Category

Article

membuka jalur komunikasi dengan karyawan millenials, act consulting

Membuka Jalur Komunikasi dengan Karyawan Millenials

By | Article | No Comments

Jika organisasi 70% di antaranya adalah Millenial, yang tidak peduli terhadap etika dan kesantunan, bahkan mengenal nama Direksinya saja tidak, apa yang harus dilakukan?

Kebanyakan millennial bekerja untuk memperkaya pengalaman dan mengasah skill yang mereka miliki. Mereka suka bila bisa berekspresi dan bersuara. Hal yang pertama, dengarkan dengan baik apa yang mereka sampaikan. Karena bila anda tidak menjadi pendengar yang baik, mereka akan bersuara di jalur sosial media, dan ini bisa jadi bumerang bagi organisasi Anda. Menjadi pendengar yang baik, adalah keterampilan yang harus dikuasai oleh manajemen, terutama mereka yang di bagiannya banyak terhimpun para millenials ini.

Millenials bukan tak tahu etika, mereka hanya perlu memahami apa alasan kuat dari setiap hal yang harus dilakukan. Terapkan aturan yang konsisten, dengan memberikan alasan yang kuat di baliknya. Berikan insentif untuk millenials yang disiplin dan memenuhi target. Dengan cara ini, anda mendorong mereka untuk menunjukkan kinerja terbaiknya.

Terapkan pula pola saringan yang ketat. Anda tak memerlukan millenials yang tidak dapat memenuhi etika dan sopan santun dalam jangka panjang. Karena itu, beri mereka inspirasi untuk berkiprah sebaik-baiknya, di tempat lain. Lakukan semua hal dengan simpatik dan cantik. Dengan cara ini, anda menjamin komunikasi dan silaturahmi tetap terjaga. Karena anda tidak pernah tahu nantinya akan seperti apa dan sehebat apa para millenials yang alumni perusahaan anda itu nantinya bisa berkiprah. Karena itu, tetaplah berpikiran positif dan bertindak positif.

andi basuni, act consulting, business transformation director

Corporate Strategic Expert dari ACT Consulting

melakukan transformasi tanpa orang-orang kunci, act consulting

Melakukan Transformasi Tanpa Orang-orang Kunci

By | Article | No Comments

Apabila pimpinan satu level di bawah Direksi, tidak mendukung transformasi organisasi, sementara mereka adalah orang-orang kunci dan keahliannya sangat diperlukan, apabila mereka meninggalkan organisasi maka dikhawatirkan akan mempengaruhi keberlangsungan bisnis, apa yang harus di lakukan?

Inilah pentingnya memiliki talent pipeline dan pola komunikasi terbuka di dalam organisasi. Anda harus menjadikan leadership sebagai tanggung jawab dari setiap orang.

Ciptakan peluang komunikasi yang terbuka dan sama rata. Bila setiap orang merasa bahwa ia didengar, anda akan dapat membangunkan potensi besar dari tiap orang di organisasi.

Keahlian itu dibentuk dari pengalaman. Namun yang terpenting dengan cara ini, anda membangun partisipasi dari tiap orang untuk memajukan organisasi. Dengan cara ini, tak peduli sebanyak apapun orang hebat hengkang dari organisasi, anda akan dapat menumbuhkan peran yang hebat dari orang-orang yang terlihat biasa, namun loyal, yang anda masih miliki.

Yakinlah dengan potensi yang dimiliki oleh banyak orang loyal di organisasi Anda. Dan jangan lupa juga bahwa rekrutmen eksternal dapat juga dilakukan, dan anda dapat menemukan orang pengganti yang lebih baik, dalam waktu yang cepat.

Bahkan bila ancaman untuk keluar sudah muncul, jangan ragu untuk mulai mencari dan menyiapkan calon pengganti dari sekarang. Dengan cara ini, anda memperlihatkan bahwa organisasi tidak mungkin menghentikan transformasi yang dilakukan.

Tidak peduli ancaman tersebut datang darimana. Inilah tantangan terbesar dalam change management. Tapi dengan pola komunikasi organisasi yang tepat, anda dapat melaksanakan langkah-langkah solutif yang tepat, dengan cara yang sebaik-baiknya.

andi basuni, act consulting, business transformation director

Corporate Strategic Expert dari ACT Consulting

memastikan laju transformasi walau pimpinan berganti, act consulting

Memastikan Laju Transformasi saat Pemimpin Berganti

By | Article | No Comments

Bagaimana memastikan bahwa transformasi budaya yang sudah d dan dibentuk terus berlanjut sementara terjadi pergantian pimpinan?

