Skip to main content
All Posts By

Rizka Gani Lukman M.Psi., Psikolog

tips agar naik jabatan, act consulting, ary ginanjar agustian

Tips Agar Naik Jabatan (2)

By Article No Comments

Bagaimana? Anda telah membaca bagian pertama dari tips untuk naik jabatan ini. sekarang kita akan lanjutkan pembahasan tentang apa saja yang harus dilakukan dan ditingkatkan serta diperbaiki dari diri kita, agar bisa naik jabatan ya. Semoga hal ini dapat membantu karir Anda. Berikut ini Tips-tipsnya:

Hal yang kelima; lakukan pekerjaan ekstra.

Banyak orang naik ke jabatan yang lebih tinggi, dengan tanpa ambisi. Mereka hanya melakukan pekerjaan dengan sebaik-baiknya. Namun bekerjanya tidak dengan kualitas biasa. Tapi dengan standar kualitas yang lebih tinggi, yang lebih ekstra, dan luar biasa. Apakah Anda sanggup melakukan itu? Karena mereka yang akan memperoleh pekerjaan sebagai seorang pemimpin proyek, manajer atau pemimpin haruslah orang-orang yang memiliki keahlian jauh di atas karyawan lain di bagiannya.

Hal yang ke enam; berkomunikasi dengan baik.

Jangan marah dengan mudah pada orang lain. Jangan suka mengeluh. Seorang yang akan diangkat menjadi pemimpin haruslah orang yang memiliki moral dan mental yang lebih kuat dibandingkan orang-orang lain di dalam timnya. Ia juga harus mampu mengkomunikasikan setiap keperluan dan pekerjaan dengan cara yang baik, sehingga membuat orang lain merasa nyaman. Dengan menjalin komunikasi yang baik pada semua orang, Anda akan dapat mengerjakan proyek atau tugas dalam waktu yang cepat, dengan prestasi yang tinggi.

Hal yang ke tujuh; memimpin adalah membangun pengaruh.

Untuk itu, pastikan bahwa Anda menggemakan pengaruh yang positif dan menginspirasi. Mereka yang bekerja dengan unggul, akan menginspirasi banyak orang lain untuk mengerjakan tugasnya dengan lebih baik juga. Sementara bila Anda banyak menghindari tugas, banyak mengeluh, mengharapkan bonus lebih, dan lain-lain, akan membuat gema kerjamu tidak menjadi baik.

Hal yang ke delapan; menghasilkan produk kerjasama unggul.

Kita harus mampu bekerjasama dengan siapa saja. Dengan seburuk apapun orang tersebut. Kita harus dapat menghasilkan pekerjaan  yang baik. Dalam bekerja, kita bisa lihat bahwa banyak orang bekerja dengan buruk atau malas dan tidak termotivasi. Kadang kita juga akan menemukan orang yang bekerja dengan tidak kompeten.

Anda harus menemukan cara untuk membalik keadaan dan membuat orang yang berkinerja buruk menjadi termotivasi untuk memperbaiki sikap dan pekerjaan mereka. Kadang Anda bisa lakukan pembicaraan empat mata secara tidak formal, dengan situasi yang akrab. Lakukan pendekatan dengan rekan dengan tulus, dengan niat membantu mereka. Tapi jangan pernah memperlakukan anggota tim-mu dengan buruk, apalagi bila di depan umum. Hal ini akan membuat dirimu tidak disukai dan dibenci.

Bagaimana? Sejumlah hal yang pernah kita lakukan dengan buruk di masa lalu, memang bisa menjadi catatan buruk di kepala banyak orang. Namun semua orang memiliki kesempatan untuk berubah.

Semua orang memiliki peluang yang sama. Memiliki waktu 24 jam yang sama. Mereka yang selalu berusaha untuk meningkatkan kualitas diri mereka dan kualitas pekerjaan mereka dengan baik, akan dapat memperoleh apa yang menjadi harapan dan keinginan. Atau bahkan memperoleh hal yang lebih baik lagi di masa depan.

Ingatlah bahwa waktu yang Anda miliki masih sangat panjang ke depan. Karena itu, hadapi kesulitan apapun dengan pandangan positif, dan dengan sikap yang positif. Ikuti tips-tips berikutnya dari ACT Consulting. Salam Transformasi!

