Holden, HSV, Opel, Vauxhall, Wuling, Baojun, Jie Fang, dan Ravon.

General Motors juga memiliki 20% saham di IMM dan 77% saham di GM Daewoo. Perusahaan ini juga memiliki sejumlah usaha patungan (joint ventures). Termasuk dengan Shanghai GM, SAIC-GM-Wuling dan FAW-GM di Tiongkok, GM-AvtoVAZ di Rusia, Ghandhara Industries di Pakistan, GM Uzbekistan, General Motors India, General Motors Mesir, dan Isuzu Truck Afrika Selatan. General Motors mempekerjakan 212.000 karyawan dan melakukan usaha di lebih dari 140 negara. General Motors terbagi dalam lima segmen bisnis, yaitu GM Amerika Utara (GMNA), Kelompok Opel, GM Operasi Internasional (GMIO), GM Amerika Selatan (GMSA), dan GM Financial.

General Motors memimpin penjualan kendaraan global selama 77 tahun berturut-turut dari 1931 hingga 2007, lebih lama daripada pabrikan mobil lainnya, dan saat ini termasuk pabrikan mobil terbesar di dunia berdasarkan angka penjualan unit kendaraan. General Motors beroperasi di kebanyakan negara di luar A.S. melalui anak perusahaan-anak perusahaan yang dikuasai sepenuhnya, kecuali di Tiongkok melalui 10 usaha patungan.

Transformasi Budaya Ala Mary Barra

Seperti apa persisnya langkah transformasi budaya dan transformasi bisnis yang dilakukan oleh Mary Barra? Dalam wawancara di The Economic Club di Washington DC, Mary menjelaskan bahwa apa yang dilakukannya adalah menempatkan company excellent di pusat segala perubahan. Fokus yang diambil adalah menaruh konsumen di depan sebelum semua hal.

Dalam hal kerjasama dengan serikat buruh, hal yang dilakukan oleh Mary adalah dalam meningkatkan keselamatan di tempat kerja, meningkatkan kualitas pekerjaan, dan produktivitas pekerjaan.

Dalam hubungan dengan pemerintah Mary melakukan kolaborasi. Diantaranya dengan memberikan usulan kepada pemerintah untuk mendukung berbagai upaya penyelamatan lingkungan melalui perbaikan berbagai produk otomotif yang dihasilkan.

Apa yang dilakukan perusahaannya, menurut Mary, adalah untuk menghindari konsekuensi yang tidak diinginkan. GM telah membuat “sumpah palapa” bahwa pada tahun 2050 nanti, kesemua produknya hanya akan berjalan dengan teknologi berbasis energi terbarukan.

Untuk itu, ia menaruh harapan besar pada perkembangan sains dan teknologi yang telah berjalan. Ia mengatakan bahwa ia bersaing bukan lagi dengan kompetitor otomotif, tapi juga dengan Silicon Valley. Seperti yang kita ketahui, Silicon Valley adalah pusat teknologi informasi yang telah membesarkan sejumlah nama pabrikan seperti Tesla milik Elon Musk.

Dalam program Corporate Social Responsibility yang dilakukannya, GM melakukan integrasi program dimana mereka mendukung perkembangan pendidikan di sekolah dan masyarakat, berbagai wilayah dimana mereka beroperasi.

Membentuk Masa Depan Dunia Otomotif

Berbicara dengan Pakar Investasi dan Pemilik Carlyle Group, David Bernstein yang mewawancarainya, Mary Barra mengatakan bahwa saat ini dunia industri otomotif tengah memasuki masa yang paling menarik. Hal ini karena, wajah dunia otomotif tengah bertransformasi sejalan dengan perkembangan teknologi.

Mary Barra menyatakan bahwa GM masih memimpin perkembangan produk otomotif yang mengusung konektivitas. Salah satunya saat disinggung tentang kebiasaan orang untuk mengemudi sambil mengirim pesan teks. Ia mengatakan GM tengah mengembangkan teknologi untuk dapat menampilkan teks di layar utama kendaraan. Bahwa perusahaan itu tengah mengembangkan teknologi voice autotext yang memungkinkan pesan yang disebutkan dapat diterjemahkan dalam bentuk teks secara otomatis.