Budaya yang baik, terwujud dari peran agent of change. Salah satu peran budaya adalah memperkuat organisasi supaya dapat bertahan dengan perubahan internal dan eksternal seperti apapun. Karena peran budaya tidak bergantung di tangan pemimpin, tapi menjadi embodied di dalam perusahaan, di dalam semua karyawan. Mendarah daging dan diwariskan lintas generasi.

Untuk melakukan ini, lakukan 10 steps of total culture transformation dari ACT Consulting. Pastikan bahwa perubahan values terjadi dan menjadi karakter dari para karyawan. Minimal telah terjadi perubahan karakter di level AOC dan manajemen. Karena itu penting untuk melakukan training-training values internalizations di level AOC dan manajemen, demikian juga dengan langkah-langkah lainnya dari 10 steps.

Dengan mengetahui racun budaya dari hasil pengukuran survey persepsi budaya dalam OCHI (Organization Culture Health Index), misalnya. Anda akan dapat mengetahui ancaman internal ada di departemen mana saja, dan apa harapan tiap departemen itu.

Dari sini anda dapat merumuskan solusi dan strategi yang tepat untuk melakukan langkah-langkah selanjutnya, dan ini dapat menjamin budaya kerja dapat berubah dan bertahann walau terjadi pergantian kepemimpinan. Karena budaya perubahan sudah menjadi DNA baru di dalam organisasi anda, dan tim AOC dan manajemen telah menguasai keterampilan change management yang diperlukan. Bila belum, anda dapat menyertakan karyawan terbaik Anda di program Certified Change Agent atau Corporate Culture Specialist.

andi basuni, act consulting, business transformation director

Corporate Strategic Expert dari ACT Consulting

Menjawab Tantangan Budaya di Era VUCA

By | Article | No Comments

Di era VUCA, saat bisnis tidak pasti dan strategi bisnis terus berubah, apakah perilaku karyawan (budaya organisasi) harus ditentukan dan dibentuk? Sementara menurut pemilik salah satu e-commerce lokal, justru kebebasan dan fleksibilitas penting di era VUCA, tidak perlu diatur perilaku karyawan seperti apa?

Yes, perlu banget. Fleksibilitas bukan berarti kebebasan tanpa batas. Di bukalapak pun tetap berlaku evaluasi performa kerja tiap orang. Bahkan kasus yang lebih ekstrim juga ada. Di Meksiko, perusahaan terkayanya menetapkan budaya no rules di dalam organisasi. Namun dalam kesepakatan pertama sebelum join, performa kerja 90 hari pertama harus memenuhi syarat. Bila tidak, orang tersebut langsung dipecat. Kita bisa melihat bahwa bahkan di era dimana kebebasan diusung tinggi, sejumlah perusahaan terhebat dunia justru menciptakan sistem kerja dan budaya kerja dengan profesionalitas tingkat tinggi.

Anda bisa lihat di gojek misalnya. Kebijakan yang dilakukan Nadiem adalah; memberikan gaji rendah dulu. Baru setelah seseorang terbukti bagus, akan meningkat seiring waktu. Mengapa? Karena ia menekankan bahwa yang ingin ia hadirkan di gojek adalah orang-orang yang punya tujuan dan visi mulia terlebih dulu, untuk memajukan aplikasi karya anak bangsa (nama perusahaan gojek adalah ini). dan bukan ingin memanjakan orang-orang yang semata mencari uang besar.

Bahkan di google, hal yang tak jauh berbeda terjadi. mereka bahkan banyak menjaring orang dari jalur referral (berdasarkan referensi dari karyawan yang terbukti berkinerja baik). Ini berarti calon karyawan harus terlebih dahulu diketahui seperti apa riwayat pekerjaan dan kepribadiannya sebelum masuk, karena ia disarankan bergabung dari karyawan yang terlebih dahulu ada. Mereka pun mensyaratkan nilai akademis yang sangat tinggi dan harus lulus dari tes-tes super sulit. Ini saja, sudah dapat mengeliminasi banyak kandidat yang punya daya juang yang kurang baik.

Ini semata karena google melihat bahwa mereka yang memiliki nilai akademis super tinggi dan dari universitas ternama, pastilah memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, dan komitmen bekerja yang super tinggi juga. Inilah mengapa google terus berhasil melakukan banyak inovasi dan mengembangkan teknologi yang melampaui kebutuhan masa kini. Karena mereka menghimpun hanya orang-orang terbaik untuk duduk bersama mereka. Baru sebagai penghargaan, mereka memberikan kebebasan dan fasilitas yang super memanjakan. Jangan malah anda lakukan hal yang sebaliknya di perusahaan Anda.