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

tips menghadapi karyawan bermasalah, menghadapi karyawan yang emosional, act consulting, ary ginanjar agustian, esq training

Tips Menghadapi Karyawan Bermasalah (1) ; Menghadapi Karyawan Yang Emosional

By Article No Comments

Menjalankan keseharian bekerja, pasti akan bertemu momen dimana ada rekan yang terpancing secara emosional lalu melakukan sesuatu yang akhirnya ia sesali. Apakah rekan tersebut terpancing marah, atau rekan lain terpancing menangis. Di lingkungan kerja, terutama di lingkungan yang penuh tekanan pekerjaan dan beban pekerjaan yang berat, hal tersebut bisa saja terjadi. Bahkan mungkin saja, hal tersebut terjadi kepada Anda.

Namun manusia memang selalu harus memperbaiki diri terus menerus. Perumpamaan perkembangan kepribadian manusia yang terus bertumbuh adalah seperti seekor ulat yang buruk rupa menjadi kupu-kupu yang cantik dan gagah pada akhirnya. Namun proses untuk menjadi seorang dengan kematangan dan kedewasaan serta pengendalian emosi yang baik tersebut membutuhkan proses. Tidak berlangsung sekejap secepat membalikkan telapak tangan.

Sebagai seorang yang memiliki tanggung jawab untuk bekerja di bagian SDM, mungkin Anda punya amanah lebih untuk membantu mereka yang memiliki kesulitan dalam pengendalian emosi ini. Mungkin Anda dengan amanah tersebut, tengah kebingungan dalam menentukan apa yang harus dilakukan. Berikut ini kami sampaikan beberapa tips dan langkah untuk melakukannya. Semoga berhasil!

Hal yang pertama, coba pahami mengapa seseorang terpancing emosinya. Dengan cara ini, Anda membuka jembatan komunikasi antara karyawan yang emosional tersebut dengan diri Anda. Berikan padanya kesempatan untuk menjelaskan. Terkadang dapat dengan cara yang tidak formal, dengan mencoba bicara di kesempatan yang tidak formal.

Hal yang kedua, coba pahami apakah sifat tersebut dominan atau tidak padanya. Ada orang yang marah hampir setiap hari, karena hal tersebut sudah menjadi kebiasaanya. Ada juga orang yang marah tapi jarang sekali, hanya beberapa kali dalam setahun. Menghadapi kedua orang ini tentu akan berbeda. Pada jenis orang yang pertama, emosional telah menjadi sifatnya. Sementara pada orang  yang kedua, kita harus menyelidiki lebih jauh mengapa orang tersebut bisa marah, karena bisa jadi ada hal penting dibaliknya.

Hal yang ketiga, ajarkan cara-cara anger management. Ada beberapa langkah dalam manajemen kemarahan atau manajemen emosi buruk lainnya. Diantaranya adalah upaya untuk menghilangkan kebiasaan marah dengan melakukan relaksasi menarik nafas beberapa detik lalu menahannya. Ajarkan keterampilan tersebut pada orang yang anda hadapi. Beritahukan padanya, apapun alasannya, memberikan respon emosional kepada orang lain dalam konteks pekerjaan atau di kantor, lebih banyak akan memberikan hasil yang negatif.

Hal yang keempat, ajarkan cara mengubah mindset atau persepsi. Seringkali orang marah, karena kerangka yang ada di otaknya. Ia tidak dapat memahami orang yang memiliki cara berpikir yang berbeda dengannya. Untuk orang yang sering terpancing emosinya karena perbedaan persepsi, ajarkan teknik mengganti topi atau mengganti kacamata. Berikan latihan padanya untuk mencoba memakai topi atau sepatu orang lain. Minta ia untuk memahami bagaimana kondisi orang lain yang ia hadapi. Ajarkan bahwa dengan cara ini, ia akan memiliki hati dan pemikiran yang lebih luas. Dengan cara ini, ia pun akan lebih dewasa dan akan lebih mampu untuk menangani berbagai persoalan dengan lebih baik, tidak dengan marah atau reaksi emosional lainnya.