Selain itu, GM pun telah berhasil mengalahkan Tesla di saat peluncurannya, dengan menampilkan produk saingan yang jauh lebih murah, yaitu Chevrolet Bolt EV. Di dalam inovasi otomotif berbasis elektrik, GM tengah mengembangkan sejumlah produk dan terus berinovasi.

Di bidang kendaraan otonom (autonomous driving), GM terus melakukan inovasi. Dari sejumlah 23 kematian yang diakibatkan oleh GM autonomous Driving, ia mengatakan GM memiliki sumber daya yang cukup untuk melakukan perubahan pada semua kendaraan otonom yang telah mereka luncurkan.

Pengembangan Kepemimpinan di GM

Mengenai pengembangan kepemimpinan, Mary menyampaikan bahwa penting untuk memiliki talent pipeline yang kuat. Bahwa para pemimpin di dalam organisasi saling menguatkan dan membekali diri dengan berbagai kapabilitas dalam mengerjakan hal-hal yang menjadi kapasitasnya.

Ia mengatakan bahwa sejumlah pimpinan wanita telah dipercaya di berbagai posisi seperti sebagai Head di bidang pajak, Head inovasi produk berbasis elektrik, dan Head of Global Manufacturing, sebagai bentuk komitmen perusahaannya pada keberagaman.

Hal terpenting lain yang harus dilakukan di dalam perusahaan adalah memahami sejumlah bias yang timbul. Memiliki operasi di 140 negara, hal ini menjadi sangat penting bagi GM. Untuk itu berbagai metode komunikasi yang efektif terus dikembangkan.

Apa yang dilakukan oleh Mary Barra yang cukup menarik adalah ia kerap berkomunikasi dengan sejumlah karyawan terbaik di GM dengan menyebutkan prestasi mereka secara terbuka pada publik melalui platform sosial media seperti Twitter dan Facebook. Hal ini diakuinya sebagai metode komunikasi yang sangat efektif.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi digital. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Mary Barra di General Motors anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).



gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

diane gherson, chro ibm, masa depan dunia kerja, act consulting

Masa Depan Dunia Kerja di Mata CHRO IBM Diane Gherson

By | Article | No Comments

Pekerjaan tidak seharusnya menjadi beban. CHRO IBM, Diane Gherson ingin agar pengalaman yang diperoleh karyawan selama di kantor jauh lebih menarik dibanding dengan apa yang mereka terima di dunia diluar pekerjaan.

Untuk melakukan hal itu, hal terutama yang diciptakannya adalah membuat konsep dunia kerja yang bersifat menarik, terutama dalam hal layanan HR bagi karyawan. Memanfaatkan kecanggihan sistem AI yang dimiliki oleh perusahaannya, Diane Gherson melakukan berbagai inovasi di bidang people service di perusahaannya.

Diane Gherson kemudian mendapatkan banyak pujian dari para koleganya di IBM, hingga namanya disebut oleh Sang CEO, Ginni Rometty dalam pidatonya.

Diane Gherson juga dianugerahi sebagai HR Executive of The Year untuk Tahun 2018. Apa yang dilakukannya telah merevolusi dunia HR secara mendasar. Layanan yang dahulu dianggap kuno dan menghabiskan banyak waktu dan tenaga bagi para karyawan di bidang SDM kini bisa dihemat hingga diatas 25%.

Dengan adanya teknologi, bagian Human Capital di suatu perusahaan kini dapat terbebas dari berbagai pekerjaan administratif yang menyiksa. Berbagai persyaratan berbentuk kertas dan dokumen fotokopian kini telah diganti dengan sistem upload file berbentuk pdf dan jpg ke sistem data berbasis cloud. Hal ini memungkinkan setiap orang untuk melakukan berbagai kebutuhan administrasi mereka dari kenyamanan rumah dan terbebas dari fotokopi dan kewajiban untuk membawa dokumen asli.

Sistem yang sama ditiru oleh Go-Jek di tanah air dengan digunakannya sistem aplikasi web dan app bernama WorkDay, sebuah sistem Enterprise Resource Planning (ERP) di bidang HR, Finance dan Perencanaan.

Bagaimana Masa Depan Dunia HR?