Penentu dalam menjaga kelangsungan budaya perusahaan yang tepat adalah saat rekrutmen. Saat anda memilih  kandidat untuk bergabung. Pastikan sistem rekrutmen perusahaan mampu mengeliminir orang yang berbudaya tidak tepat melalui assessment tools yang tepat, maka anda dapat memastikan organisasi bisa bertahan lama dan berkinerja baik.

Namun bila yang sulit adalah mengubah budaya lama, lakukan perubahan mindset. Terapkan sejumlah strategi penguatan DNA perusahaan melalui coaching, training dan informal drilling (mengajukan serangkaian pertanyaan dalam sesi yang nyaman dan informal untuk menggali berbagai penyebab suatu masalah) melalui para leaders.

Gali dan Tanya apa saja penyebab mereka tidak perform, apa penyebab mereka tidak disiplin, lalu secara bijak minta karyawan tersebut mencari solusinya dan membuat rencana perubahan mandiri. Pastikan pada tiap karyawan bahwa organisasi anda menginginkan agar tiap orang tumbuh dan memiliki kebiasaan yang lebih baik dan menjadi lebih ahli dan terampil, dan memiliki kepribadian yang membaik dan lebih menarik setelah bergabung di perusahaan Anda, dan bukan sebaliknya.

andi basuni, act consulting, business transformation director

Corporate Strategic Expert dari ACT Consulting

transformational leadership, act consulting

Menjadi Pemimpin yang Dicintai dan Dibutuhkan

By | Article | No Comments

Di era industri 4.0 saat ini, semua orang bisa belajar dari mana saja. Karyawan tidak lagi banyak membutuhkan arahan, bahkan cenderung menghindar bila didikte mengenai pekerjaannya. Para millenials pun mencari tempat pekerjaan yang nyaman. Penelitian menunjukkan bahwa millenials bahkan mampu bertahan dan bersedia dibayar lebih rendah bila menemukan tempat dan pemimpin yang membuat mereka nyaman. Bila pemimpin bisa menciptakan atmosfir bekerja yang seperti ini, tentu hal ini akan menjadi sebuah keuntungan kompetitif bagi perusahaan.

Suatu tempat bekerja terdiri dari orang dengan motivasi yang berbeda-beda. Sebuah perusahaan adalah gabungan dari banyak kepala dengan isi otak yang berbeda-beda. Pemimpinlah yang harus mampu menyatukan banyak orang yang semuanya berbeda tersebut, dalam satu tujuan yang sama. Semakin rumit orchestra pekerjaan yang harus disatukan dalam sebuah aransemen rencana perkembangan bisnis dari suatu perusahaan, semakin tinggi nilai seorang pemimpin.  Semakin kompleks kesulitan yang harus dihadapi para pimpinan untuk mewujudkan tujuan-tujuan finansial perusahaan yang makin meningkat, semakin besar profit yang dapat dicapai.

Para pemimpin tidaklah harus menjadi orang yang paling berani. Banyak pemimpin cenderung pendiam dan terlihat pasif. Karena pemimpin memang bukan orang yang bisa melakukan semua hal. Ia harus membiarkan karyawannya bekerja secara optimal tanpa gangguan. Namun saat ada hal yang terjadi, ia menunjukkan kepiawaiannya dan menjadi orang yang paling bertanggung jawab.

Pemimpin haruslah memiliki rasa suka terhadap tantangan dan kompetisi. Mereka bukanlah orang-orang yang selalu bercerita kesana kemari dan berulang-ulang tentang kehebatan yang dimilikinya. Namun mereka menunjukkan hasil dari kinerjanya dengan karya nyata, dengan hasil nyata yang dapat dirasakan oleh para karyawannya. Energi yang dimiliki seorang pemimpin dapat terlihat dari sorot matanya. Dari cara berjalan dan berbicara, bahkan saat ia diam, kebijaksanaannya terpancar. Seorang pemimpin dapat meradiasikan pengaruhnya tanpa membuat orang merasa tidak nyaman. Namun pemimpin juga tidak boleh membuat karyawannya terlalu nyaman hingga akhirnya tidak produktif. Mekanisme yang tegas mengenai produktivitas harus ditegakkan agar perusahaan dapat terus sustain.

Leadership Development Program Director and Corporate Assessment Expert at ACT Consulting

transformational leadership, act consulting

Seperti Apakah Pemimpin yang Baik?

By | Article | No Comments

Penelitian yang dilaksanakan di Australia dan Asia menggambarkan seperti apa seorang pemimpin yang baik. Diantaranya adalah; seorang yang mampu menampilkan teladan dan membawa perusahaan ke dalam keberhasilan-keberhasilan yang penuh kegemilangan.