Hal yang kelima, minta ia pahami bahwa kedudukan semua orang setara. Seringkali mereka yang sering marah atau reaksi negatif lainnya, melakukan hal tersebut karena ia menganggap dirinya lebih dari orang lain. Hal ini tentu saja akan membuat keadaan menjadi tidak menyenangkan bagi banyak orang. Ajak orang yang seperti ini untuk melihat berbagai video motivasi tentang kesetaraan hak atau yang sejenisnya. Beritahukan juga padanya bahwa tidak ada orang siapapun yang berhak berperilaku buruk pada orang lain. Bahwa memperlakukan semua orang dengan setara adalah kewajiban bagi semua orang. Bahwa dengan menjadi arogan atau merasa lebih, tidak akan membantu karirnya dimana pun.

Hal yang keenam, minta orang tersebut menentukan kerangka waktu perkembangan emosionalnya. Minta ia menentukan kapan ia harus sudah bisa mempraktekkan berbagai hal yang diajarkan. Dengan cara ini anda tidak perlu mengejar-ngejar orang tersebut mengenai jadwal perbaikan dirinya. Beritahukan bahwa ia memiliki kendali atas hidupnya sendiri. Bahwa ia memiliki kendali atas kondisi emosionalnya. Bahwa ia dapat menentukan apakah ia ingin terus seperti itu atau ia dapat memilih untuk tumbuh dan berkembang menjadi orang yang lebih bahagia dan lebih puas secara emosional.

Membantu orang lain selalu terasa membahagiakan. Terutama bila kita berhasil. Namun bila kita tidak berhasil pun, pahami bahwa apa yang anda lakukan untuk orang tersebut sudah sangat berarti. Sementara orang-orang lain tidak mau peduli, namun anda memiliki kepedulian padanya. Untuk itu, kami dari ACT Consulting ingin memberi anda kata: Selamat! Walaupun membutuhkan waktu yang lebih lama untuk merubah orang lain, hal yang terpenting adalah apakah kita sudah lebih dahulu menjadi teladan. Itulah yang terus digaungkan oleh ESQ, untuk memperbaiki diri sendiri sebelum orang lain. Ikutilah tips-tips berikutnya dari ACT Consulting. Salam Transformasi!

alan mullaly, ceo ford, ceo boeing, board of director di google, board of director di alphabet, act consulting

Alan Mulally dan Ukiran Kesuksesan Sebagai CEO Boeing, CEO Ford dan Kini Director Alphabet (Google)

By Article No Comments

Pada usia di atas 70 tahun biasanya orang Indonesia sudah dalam masa Pensiun, dan tinggal di rumah menikmati waktu bersama keluarga. Namun berbeda halnya dengan Alan Mulally. Insinyur yang pernah menjadi CEO Ford ini mendapatkan banyak penghargaan dari beberapa lembaga, untuk keberhasilannya. Antara lain sebagai CEO of The Year di tahun 2011.

Mulally juga diberikan gelar Doktor Honoris Causa dari University of Kansas atas kesuksesannya di bidang permesinan (engineering) dan dunia transportasi.

Sebelum menjadi CEO di Ford, Alan Mulally menjabat sebagai CEO Boeing selama beberapa tahun, setelah sebelumnya bekerja di perusahaan tersebut sejak tahun 1969. Alan menerima beberapa penghargaan dari sejumlah lembaga atas kesuksesannya memimpin Boeing. Di antaranya sebagai “Person of The Year” pada tahun 2006 dari Aviation Week & Space Technology.

Di Ford Motor Company sejak tahun 2006, Alan Mulally melakukan beberapa langkah untuk menguatkan perusahaan dalam menghadapi masa krisis yang muncul pada fase resesi ekonomi di Amerika Serikat. Di antaranya ia harus melakukan upaya yang pahit seperti harus memecat belasan ribu hingga dua puluh ribu pegawainya.

Namun dari langkah tersebut, perusahaan dapat terselamatkan. Mulally dapat mengembalikan kelincahan perusahaan dengan energi semangat yang di milikinya. Salah satu media massa Amerika pernah bertanya pada Mulally, darimana semua energinya itu berasal? Mulally menjelaskan bahwa ia bisa memiliki banyak energi karena selalu menjaga kondisi fisiknya dan pikirannya agar selalu positif.

Saat berdialog dengan sejumlah mahasiswa di Stanford pada sebuah kesempatan, kepribadian Mulally yang rileks dan humoris terlihat sekali. Dengan kemampuan emosional yang baik seperti itu, kapabilitas intelektual yang dimilikinya dapat melejit secara eksponensial. Itulah yang membuat Mulally tetap fokus dalam menghadapi pertanyaan mahasiswa yang berasal dari berbagai macam jurusan.