Bagi Diane, memanage SDM haruslah ditandai dengan kecepatan, personalisasi dan demokratisasi.Gherson mengatakan bahwa di IBM, HR berfokus pada pengalaman dengan teknologi baru, yang dibuat sesuai dengan personalisasi. Ia mengatakan bahwa birokrasi kita yang lambat tapi efisien di masa lalu sedang dikalahkan oleh model teknologi baru dan hal ini tidak dapat dihentikan.

Aspek yang paling menarik yang disampaikan Diane adalah bahwa teknologi HR ini bersifat dua arah. Bila dahulu, HR biasa mengumumkan program baru, dan percakapan itu pada dasarnya satu arah. Sementara dengan adanya Teknologi baru ini menjadikan semua karyawan sebagai pencipta budaya dan program yang ada. Karyawan bukan lagi konsumen SDM, tetapi menjadi co-produsen dari budaya yang diciptakan.

Bagaimana Masa Depan Dunia Kerja?

Di masa depan, menurut Gherson, keterampilan nomor satu yang dibutuhkan oleh generasi penerus adalah:  Kemampuan untuk bekerja dengan data dan analitik.

Lebih spesifiknya lagi, Diane menyampaikan bahwa AI janganlah dianggap sebagai sebuah ancaman. AI malah menciptakan lebih banyak kemudahan untuk orang di berbagai bidang pekerjaan.

Diane mengatakan bahwa “Saya tidak melihat kita jatuh dari tebing dengan jutaan pekerjaan hilang, tetapi hampir setiap pekerjaan akan berubah dan pekerjaan baru akan muncul, seperti yang mereka lakukan dalam peralihan ke era industri”.

Ia melanjutkan; “Berdasarkan apa yang saya lihat di ruang teknologi, perhatian pada kecepatan dan inovasi berarti bahwa pekerjaan akan sangat kolaboratif, berulang, dan dilakukan oleh tim yang dapat berkumpul dan lepas dengan cepat, merespons secara real time dengan kolaborasi eksternal dan internal.

Mengenai keterampilan apa yang akan menjadi kewajiban bagi generasi masa depan untuk dikuasai sebagai sebuah skill wajib, Diane mengatakan bahwa hal itu adalah kemampuan coding. Sealami seperti generasi baby boomer belajar mengetik, generasi Z dan kedepannya akan mulai melakukan coding sebagai sebuah hal yang mereka lakukan seperti belajar bahasa asing. Sebuah hal yang di jaman dahulu dipercaya sebagai skill yang hanya dapat dikuasai oleh sedikit ahli saja.

Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi digital. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Diane Gherson di IBM anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).



gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

jim yong kim, presiden bank dunia, act consulting, world bank

Dedikasi Untuk 8 Milyar Penduduk Dunia ala (eks) Presiden World Bank Jim Yong Kim

By | Article | No Comments

Pindah ke Amerika Serikat dari Korea Utara di usia lima tahun, Jim menjalani pendidikan yang berhasil. Ibunya adalah seorang doktor yang mengajar di bidang filsafat, sementara ayahnya adalah dosen untuk bidang kedokteran gigi.

Menjelang kelulusannya dari sekolah medis, ia mengatakan pada ayahnya bahwa ia ingin membantu banyak orang dengan memberikan solusi. Ayah Jim saat itu mengatakan, bahwa sebagai orang asia, pendapatnya akan sulit didengar bila ia tidak memiliki keterampilan yang mumpuni. Nasihat tersebut ternyata amat berguna bagi hidupnya selanjutnya. Dari bekal nasihat tersebut, Jim berhasil mendorong dirinya untuk menguasai banyak bidang dan untuk mampu menjadi ahli yang mumpuni di banyak bidang.

Jim ikut mendirikan lembaga medis bernama Partner In Health, yang berhasil memberikan banyak kemajuan di dunia kesehatan dan dunia sosial. Salah satu temuan yang diberikannya adalah metode pengobatan TBC yang dapat dilakukan di rumah dengan biaya ringan. Setelah sebelumnya pengobatan TBC harus dilakukan dengan menghabiskan biaya hingga puluhan ribu dollar amerika.