Dalam penelitian tersebut juga ditemukan bahawa masyarakat Asia dan Australia dalam hasil penelitian ini digambarkan sebagai masyarakat yang mampu bertoleransi terhadap sejumlah keputusan yang cenderung keras bila dibandingkan dengan masyarakat di benua barat. Namun makin kesini, semua masyarakat di dunia menjadi lebih humanis dan tidak lagi mau mentolerir berbagai bentuk hal yang cenderung keras. Segala hal harus dikomunikasikan dengan bersahabat, manusiawi, penuh pertimbangan dan tanpa paksaan.

Satu hal yang disepakati oleh banyak orang bahwa; Pemimpin yang baik, mampu menjadikan dirinya sebagai contoh. Ia merubah dirinya sebelum merubah orang lain. Ia menjadi pelaksana atas setiap konsep  yang ia gulirkan, dan ia mampu membuat orang-orang yang ada di sekitarnya mematuhi peraturan dengan perasaan yang positif dan rasa senang hati. Saat ia menegakkan kejujuran, ia juga telah terbukti sebagai seorang yang jujur. Saat ia menegakkan disiplin, ia juga orang yang selalu tepat waktu. Saat menyuarakan penghematan, ia menjadi orang yang pertama kali melakukannya. Seorang pemimpin harus menjadi contoh dari apa yang ingin ditegakkannya.

Namun memang tidak ada satu pun pemimpin yang sempurna. Sama halnya dengan tidak ada satu pun perusahaan yang sempurna. Yang ada hanyalah orang-orang yang terus memperbaiki diri mereka. Yang ada hanyalah sejumlah orang yang bekerjasama di dalam perusahaan dengan memiliki kobaran semangat untuk berkontribusi dan menghasilkan kemajuan dalam berbagai bidang, demi membangun peradaban yang lebih baik.

Pemimpin bukanlah seorang yang super. Namun dengan piawai ia dapat memimpin tim yang terdiri dari orang-orang hebat untuk memberikan usaha terbaik mereka, hingga mampu memberikan kinerja yang super. Mungkin anda bertanya, bagaimana caranya? Seorang pemimpin harus menjadi magnet, ia harus dapat menarik banyak orang untuk mau bekerja keras bersamanya, mencapai suatu tujuan.

Untuk menghasilkan daya magnet itu, Anda sebagai pemimpin juga harus memiliki Visi Besar yang menjadikan setiap kerja keras terasa indah dan memantik semangat yang berkobar besar di hati para anak buahnya. Pemimpin yang baik hati, ramah, lembut dan disegani, akan mampu membuat orang-orang hebat mau bekerja keras bersamanya. Selain menjadi magnet, ia juga menjadi lem perekat yang menyatukan semua orang dalam visi besar yang dimilikinya tersebut. Visi juga menjadi peredam dan penghalus saat terjadi masalah atau friksi. Konflik dapat diatasi atau bahkan dihindari, dengan menyadarkan kembali setiap orang akan visi besar apa yang ingin diwujudkan bersama-sama.

Seringkali seorang pemimpin hebat adalah orang yang dahulunya sudah lebih dahulu berhasil. Namun tidak jarang juga kita menemukan ada sejumlah pemimpin yang terlihat lemah dan lembut, namun ia mampu menjadikan perusahaannya berhasil. Pasti ada suatu kelebihan yang ada pada diri seorang pemimpin. Namun jangan jadikan kelebihan tersebut sebagai satu-satunya kekuatan Anda. Karena seorang pemimpin yang baik, justru tidak perlu melakukan unjuk kekuatan untuk menjadikan dirinya disegani. Kerendahan hati, seringkali lebih efektif dan lebih mengikat orang-orang untuk terus bekerja bersama-sama Anda. Salam kepemimpinan Transformasional dari ACT Consulting.

transformational leadership, act consulting

Model Kepemimpinan yang Humanis Namun Efektif

By | Article | No Comments

Kepemimpinan dikatakan sebagai sebuah posisi yang penuh kesendirian. Hal ini karena, banyak pemimpin harus melakukan berbagai strategi yang tidak populer. Bahkan seorang pemimpin harus menegakkan disiplin, yang bagi banyak orang termasuk sulit. Sebagai seorang yang harus mengambil keputusan yang akan menentukan masa depan sebuah perusahaan dan masa depan karyawan dan keluarga yang berada di bawah naungannya, seringkali seorang pemimpin menjadi orang yang tidak disukai. Apakah hal tersebut sepadan untuk dijalani, bagaimana bila Anda tengah di posisi itu?

Banyak pula pemimpin yang dikenal sebagai seorang yang bertangan besi. Karena harus menjadi penegak peraturan yang sulit. Seringkali di sebuah perusahaan, peran ini berarti harus menjatuhkan sanksi yang cukup berat, demi menegakkan ketertiban di sebuah kantor. Apakah pemimpin yang baik harus mendapatkan cap “kejam” seperti itu?