Selain memiliki kapabilitas dan kompetensi di bidang permesinan, kemampuan Mulally dalam memimpin dan memanage perusahaan, tidak lagi dapat diragukan. Ia dapat berkomunikasi dengan baik dengan berbagai jenis kalangan. Tidak membeda-bedakan, dan memberikan penghargaan yang baik pada semua orang. Dengan cara seperti ini, ia dapat menanamkan pengaruhnya dengan baik sebagai pemimpin.

Pendekatan Mulally yang penuh perhatian dan bersahabat, membawanya mengenal banyak kalangan. Tidak hanya berhasil di Boeing dan Ford di posisi tertinggi sebagai CEO, Mulally pun ditarik oleh pihak Google untuk memimpin sebagai salah satu anggota Board of Director di Alphabet (perusahaan induk dari Google) di tahun 2014.

Beragam manajemen inovasi bisnis yang dilakukan Alan Mulally harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Untuk mempelajari cara melakukan manajemen inovasi bisnis, klik disini. Untuk memiliki kemampuan mendesain bisnis mandiri, anda juga bisa klik disini.

Bila memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program  Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan di organisasi dan korporasi Anda, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

lockheed martin, act consulting, persentase waktu kerja wanita karir

Marylinn A Hewson CEO Lockheed Martin Tentang Persentase Waktu Kerja

By Article No Comments

Walaupun Marylinn A Hewson berada dalam urutan ke 20 wanita paling berpengaruh di dunia di tahun 2018, ia tidak banyak ambil peduli. Kakaknya memberitahunya tentang urutan yang dibuat oleh Majalah Forbes tersebut, namun baginya hal tersebut tidak banyak berpengaruh pada pekerjaannya.

Pembawaan Marylinn yang tenang dan bijak, menebarkan aura ketenangan ke sekelilingnya. Sikapnya yang positif dan selalu menjawab pertanyaan dengan halus dan tertata, menggambarkan kecerdasannya yang tinggi. Tidak diragukan lagi bahwa gabungan kecerdasan, kepemimpinan, dasar pengetahuan mengenai bidang kerja, serta keterampilan komunikasi yang dimilikinya amat dibutuhkan oleh negaranya, hingga ia dipercaya menjadi Presiden, Chairman dan CEO untuk Lockheed Martin.

Lockheed Martin adalah salah satu perusahaan pertahanan besar di Amerika Serikat. Produk-produk yang dihasilkan antara lain pesawat F16 yang amat terkenal di masyarakat karena di abadikan di film hollywood berjudul Top Gun, yang dimainkan oleh Tom Cruise.

Lockheed Martin terus berinovasi. Salah satu hasil penemuan yang menjadi dambaan banyak negara saat ini adalah pesawat F-35. Pesawat ini memiliki teknologi Stealth dan kemampuan jelajah yang sangat baik.

Bahkan pesawat ini mampu ‘berkomunikasi’ dengan beragam persenjataan lain yang berada di daratan. Sebuah hasil cipta di dunia pertahanan yang didambakan oleh banyak negara seperti Denmark, Swedia, dan beberapa negara Eropa.

Namun, keputusan untuk melakukan penjualan ke negara-negara lain, bukan berada di tangan Marylinn. Karena perusahaannya berada di bawah kendali Kementerian Pertahanan di Amerika Serikat. Untuk itu, setiap keinginan yang di miliki negara lain, harus melalui persetujuan pemerintah Amerika.

Memimpin salah satu aset terbesar di negaranya, Marylinn memegang tanggung jawab yang cukup berat. Hal ini membuatnya amat terfokus dalam pekerjaan. Baginya, sangat banyak fokus waktunya diberikan untuk melakukan perjalanan ke berbagai negara.

Marylinn menyebutkan bahwa sekitar 60-70% waktunya dihabiskan untuk melakukan pertemuan dan negosiasi kebutuhan konsumen. Dengan melakukan rapat dengan para pemimpin negara yang memiliki aliansi dengan Amerika Serikat, untuk menyediakan kebutuhan pertahanan negara tersebut.