WHO menjadi lembaga dunia selanjutnya bagi karir Jim Yong Kim. Melalui WHO ia berhasil memberikan pengobatan untuk 7 juta penduduk Afrika yang terkena HIV – AIDS.

Jim juga menjadi orang asia pertama yang diminta untuk menjadi President dari Darthmouth College. Saat pihak kampus Ivy League di Amerika Serikat tersebut memintanya untuk mengambil jabatan prestisius tersebut, yang mereka katakan adalah “Kami tidak memintamu untuk berpaling dari mengurusi orang miskin yang membutuhkan bantuan. Kami membutuhkanmu karena kami ingin agar Darthmouth College dapat menjadi sebuah kampus yang mampu memberikan kontribusi dan menolong orang-orang miskin yang membutuhkan bantuan di seluruh dunia”.

Saat Obama mengusulkan namanya untuk menjadi Presiden Bank Dunia, keturunan Korea yang berhasil lulus dari Harvard dengan titel di bidang kedokteran dan PhD di bidang sosial ini tidak langsung menerimanya.

Namun ia mungkin satu dari banyak pemimpin dunia yang berhasil memberikan solusi nyata atas berbagai permasalahan. Turunnya tingkat penyalahgunaan alkohol, murahnya biaya penyembuhan dari TBC, berkurangnya pelecehan seksual, adalah sekian banyak dari keberhasilan yang berhasil diberikan oleh Dr Jim Yong Kim pada masyarakat dunia melalui berbagai dedikasi yang diberikannya.

Saat resign dari kedudukannya karena berbagai tekanan yang diterima, Jim Yong Kim mengatakan bahwa ia akan berkonsentrasi untuk membangun berbagai infrastruktur di negara-negara miskin dan negara berkembang untuk ke depannya. Hal ini nyata dibuktikan dengan bergabungnya Jim Yong Kim ke Global Infrastruktur Partners (GIP), sebuah lembaga keuangan besar yang menanamkan modal pada banyak proyek infrastruktur.

Dari sekian banyak solusi yang berhasil diwujudkan Jim untuk 8 milyar penduduk dunia, hal yang ingin ia sampaikan berikutnya adalah bahwa tidak mungkin untuk dapat memberikan solusi bagi 8 milyar penduduk dunia tanpa adanya teknologi broadband internet.

Keyakinan Jim adalah bahwa setiap penduduk dunia dapat menjadi lebih maju bila mereka dapat melihat bagaimana kehidupan berjalan di belahan dunia lain yang lebih maju, dan akan terdorong untuk mencapai berbagai kemajuan.

Tidak setiap perusahaan memiliki misi mulia. Namun di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi kemasyarakatan dan memberikan society service. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Jim Yong Kim di World Bank, anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

ginni rometty, ceo ibm, continous reinvention, business innovation, service innovation, act consulting

Continous Reinvention untuk Tetap Menjadi Perusahaan Teratas ala CEO IBM Ginni Rometty

By | Article | No Comments

IBM (International Business Machine) adalah sebuah perusahaan yang telah berusia lebih dari 100 tahun. Tidak mudah untuk menjadikan sebuah perusahaan tetap menjadi teratas di bidangnya. Untuk itu, apa yang telah dilakukan Ginni Rometty adalah suatu hal yang amat istimewa. Namun tepatnya apa yang ia telah berhasil lakukan hingga membuatnya dipercaya menjadi salah satu penasihat dalam komisi strategis nasional dan menjadi salah satu penasihat strategi bagi Presiden Amerika?

Kini, IBM bukan lagi perusahaan hardware saja. Ia pun menghasilkan berbagai software. Bahkan, telah merambah di bidang consulting sejak tahun dimana Ginni memulai karirnya. Tak cukup dengan itu, IBM pun makin berkembang dengan melakukan akuisisi pada lembaga keuangan dan konsultansi Price Waterhouse Cooper. Untuk hal ini, Ginni sejak awal wawancara dengan bloomberg menyebut bahwa IBM kini adalah sebuah Enterprise Company di bidang bisnis dan teknologi.