Pemimpin dianggap tidak mempunyai teman, karena harus tegas terhadap anak buah, dan bersaing dengan sesama karyawan di posisi sejajar. Di depan atasan pun seringkali seorang pemimpin menjadi orang yang paling disalahkan bila suatu hal yang tak diinginkan terjadi.  Benarkah posisi pemimpin haruslah tak nyaman seperti itu? 

Di era dimana teknologi informasi berkembang dengan kecanggihan internet, peran seorang pemimpin pun berevolusi. Seorang pemimpin yang membuat anak buahnya merasa tidak nyaman, dapat menerima cercaan di sosial media. Bahkan bila ia melakukan langkah yang tidak popular, seorang pemimpin bisa saja mendapati banyak keluhan muncul di ruang-ruang kerja dan dalam obrolan di pantry. Seorang pemimpin masa kini, apakah akan diam saja menerima semua feedback negatif tersebut?  

Sebenarnya yang harus dilakukan oleh para Pemimpin Jaman Now adalah; mempelajari dan mengadopsi pola kepemimpinan yang paling sesuai dengan kondisi dan situasi dimana ia berada, dalam kacamata yang obyektif dan membangun. Untuk itu, seorang pemimpin diharapkan bisa melakukan langkah-langkah yang bijak, dengan membuka diri pada anak buah dan rekan sejawatnya dan menjalin komunikasi yang harmonis.

Kuncinya mungkin ini; Kepemimpinan adalah Komunikasi. Demikian disampaikan oleh banyak pakar. Pemimpin yang mahir dalam berkomunikasi, akan dapat menyediakan telinganya untuk tempat karyawannya mencurahkan isi hati. Dengan cara ini, ia membangun kedekatan yang membangun, dan menjalin hubungan kekeluargaan yang akrab.

Bila hubungan yang positif sudah tercipta dengan harmonis, lingkungan akan dapat menerima bila sang Pimpinan mengambil suatu keputusan. Tentu sebelumnya dengan mengkomunikasikan, memberikan sejumlah teguran yang bersahabat, dan menyampaikan peringatan dengan cara-cara yang menyenangkan. Dengan cara yang merangkul dan bersahabat seperti ini, langkah yang diambil seorang pemimpin akan dipatuhi dan dihormati. Karyawan yang menjadi anak buahnya pun akan dapat menerima dengan baik, dan mengakui kesalahan mereka, dan terdorong untuk memperbaiki dirinya agar menjadi individu yang lebih baik. Karena pemimpin adalah inspirasi dan role model bagi lingkungannya.

Salam Kepemimpinan Transformasional dari ACT Consulting.

Leadership Development Program Director and Corporate Assessment Expert at ACT Consulting

profesionalisme dimulai dari perubahan budaya, act consulting

Membangun Profesionalisme Dimulai dari Mengubah Budaya Perusahaan

By | Article | No Comments
membangun profesionalisme dari mengubah budaya perusahaan

Mungkin sebagian dari Anda masih ragu mengenai urgensi suatu perubahan. Anda masih menimbang-nimbang apakah perlu untuk mengubah budaya perusahaan. Padahal yang mungkin Anda tidak ketahui, kompetitor bisa saja sudah lebih dulu dalam melakukan upaya ini. Sebuah kisah adalah nasihat yang terbaik. Karena itu, mari kita belajar dari kisah nyata berikut ini;

Suatu perusahaan swasta baru saja diresmikan oleh lembaga militer suatu negara. Bisnis yang dijalani, tidak berjarak jauh dari masalah ketahanan negara. Perusahaan ini sebelumnya telah berusia belasan tahun. Setelah berdiri menjadi perusahaan swasta, korporasi ini pun harus meninggalkan kenyamanan dalam hal sumber pemasukan. Tak lagi bersumber dari kas negara, tetapi harus berdikari dan memasuki dunia komersil.

Apa yang dilakukan perusahaan tersebut pertama kali? Mungkin banyak dari Anda tidak menduga, tapi inilah yang terjadi.  Perusahaan tersebut kemudian mengajak sebuah lembaga konsultan organisasi untuk melakukan: perubahan budaya perusahaan.

Ternyata, para pimpinan di perusahaan tersebut merasakan, obyek bisnis yang dijalankan oleh mereka adalah suatu hal yang bersifat kritikal. Namun sayangnya, budaya kerja yang ada belumlah terbentuk sesuai dengan bidang pekerjaan mereka. Mungkin karena sifat pekerjaan mereka yang begitu serius dan berbahaya, mereka yang tergabung di dalamnya malah cenderung banyak bercanda, tidak formil, dan tidak disiplin dalam hal waktu.