Lockheed Martin, Boeing, General Dynamics dan dua perusahaan pertahanan lainnya merupakan penghasil produk pertahanan Amerika Serikat. Menyadari beratnya tugas yang diembannya, Marylinn mendapatkan dukungan yang utuh dari suaminya. Bahkan, sang suami mengalah dan melakukan pengunduran diri sejak anak-anak mereka berusia 3 dan 7 tahun.

Suami Marylinn pernah bekerja selama 5 tahun di Lockheed Martin. Ia bekerja di bidang akuntansi. Menurut Marylinn, walaupun dalam satu perusahaan, mereka tidak memiliki kesempatan untuk saling bertemu.

Namun karena Marylinn harus banyak menghabiskan waktunya untuk melakukan perjalanan ke luar negara, dan mengurus berbagai hal di Lockheed, suaminya mengalah dengan sukarela. Semula ia hanya mengusulkan agar sang suami mengambil cuti untuk menjaga anak-anak mereka.

Namun setelah dirasakan keduanya merasa nyaman dengan keputusan tersebut, sang suami meneruskan untuk menjadi ayah yang tinggal di rumah. Hal tersebut membuat keduanya makin harmonis, dan pernikahan mereka bertahan hingga saat ini, dengan keadaan yang bahagia. Bahkan anak-anak mereka tumbuh dengan baik dan kini telah berusia di atas 20 tahun, dengan keadaan yang sehat, berperilaku baik, dan cukup berprestasi.

Beragam manajemen inovasi bisnis yang dilakukan Marylinn Hewson harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Untuk mempelajari cara melakukan manajemen inovasi bisnis, klik disini.

Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Marylinn Hewson di Lockheed Martin, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter  para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki
langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

dennis muilenburg, sikap pemimpin, budaya kerja, act consulting, ceo boeing

Dennis Muilenburg CEO Boeing tentang Sikap Pemimpin dan Budaya Kerja

By Article No Comments

Mempertahankan kesuksesan sebuah perusahaan besar seperti Boeing Corporation, tidaklah mudah. Diperlukan kepemimpinan yang tangguh dan wawasan yang luas dalam memandang persoalan yang ada di masyarakat.

Kita bisa melihat bahwa dalam membentuk seorang pemimpin yang tangguh, perjalanan hidup amat berpengaruh. Sifat visioner, menghargai perbedaan, kemampuan dalam melihat pergerakan selera pasar, kesigapan dalam menangani banyak masalah yang berbeda, kesemuanya membutuhkan kerja keras dan integritas.

Serta yang terpenting adalah, bagaimana cara kita memperlakukan orang lain dan menghormati orang lain. Seorang pemimpin yang memperlakukan orang lain dengan buruk dan tidak adil, dapat menjadi sosok yang tidak disukai, dan oleh karenanya, dapat dengan mudah digantikan. Bahkan, bila hal tersebut dilakukan oleh seorang pemimpin, ia sendiri dapat menjadi sumber racun budaya di dalam perusahaan.

Namun tidak demikian halnya dengan Dennis Muilenburg. Ia memiliki values pribadi yang menjadi hasil dari penanaman etika dan sikap menghargai orang lain, yang berasal dari didikan orangtua di kawasan pertanian dimana ia dibesarkan. Ya, salah satu yang menarik dari kisah hidup CEO Boeing ini adalah masa kecil dan masa remajanya yang berlangsung di kawasan pertanian dan peternakan.

Kerja keras, integritas, bagaimana cara memperlakukan orang lain, bagaimana cara menghormati orang lain, kemauan untuk membawa beragam ide yang berbeda ke tengah meja, kesemuanya adalah hal yang terdengar mudah namun sangat mendasar yang dipelajari Dennis dari ayahnya.

Bahkan nilai-nilai ini dikatakan kembali oleh Dennis secara berulang-ulang, saat diwawancara oleh David Bernstein dalam The Economic Forum yang berlangsung di Washington DC.

Kejujuran, integritas, menjaga reputasi, bagaimana kita memperlakukan orang lain, elemen untuk mampu memberikan inspirasi bagi orang-orang di sekeliling kita, merupakan hal-hal yang disebut Dennis sebagai Enduring Values yang diturunkan menjadi Boeing Behavior.

Menurut Dennis, keberhasilannya memimpin merupakan hasil kombinasi dari banyak hal. Kesemuanya kembali pada bagaimana kita sebagai seorang pribadi, dan bagaimana kita dapat memperlakukan orang lain dengan baik.