Ginni merunutkan penjelasannya mengenai berbagai ekspansi dan inovasi bisnis yang dilakukan IBM. Pertama, IBM melapisi bisnis komputer yang dimilikinya dengan penciptaan spesifikasi hardware yang maju, lalu melapisi bisnisnya dengan menciptakan software yang dibutuhkan. Lalu membangun bisnis konsultasi yang terintegrasi untuk memberikan solusi terkostumisasi di bidang teknologi informasi.

Lalu Kini, IBM telah merambah bidang Cloud Big Data dan telah memberikan Cognitive Solutions, diantaranya dengan menciptakan penemuan terus menerus di bidang teknologi AI yang disebut Ginni bukanlah sebagai Artificial Intelligence tapi lebih sebagai Augmented Intelligence. Selanjutnya di masa depan, akan lebih banyak lagi reinvention yang dilakukan oleh perusahaannya.

Saat ini bila diminta untuk menjelaskan apa yang tengah dilakukan dalam bagian inovasi IBM, ia mengemukakan bahwa hal itu adalah dalam hal source data. Ada emas di dalam big data. Untuk hal ini ia harus berterima kasih pada penemuan teknologi cloud.

Semua perusahaan, menurut Ginni, akan harus mampu menggunakan data yang disimpan, diorganisasi dan dianalisa di dalam cloud, untuk dapat mampu menghadapi start up dan berbagai disrupsi di bidang teknologi informasi.

IBM adalah penemu dan pengembang pertama di bidang AI, dengan membesarkan IBM Watson, yang populer karena telah menang dalam acara kuis populer di Amerika, Jeopardy, setelah selama beberapa kali harus kalah dengan kemampuan manusia.

Ginni sendiri adalah seorang ahli di bidang AI sejak pertama kali. Dalam hal ini, ia mengatakan bahwa dunia harus bersiap untuk menguasai dan terbiasa dengan bidang ini karena dalam AI, semua program komputer akan mulai menciptakan programnya sendiri karena AI memiliki kemampuan untuk berpikir.

Ada dua trilyun dollar kesempatan yang terbuka dengan adanya teknologi deep learning di dalam AI, kata Ginni. Kesemuanya, memberikan manusia kesempatan untuk membuat keputusan dengan lebih baik.

Lebih jauh lagi, ia mengatakan bahwa upaya transformasi terus menerus dilakukan IBM. Dengan perputaran 34 billion dollar untuk bisnis yang berhubungan dengan inovasi dalam penciptaan beragam solusi untuk para konsumennya.

Bagaimana dengan korporasi Anda? Di masa ekonomi informasi, korporasi harus menjadi semakin berorientasi teknologi digital. Untuk itu bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Ginni Rometty di IBM anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Atau dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini. Untuk mendapatkan kemampuan inovasi bisnis dengan metode paling tepat yang dapat dikostumisasi untuk menghadapi era Vuca yang terus berlangsung, dapatkan solusinya dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).



gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group

busan south korea, etika kerja masyarakat timur dan barat, etika kerja korea, act consulting

Perbedaan Etika Kerja Masyarakat Timur dan Barat

By | Article | No Comments

Chris Baumann, dosen senior di Macquarie University di Australia dan profesor tamu di Seoul National University, menganalisis data dari 10 negara di Asia dan Barat – Cina, India, Indonesia, Jepang, Singapura, Korea Selatan, Inggris, AS, Jerman dan Australia. Sebagaimana disampaikan oleh Chung Hyun Chae (2015) dalam situs berita Korea Times.

Baumann menyimpulkan bahwa pendekatan pedagogis berkontribusi besar terhadap pembentukan etos kerja, yang tampaknya dipengaruhi oleh enam faktor. “Asosiasi yang kuat ditemukan untuk orientasi kinerja, dampak pada tenaga kerja dan rasa hormat yang diberikan di sekolah-sekolah dan universitas, baik di Asia dan negara-negara Barat di antara enam faktor penentu,” kata Baumann.

Baumann (2015) menyampaikan bahwa ada tiga hal yang mempengaruhi orientasi kinerja;

  1. Bahwa lembaga pendidikan suatu negara harus mengajarkan orientasi kinerja kepada siswa
  2. sementara rasa hormat berarti sistem pendidikan juga harus mengajarkan ini.
  3. Apa yang ditemukan dalam penelitian ini adalah bahwa etos kerja yang dipelajari di sekolah membawa ke tempat kerja dan ke dunia kerja.