Hal ini tentu saja mengagetkan, bukan? Suatu bidang yang mengurusi hal  yang begitu serius, diharapkan untuk juga dapat bersikap lebih professional. Itu adalah suatu hal yang akan dilihat secara langsung oleh para buyer, konsumen, dan orang lain yang akan berhubungan bisnis dengan para karyawan di perusahaan tersebut. Namun, kelemahan budaya ini bahkan dapat terlihat secara langsung oleh mata. Misalnya, banyak dari mereka yang tidak serius masalah seragam dan atribut perusahaan yang harus dikenakan dalam waktu bekerja.

Lembaga konsultan tersebut kemudian melakukan sejumlah langkah dalam upaya membangun budaya perusahaan. Dimulai dengan melakukan survei persepsi budaya organisasi, merumuskan values baru, dan kemudian melaksanakan sejumlah training secara serial dan simultan. Perubahan pun mulai terjadi secara menyeluruh.

Setelah berjalan dua tahun, perusahaan kini memiliki komite agent of change yang rutin mengadakan rapat untuk menghasilkan solusi yang riil dan terjadwal. Secara bahu membahu, komite ini melaksanakan dan memantau eksekusi langkah-langkah yang telah mereka rumuskan bersama. Komite ini berperan penting dalam upaya manajemen untuk mengubah budaya perusahaan ke arah yang lebih baik

Bersama manajemen, komite AOC ini pun menghasilkan sejumlah artefak budaya perusahaan, melakukan program media budaya, dan melakukan langkah-langkah dalam hal pembentukan kedisiplinan penegakan budaya baru di dalam perusahaan.

Tim manajemen pun tidak luput mengambil bagian dalam upaya penegakan budaya perusahaan ini. Sejumlah laporan yang diberikan konsultan pun dicermati secara langsung. Secara terjadwal, diambil langkah-langkah untuk menyelesaikan permasalahan secara lebih bijak, ringkas, dan professional dibanding sebelumnya. Budaya kerja yang semula tidak tertib pun berubah menjadi baik dan tertata rapi.

Hasilnya kemudian terlihat secara signifikan. Perusahaan tersebut kemudian berhasil meningkatkan jumlah fasilitas produksi menjadi semakin baik dan semakin professional. Bahkan kini perusahaan tersebut telah memiliki lokasi berdesain modern di kawasan yang lebih luas, lebih terintegrasi dan lebih strategis.

Kita bisa sama-sama melihat bahwa suatu keberhasilan bermula saat perubahan budaya dilakukan secara transformatif dan integral. Tidak bersifat separuh-separuh, dan tidak pula bersifat parsial saja. Bagaimana dengan perusahaan Anda? Bila memerlukan konsultan budaya perusahaan, Anda dapat menghubungi nomor 0818-213-165 (Donna) atau mengirimkan email pada kami di info@actconsulting.co. Mari melakukan Transformasi Budaya Perusahaan bersama ACT Consulting.  

ariningtyas prameswari, corporate culture director, act consulting

Corporate Culture Expert at ACT Consulting

bagaimana cara membentuk budaya perusahaan yang baik, good corporate culture, act consulting

Bagaimana Cara Membentuk Budaya Perusahaan yang Baik?

By | Article | No Comments

Keuntungan dari adanya budaya perusahaan yang kuat didukung oleh beragam bukti sosial. Diantaranya disampaikan oleh James L. Heskett, bahwa budaya kerja berpengaruh pada  20-30% peningkatan dalam performa kinerja keungan perusahaan, saat dibandingkan dengan competitor dengan budaya kerja yang buruk. Menurut Coleman, dalam Harvard Business Review tahun 2013, sejumlah unsur terbesar dari budaya perusahaan dibawah harus diperhatikan dalam membentuk budaya perusahaan yang baik;

1.            Visi. Sebuah budaya yang kuat bermula dengan pernyataan visi dan misi yang kokoh. Perubahan sedikit saja pada kalimat visi misi dapat merubah arahan dan haluan sebuah perusahaan secara signifikan. Pernyataan visi terlihat sederhana, namun merupakan sebuah elemen fundamental dalam sebuah budaya perusahaan.

2.            Nilai atau values. Anda ingin tahu apa yang menjadi inti dari sebuah perusahaan besar? Bila anda menebak; modal, maka anda salah. Karena yang paling utama yang membuat perusahaan kecil menjadi tumbuh besar dan menghasilkan profit besar, karena mereka memiliki values yang disusun dengan tepat. Mereka memposisikan dirinya sebagai perusahaan yang dibutuhkan masyarakat, dan menjadi jawaban dari kesulitan yang ada. Karena itu mereka tumbuh dan terus membesar.