Dari sejumlah Enduring Values yang dimiliki oleh Boeing, ada sejumlah poin yang cukup menarik. Diantaranya adalah bahwa Boeing menjadikan nilai inti bukan hanya dalam menentukan identitas sebuah perusahaan.

Namun yang terpenting adalah dalam memfungsikan nilai tersebut sebagai sebuah pedoman, hal yang boleh dilakukan dan yang tidak. Yang membantu Boeing untuk menjadi perusahaan yang diinginkan dan diimpikan. Hal yang terutama adalah bagaimana penerapan nilai tersebut dipraktekkan dalam keseharian bekerja.

Hal yang terpenting dari kesemua values ini adalah bahwa para pemimpinnya menjadi contoh hidup yang nyata dalam menegakkan nilai-nilai yang mereka ingin tegakkan.

Beragam manajemen inovasi bisnis yang dilakukan Dennis Muilenburg harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Untuk mempelajari cara melakukan manajemen inovasi bisnis, klik disini.

Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Dennis Muilenburg di Boeing, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini.
Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter  para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki
langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).



sundar pichai, ceo google, ceo alphabet, manajemen bisnis, manajemen inovasi, manajemen teknologi, act consulting

Sundar Pichai, Mengapa Direbutkan Oleh Microsoft dan Google Sebagai CEO

By Article No Comments

Pichai memperoleh gelar sarjana dari Institut Teknologi India Kharagpur di bidang teknik metalurgi.  Dia memegang gelar M.S. dari Stanford University dalam ilmu material dan teknik, dan gelar MBA dari Wharton School dari University of Pennsylvania.

Pichai bekerja di bidang teknik dan manajemen produk di konsultan manajemen di McKinsey & Company.  Pichai bergabung dengan Google pada tahun 2004, di mana ia memimpin manajemen produk dan upaya inovasi untuk serangkaian produk perangkat lunak klien Google, termasuk Google Chrome dan Chrome OS, serta sebagian besar bertanggung jawab atas Google Drive. Dia melanjutkan untuk mengawasi pengembangan berbagai aplikasi seperti Gmail dan Google Maps.

Pada 13 Maret 2013, Pichai menambahkan Android ke daftar produk Google yang dikepalainya. Android sebelumnya dikelola oleh Andy Rubin. Dia adalah direktur Jive Software dari April 2011 hingga 30 Juli 2013. Pichai terpilih menjadi CEO Google berikutnya pada 10 Agustus 2015 setelah sebelumnya ditunjuk sebagai Kepala Produk oleh CEO, Larry Page. Pada 24 Oktober 2015 ia masuk ke posisi baru saat pembentukan Alphabet Inc., perusahaan induk baru untuk keluarga perusahaan Google.

Pichai telah diusulkan sebagai orang yang dipertimbangkan untuk menjadi CEO Microsoft pada tahun 2014, posisi yang akhirnya diberikan kepada Satya Nadella.

Data yang diperoleh dari siliconangle adalah Satya Nadella dipilih sebagai CEO karena latar belakang perusahaan dan cloud-nya. Namun, Sundar Pichai adalah kandidat eksternal terkemuka dan sebelumnya dalam diskusi dengan komite perekrutan.

Pichai adalah kepala eksekutif untuk Google Chrome dan Google App dan telah menjadi kekuatan pendorong integrasi Android di seluruh perusahaan. Dia sangat dianggap sebagai eksekutif terkemuka di Google.

“Microsoft benar-benar dapat memindahkan bola ke lapangan dengan Sundar Pichai dalam menciptakan model sistem operasi terbuka baru untuk cloud, mobile, dan sosial” menurut Dave Vellante, kepala analis di Wikibon.

“Pasar telah mencari CEO yang dapat menyeimbangkan peran memimpin transformasi perusahaan sambil menjaga momentum konsumen itu dengan xBox dan reboot mobile. Pichai adalah paket total kepemimpinan teknologi dan ketajaman bisnis. “

Pichai di google memulai dengan memimpin pengembangan perangkat lunak perusahaan, termasuk browser Chrome, Chrome OS, Drive, Gmail dan Maps. Dia juga mengumumkan format video open-source Google VP8 dan WebM pada 2010.