Tiga faktor ini adalah penentu paling penting dari etos kerja suatu negara, menurut penelitian Baumann.

Tiga faktor penentu lainnya adalah:

  1. disiplin yang lebih ketat,
  2. kinerja akademis dan
  3. tingginya persaingan untuk masuk ke pendidikan tinggi.

Dalam penelitian ini, Chung mengutip bahwa Baumann (2015) juga menetapkan kekuatan penjelas dari hasil penelitian, seperti yang diwakili oleh “R-square,” atau seberapa banyak penelitian dapat menjelaskan dalam variasi etos kerja.

Sebagai contoh, R-square India adalah “0,367,” yang berarti enam dimensi menentukan sekitar 37 persen dari etos kerja negara itu, sedangkan AS adalah “0,187,” yang berarti bahwa kekuatan penjelas hanya hampir setengah dari India. Ini menunjukkan bahwa hal yang mempengaruhi seperti disiplin dan kinerja akademik tidak mempengaruhi etika kerja di beberapa negara Barat.


Perbedaan antara Timur dan Barat

Tim penelitian Baumann (2015) menemukan bahwa kekuatan penjelas dari modelnya agak sedikit lebih rendah untuk negara-negara Barat, mulai dari 18 persen hingga 22 persen, dibandingkan dengan 10 persen hingga 37 persen di Asia.

Artinya, Chung (2015) menyimpulkan bahwa ada banyak faktor di negara-negara Barat daripada di Asia yang berkontribusi terhadap etos kerja. Faktor-faktor tersebut termasuk orang tua, saudara dan media, hingga tingkat yang berbeda-beda. Selain kekuatan penjelas dari faktor-faktor penentu,

Baumann (dalam Chung, 2015)  juga berpendapat bahwa hubungan antara pendekatan pedagogis terhadap pendidikan dan etos kerja berbeda antara Asia dan Barat. “Disiplin yang ketat dan fokus pada kinerja akademik sangat kuat terkait dengan pembentukan etos kerja di India, Indonesia, Cina, Jepang, dan pada tingkat tertentu, Singapura juga. “Tetapi kedua faktor ini tidak terkait dengan etos kerja di Barat. sama sekali”, kata Baumann.

Studi Baumann mungkin menyerukan politisi masing-masing negara yang bertanggung jawab atas lembaga pendidikan untuk menentukan pendekatan pedagogis yang tepat karena pilihan mereka akan mempengaruhi etos kerja serta tenaga kerja negara dan pada akhirnya pembangunan ekonomi. Penelitiannya meliputi pendidikan dan daya saing, selain bekerja pada pemasaran dan loyalitas pelanggan.

Kelebihan Masyarakat Korea dalam Pembentukan Etika Kerja

Baumann (2015) juga menyampaikan bahwa di Korea secara khusus, tidak seperti di negara-negara Asia lainnya dalam penelitiannya, orientasi kinerja, dampak pada tenaga kerja dan kompetisi yang tinggi untuk dapat masuk ke pendidikan tinggi adalah faktor yang paling penting dalam membentuk etos kerja.

“Saya menemukan bahwa ketika orang Korea menyadari kesulitan memasuki lembaga pendidikan tinggi, mereka cenderung bekerja keras dan dengan penuh semangat,” kata Baumann.

Pada akhirnya, Baumann dalam Chung (2015) menyimpulkan bahwa ini adalah faktor yang berkontribusi terhadap kesuksesan ekonomi Korea sebagai instrumen penting untuk membentuk tenaga kerja yang kompetitif dan tidak boleh menyerah.

Corporate Strategic Solution Expert dari ACT Consulting

corporate webinar, adira finance, act consulting

Keuntungan Penggunaan Webinar dalam Pembelajaran Massal Korporasi

By | Article | No Comments
corporate webinar, adira finance, act consulting
Live webinar shooting ACT Consulting dengan klien Adira Finance

Pembelajaran melalui webinar telah banyak dilakukan oleh sejumlah lembaga pendidikan dan korporasi. Metode ini diberikan karena memiliki banyak keuntungan. Seperti apa sajakah keuntungan yang dimiliki dalam metode ini dan bagaimana respon dari para peserta serta trainer dalam metode ini?