3.            Praktek atau eksekusi. Value tak berarti tanpa praktek dan eksekusi yang tepat. Saat sebuah perusahaan menulis; “karyawan adalah asset terbesar kami”, maka publik akan mencari tahu apa yang diberikan perusahaan tersebut bagi pegawainya. Nilai seperti “care dan respect” akan dicari dalam bentuk pelayanan pelanggan yang ramah dan penuh hormat, tanpa adanya rasa takut atau tendensi negatif dalam prakteknya. Apapun values atau nilai-nilai perusahaan yang anda miliki, kesemuanya harus didorong dengan kriteria penilaian dan kebijakan promosional yang sesuai, sejalan dengan prinsip operasional seperti apa yang dijalankan oleh perusahaan dalam kesehariannya.

4.            Budaya perusahaan tidak dapat disusun secara koheren tanpa adanya orang-orang yang memiliki karakter sesuai dengan tujuan perusahaan, dan memiliki kemampuan untuk menjalankan semua values yang disusun, sejak perusahaan tersebut pertama dibuat. Inilah mengapa sejumlah perusahaan hebat di dunia menyampaikan bahwa mereka merekrut bukan hanya orang yang terhebat, tapi juga yang memiliki karakter yang sesuai dengan budaya yang dimiliki. Ini sebenarnya menguntungkan bagi kedua belah pihak, karena menurut penelitian yang dilakukan monster.com, kandidat yang merasa menemukan perusahaan dengan budaya yang tepat, akan mau menerima gaji 7% lebih sedikit dari perusahaan lain. Bahkan, departemen dengan budaya kerja yang sejalan memiliki 30% lebih sedikit pegawai yang resign. Orang akan bertahan dengan perusahaan yang mereka rasakan memiliki budaya yang tepat. Tiap pekerja baru juga akan “membawa serta” budaya kerja dari tempat ia berada sebelumnya.

5.            Kemampuan naratif. Para pemimpin dalam perusahaan harus mampu membahasakan semua unsur budaya yang ingin ditegakkan, dengan bahasa yang sesuai dengan level pegawai. Hal ini karena sebuah perusahaan besar memiliki sejarah besar di baliknya, dan itulah yang ingin diteruskan pada generasi di masa depan. Sebuah budaya dapat dirancang dengan indah. Namun menjadi sangat berdampak kuat saat dapat dikenali, dibentuk, dan diceritakan kembali sebagai bagian dari budaya yang terus lestari dalam sebuah perusahaan.

6.            Tempat. Mengapa sejumlah firma keuangan berkantor di London atau New York? Mengapa perusahaan IT terhebat harus berkantor di Silicon Valley? Jelaslah bahwa lokasi dan desain suatu tempat, membentuk budaya yang berlangsung di dalamnya. Sejumlah kota dan negara memiliki budaya lokal yang terbawa dalam perilaku di kantor. Seperti gaya kolaborasi, yang mungkin bertentangan dengan apa yang ingin dibentuk oleh kantor anda. Untuk itu pastikan bahwa tempat- apakah itu geografisnya, arsitekturnya, atau desain ruangan di dalamnya, karena ini dapat mempengaruhi nilai dan perilaku semua orang yang bekerja di tempat tersebut.

Setidaknya ada enam unsur diatas yang dapat anda perhitungkan dalam upaya untuk membentuk budaya kerja yang baik di dalam perusahaan, menurut Harvard business review. Bagaimana? Apakah anda rasa cocok untuk perusahaan Anda? Bila Anda memerlukan sertifikasi untuk keahlian Anda dalam membentuk budaya perusahaan, berikut ini jadwal untuk Corporate Culture Certification dari ACT Consulting di 2018. Klik disini. Atau bila perusahaan Anda membutuhkan bantuan dalam melakukan transformasi budaya perusahaan, hubungi kami di 0818-213-165 (Donna) atau email kami di info@actconsulting.co

ariningtyas prameswari, corporate culture director, act consulting

Corporate Culture Expert at ACT Consulting

good corporate culture, act consulting, makna gcc

APA ITU GOOD CORPORATE CULTURE (GCC)?

By | Article | No Comments

Good corporate culture atau budaya kerja yang baik menjadi bagian penting dalam tata kelola perusahaan. Bahkan hal ini menjadi syarat mutlak bagi semua perusahaan yang terdaftar dalam bursa saham, ingin tahu kenapa?