Dia adalah orang yang memulai browser mesin pencari Google ketika Internet Explorer mendominasi dunia internet. Pichai meluncurkan browser Chrome pada 2008, yang menjadi game changer di dalam penggunaan internet. Sundar Pichai mengambil alih Gmail dan Google Docs pada 2011. Pada tahun yang sama ia dipromosikan menjadi Wakil Presiden Senior perusahaan.

Setelah satu tahun pada 2013, Pichai diangkat menjadi kepala Android dan pada 2014, Google Product Czar. Pada tahun yang sama ia diangkat sebagai kepala produk perusahaan tempat ia membawa layanan seperti Google Maps dan Google+.

Sundar Pichai disebut sebagai tangan kanan Larry Page. Saat mengumumkan peluncuran Alphabet, posting blog Page berkata, “Sundar telah mengatakan hal-hal yang akan saya katakan untuk beberapa waktu sekarang dan saya telah sangat menikmati pekerjaan kami bersama.”

Beragam manajemen inovasi bisnis yang dilakukan Sundar Pichai harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Untuk mempelajari cara melakukan manajemen inovasi bisnis, klik disini.

Namun Anda bisa saja memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan Sundar Pichai di Google, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini.
Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter  para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki
langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).




transformational leadership, act consulting, ary ginanjar agustian

Pengaruh Positif Transformational Leadership Pada Performa Finansial Perusahaan

By Article No Comments

Dari beberapa buah penelitian yang dilakukan di tanah air, kita dapat melihat korelasi positif dari penerapan model kepemimpinan Transformational Leadership pada berbagai area.

Penelitian yang dilakukan antara lain oleh Putra (2016) dan Siajaya (2014), keduanya dari universitas di Surabaya. Hasil dari penelitian yang dilakukan kedunya menunjukkan hasil yang sejalan. Yaitu pengaruh positif dari pola kepemimpinan Transformational Leadership dengan meningkatnya Performa Finansial Perusahaan.

Penelitian Putra (2016) pada 35 perusahaan Perbankan di Surabaya

Putra (2016) melakukan penelitian dengan mengambil sejumlah perusahaan perbankan sebagai subyek penelitiannya. Sampel dalam penelitiannya adalah 35 perusahaan perbankan di Surabaya. Data didapat dari Bursa Efek Indonesia dan dengan menyebar kuesioner ke karyawan serta nasabah bank.

Pengukuran Pengaruh Transformational Leadership terhadap Financial Performance (Putra, 2016) dilakukan pada 35 perusahaan perbankan di Surabaya

Hasil penelitian yang dilakukan Putra (2016) menunjukkan hasil hipotesa pertama (H1) bahwa Transformational leadership berpengaruh positif terhadap financial performance. Nilai path coefficient pengaruh transformational leadership terhadap financial performance sebesar 0.569043 dengan nilai t-statistic sebesar 11.8996 yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1.96.

Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara transformational leadership terhadap financial performance.Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin baik transformational leadership maka semakin tinggi pula financial performance pada karyawan. Berdasarkan hasil tersebut, hipotesis pertama penelitian ini dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

Sementara, Putra (2016) juga menunjukkan bahwa Transformational leadership berpengaruh positif terhadap service quality. Nilai path coefficient pengaruh transformational leadership terhadap service quality sebesar 0.221062 dengan nilai t-statistic sebesar 3.730817 yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1.96.

Hal ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara transformational leadership terhadap service quality.Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin baik transformational leadership maka semakin tinggi pula service quality yang dirasakan nasabah. Berdasarkan hasil tersebut, hipotesis kedua penelitian ini dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

Terakhir, Putra (2016) juga menunjukkan bahwa Service quality berpengaruh positif terhadap financial performance. Nilai path coefficient pengaruh service quality terhadap financial performance sebesar 0.177761 dengan nilai t-statistic sebesar 2.561677 yang lebih besar dari nilai t tabel yaitu 1.96.

Hasil yang didapatkan Putra (2016) ini menunjukkan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan antara service quality terhadap financial performance.Jadi dapat disimpulkan bahwa semakin baik service quality maka semakin tinggi pula financial performance pada perusahaan perbankan. Berdasarkan hasil tersebut, hipotesis ketiga penelitian ini dapat diterima dan terbukti kebenarannya.