Dalam Journal of Interactive Online Learning dari New York Institute of Technology, Wang & Hsu (2008),  menyampaikan bahwa ada lima keuntungan menggunakan alat webinar untuk memfasilitasi komunikasi antara tempat yang berjauhan;

(1) Webinar mudah diakses dari berbagai tempat, membuatnya mudah dijangkau (de Gara & Boora, 2006). Pengguna dapat berpartisipasi dalam sesi webinar dengan komputer, perangkat video / audio capture, dan koneksi jaringan broadband.

(2) Webinar memungkinkan komunikasi yang sinkron. Instruktur dapat berkomunikasi dengan peserta didik dalam format yang sinkron untuk memberikan umpan balik langsung kepada peserta didik (Hotcomm, 2003).

(3) Webinar memfasilitasi demonstrasi multimedia secara siaran langsung (real time). Instruktur dapat membagikan aplikasi di situs yang digunakan dalam presentasi dengan semua peserta.

(4) Webinar memfasilitasi interaksi multi-level. Instruktur dapat memberi kuliah, berinteraksi dengan audiens, memfasilitasi kolaborasi kelompok peserta dalam format siaran langsung (Marjanovic, 1999), dan dapat menunjuk peserta tertentu untuk bertanggung jawab atas sesi.

(5) Webinar menyediakan lingkungan di mana peserta dapat mengarsipkan konten seminar untuk review pribadi atau untuk orang-orang yang melewatkan sesi siaran langsung.


Dalam eksperimen yang dilakukan Wang dan Hsu (2008) didapatkan sejumlah temuan bawah para peserta yang menggunakan webinar untuk melakukan pelatihan, merasa puas dengan berbagai tingkat interaksi yang menjadi dimungkinkan dengan adanya peralatan yang tersedia.

Wang dan Hsu (2018) menyampaikan bahwa sebuah sesi webinar memberikan peserta interaksi hampir langsung dengan instruktur dan dengan peserta lain. Alat webinar termasuk metode yang paling mendekati lingkungan tatap muka dan memberikan motivasi bagi trainer dengan interaksi yang tercipta, dan kepaduan emosional yang diperkuat dengan kehadiran sosial semua peserta.

Pertama,  Interaksi di antara peserta menjadi makin kaya ketika sesi webinar membahas pengetahuan konseptual dan ketika instruktur mendorong para peserta untuk saling melakukan interaksi di antara peserta.  

Kedua, peserta menikmati menghadiri sesi webinar karena dapat menghemat biaya dan waktu, sehingga menghasilkan kenyamanan material yang cukup.

Ketiga, bentuk webinar memungkinkan para peserta “untuk merasakan kehadiran langsung” (feel the presence), karena sesi berlangsung  dalam lingkungan yang dipersonalisasi, sehingga tingkat kecemasan berkurang jauh.

Keempat, temuan Wang & Hsu (2008) menunjukkan bahwa semua peserta dan pemberi materi memberikan evaluasi bahwa sesi webinar sesuai untuk menyampaikan topik-topik yang;

a.     memiliki fokus langsung seperti

–     pengetahuan konseptual atau

–     pengetahuan prosedural dasar

b.       materi dengan fokus tidak langsungnya seperti pembentukan sikap positif peserta terhadap pengetahuan yang dipertanyakan.

 

Metode webinar memberikan banyak keuntungan dalam segi efisiensi. Webinar yang dilakukan oleh ACT Consulting telah menghubungkan hingga puluhan ribu peserta dari ratusan cabang yang tersebar di Indonesia dan di luar negeri.

Salah satu bentuk webinar yang dilaksanakan oleh ACT Consulting adalah CEO Talks, yang menghadirkan para CEO dari sebuah perusahaan besar untuk bisa langsung berbicara dan melihat puluhan ribu karyawannya secara langsung yang tersebar di berbagai cabang hingga ke pelosok.

Webinar dari ACT Consulting dilakukan dengan konsep seperti siaran televisi namun bersifat interaktif dan menggunakan platform web. Sehingga kesemua sesi yang diberikan dapat disimpan dan diulang kembali oleh peserta yang kehilangan momentum siaran langsung.