Berikut ini keuntungan dari good corporate culture bagi perusahaan, berdasarkan hasil penelitian 10 tahun yang dilakukan oleh Queen’s University Centre for Business Venturing (Pontefract dalam Forbes, 2017). Mereka menggunakan data dari 10 tahun survey employee engagement, menghasilkan data berikut ini bahwa organisasi dengan budaya yang baik menghasilkan;

• 65% kenaikan harga saham 

• 26% penurunan turnover karyawan

• 100% peningkatan jumlah lamaran bekerja yang masuk

• 20% penurunan jumlah karyawan tidak hadir

• 15% peningkatan produktivitas

• 30% kenaikan tingkat kepuasan pelanggan

*Keuntungan dari Budaya Perusahaan yang Positif*

Selain akan meningkatkan harga saham secara signifikan dalam kurun waktu 10 tahun ke depan, perusahaan yang memiliki budaya dan tata kelola yang baik pun akan memperoleh kepercayaan dari para buyer di bursa saham, hingga mereka menjadi perusahaan-perusahaan yang terbaik untuk berinvestasi. Selain itu, karyawan sebagai ujung tombak perusahaan pun harus menjadi bagian utama yang dikembangkan oleh perusahaan. Berikut ini keuntungan dari memiliki budaya perusahaan yang positif (Kohl, 2018 di forbes.com) ;

  • Rekrutmen menjadi mudah. Semua orang ingin bekerja di perusahaan yang memiliki reputasi yang baik di mata pegawainya. Sebuah korporasi dengan budaya positif akan menarik banyak orang berbakat yang bersedia untuk menjadikan perusahaan Anda sebagai rumah mereka.
  • Loyalitas bekerja. Pekerja lebih suka berada di perusahaan yang memperlakukan mereka dengan menyenangkan, hingga mereka bersemangat datang bekerja setiap harinya.
  • Kepuasan bekerja. Karyawan yang berinvestasi untuk menjadikan pekerja merasa bahagia, akan mendapatkan imbalan berupa pekerja yang gembira dan berdedikasi.
  • Kolaborasi yang hebat. Budaya kerja mendukung tumbuhnya interaksi social, kerjasama, dan komunikasi terbuka. Kolaborasi ini dapat mendatangkan banyak hasil positif
  • Performa kerja meningkat. Budaya kerja yang kuat berkorelasi positif dengan produktivitas tinggi. Pegawai lebih merasa termotivasi dan berdedikasi pada perusahaan dengan budaya kuat
  • Moralitas meningkat. Mempertahakan budaya kerja yang positif adalah cara yang dijamin dapat meningkatkan moralitas pegawai, saat mereka bekerja dalam lingkungan yang positif.
  • Berkurangnya tekanan. Budaya kerja positif akan mengurangi stress kerja secara signifikan. Ini membantu untuk meningkatkan kesehatan karyawan dan performa kerja secara bersamaan.

Budaya perusahaan adalah hal penting yang harus dimiliki setiap organisasi atau perusahaan. Kesalahan dalam menerapkan budaya persebut akan berpengaruh terhadap keberhasilan transformasi, integrasi dan pertumbuhan yang kurang agresif dan inisiatif strategis lainnya. Oleh karena itu, untuk membangun budaya perusahaan yang baik perlu langkah-langkah yang terukur, terencana dan komprehensif.

Bagaimana Cara Perusahaan Melakukan Transformasi Budaya Kerja Organisasi?

Tiga hal yang harus diselaraskan dalam pembangunan budaya kerja organisasi:

  1. Keselarasan Mission-Vision-Values-Meaning Alignment (MVVM), dimana setiap anggota organisasi dalam setiap level memahami dan memiliki komitmen untuk berjalan ke arah yang sama.
  2. Keselarasan Values-System-Leadership Alignment, dimana pembangunan budaya tidak hanya fokus kepada internalisasi nilai.

Pembangunan budaya harus disertai penerapan sistem kerja yang mampu memastikan setiap individu menjalankan nilai-nilai. Selain itu, para pemimpin harus menjadi role model.

  • Keselarasan 3.0 (IQ, EQ, SQ) dimana pembangunan budaya kerja harus dilakukan menggunakan pendekatan intelektual, emosional dan spiritual.

Bagaimana? Apakah anda rasa cocok untuk perusahaan Anda? Bila Anda memerlukan sertifikasi untuk keahlian Anda dalam membentuk budaya perusahaan, berikut ini jadwal untuk Corporate Culture Certification dari ACT Consulting di 2018. Klik disini. Atau bila perusahaan Anda membutuhkan bantuan dalam melakukan transformasi budaya perusahaan, hubungi kami di 0818-213-165 (Donna) atau email kami di info@actconsulting.co

ariningtyas prameswari, corporate culture director, act consulting

Corporate Culture Expert at ACT Consulting