Tertarik dengan metode webinar dari ACT Consulting ini? Untuk mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi Webinar Management atau Metode Digital Solutions lainnya yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

live webinar adira finance batch 4, act consulting, adira finance

Digital Training Director of ACT Consulting

definisi service innovation, act consulting

Definisi Service Innovation dan Dimensi Kapabilitas yang Dibutuhkan

By | Article | No Comments

Dalam inovasi bisnis, beragam temuan dapat diciptakan. Hal ini bukan hanya berkaitan dengan inovasi produk saja, tapi juga dalam inovasi layanan yang dapat diberikan oleh perusahaan jasa. Blommerde & Lynch (2014)  membuat sebuah penelitian yang bertema tentang dinamika kapabilitas yang diperlukan dalam mengembangkan service innovation.

Ojasalo (2009, dalam Blommerde & Lynch, 2014) mendefinisikan inovasi layanan sebagai kemampuan “untuk mengantisipasi perubahan dalam perilaku, kebutuhan, dan harapan pelanggan, serta konsekuensinya, kompetensi untuk merancang layanan dengan lebih baik dan membuat konsep layanan baru”.

Salunke et al. (2011 dari sumber yang sama) melihatnya sebagai tingkat pengetahuan baru yang dapat  diintegrasikan ke dalam penawaran layanan yang secara langsung atau tidak langsung menciptakan nilai bagi perusahaan.

European Comission (2012: 12) menganggap inovasi layanan sebagai “konsep dan penawaran layanan baru yang  ditingkatkan secara signifikan” oleh manufaktur dan perusahaan jasa.

Sedangkan Giannopoulou et al. (2011) menganggapnya sebagai kemampuan untuk menghasilkan solusi yang sebelumnya belum tersedia untuk pelanggan melalui penambahan atau perubahan konsep layanan

Den Hertog et al. (2010: 500) mendefinisikan inovasi layanan sebagai “ide-ide baru atau tidak berwujud, yang berasal dari kombinasi ide-ide yang ada (terkadang dalam kombinasi dengan benda-benda fisik) yang menyatu dan memberikan proposisi nilai baru untuk klien ”.

Kedua studi ini dan karya sebelumnya oleh Van Ark et Al. (2003) juga mengaitkan inovasi layanan dengan dimensi organisasi di mana hal itu dapat terjadi termasuk konsep layanan, saluran interaksi klien, kemitraan, atau pemberian layanan sistem.

Dimensi Kapabilitas Service Innovation

Blommerde & Lynch (2014) menyusun sejumlah dimensi kapabilitas yang berada di seputar service innovation. Sejumlah kapabilitas tersebut adalah;

Strategising Capability; kapabilitas untuk menyusun berbagai hal seputar kebutuhan konsumen dan masyarakat yang ditempatkan secara strategis untuk meningkatkan nilai layanan

Knowledge Management Capability; kapabilitas pengaturan dan optimalisasi potensi intelektual dalam perusahaan yang menjadi sumber untuk menciptakan beragam service innovation baru sesuai keinginan konsumen dan masyarakat

Networking Capability; kapabilitas organisasi untuk melakukan perluasan jaring sosial yang dapat memperluas pemasaran dan penjualan.

Customer Involvement Capability; kapabilitas organisasi untuk memformulasikan kerjasama yang saling menguntungkan dan timbal balik dengan konsumen untuk dapat menghasilkan berbagai inovasi baru di bidang jasa (service innovation)

Keempat dimensi tersebut dibentuk menjadi Service Innovation Model di bawah ini;

Kemampuan inovasi layanan menggambarkan kemampuan organisasi untuk memberikan nilai pada pelanggan. Layanan ini dilakukan secara berulang dan terus menenerus mengembangkan layanan baru untuk meningkatkan yang sudah ada. Kapabilitas Service Innovation ini digambarkan sebagai fenomena multi dimensi yang terdiri dari empat hal yang saling terkait yaitu dimensi strategi, knowledge management, jaringan, dan keterlibatan pelanggan.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

gina al ilmi, act consulting

Corporate Digital Branding Specialist for ESQ Group