Penelitian Siajaya (2014) pada 30 Perusahaan Manufaktur di Surabaya

Sementara, Siajaya (2014) melakukan penelitian pada sejumlah 277 karyawan pada 30 perusahaan manufaktur yang menerapkan transformational leadership. Pada penelitian ini, Siajaya (2014) menghitung pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction, Employee Engangement dan Financial Performance.

Pengukuran Pengaruh Transformational Leadership pada Performa Finansial (Siajaya, 2014), dilakukan pada 30 perusahaan manufaktur di Surabaya

Siajaya (2014) mendapatkan nilai R-Square untuk Job Satisfaction adalah sebesar 0,662, memiliki arti bahwa prosentase besarnya pengaruh Transformational Leadership terhadap Job Satisfaction adalah sebesar 66,2%, sedangkan sisanya yaitu 33,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

Sementara, Siajaya (2014) mendapatkan Nilai R-Square untuk Employee Engagement adalah sebesar 0,522, memiliki arti bahwa prosentase besarnya pengaruh Transformational Leadership dan Job Satisfaction terhadap Employee Engagement adalah sebesar 52,2%, sedangkan sisanya yaitu 47,8% dipengaruhi oleh variabel lain.

Nilai R-Square untuk Financial Performance adalah sebesar 0,089, memiliki arti bahwa prosentase besarnya pengaruh Transformational Leadership, Employee Engagement, dan Job Satisfaction terhadap Financial Performance adalah sebesar 8,9%, sedangkan sisanya yaitu 91,1% dipengaruhi oleh variabel lain.

Pada penilaian goodness of fit bisa diketahui melalui nilai Q2. Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q2 sebesar 0,853 artinya besarnya keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model struktural yang dikembangkan dalam penelitian ini adalah sebesar 85,3%. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian telah memiliki goodness of fit yang cukup baik.

Dapat kita lihat dari dua hasil penelitian diatas bahwa, Transformational Leadership memiliki pengaruh yang signifikan terhadap meningkatnya performa perusahaan, baik di perusahaan manufaktur maupun di perusahaan perbankan. Hasil ini dapat membuat kita lebih yakin untuk melakukan pengembangan pola kepemimpinan Transformational Leadership ini pada perusahaan dan organisasi dimana kita berada, agar performa finansial perusahaan dapat lebih ditingkatkan lagi.

Untuk mengikuti Program Transformational Leadership, Anda dapat mengklik link disini. Dari Acara selama 2 hari yang dipimpin langsung oleh DR (HC) Ary Ginanjar Agustian, Anda akan memperoleh pengetahuan, wawasan dan skill yang dibutuhkan untuk menerapkan Transformational Leadership di Perusahaan Anda.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

inti dari kepemimpinan efektif, gary a yukl, transformational leadership, ary ginanjar agustian

Kategori Perilaku Kepemimpinan Efektif Sejalan Dengan Transformational Leadership

By Article No Comments

Perilaku pemimpin apa yang menurut literatur harus dilakukan oleh pemimpin? Dari ulasan yang luas serta dari berbagai penelitian, Gary A Yukl (Kepemimpinan dalam Organisasi, 2013) Profesor Manajemen di University of Albany berpendapat untuk mengelompokkan kerangka kerja yang integratif mengenai perilaku pemimpin dengan menggolongkan dalam empat kategori besar yaitu:

– Berorientasi tugas: mengklarifikasi, merencanakan, memantau operasi, penyelesaian masalah

– Berorientasi hubungan: mendukung, mengembangkan, mengenali, memberdayakan

– Berorientasi pada perubahan: mendukung perubahan, membayangkan perubahan, mendorong inovasi, memfasilitasi pembelajaran kolektif

– Jaringan eksternal: pemantauan eksternal, menjalankan peran sebagai wakil perusahaan

Gary A Yukl (2013, dalam West, 2016) juga menyaring pernyataan tentang apa yang merupakan Intisari dari Kepemimpinan Efektif yang sejalan dengan Transformational Leadership, yaitu;

1. Membantu menafsirkan makna peristiwa. Para pemimpin yang efektif membantu karyawan mereka memahami perubahan, cobaan, kesuksesan, dan masa depan. Mereka memberikan narasi yang masuk akal bagi orang dan menginspirasi orang lain untuk memberikan yang terbaik dan membuat perbedaan positif. Pidato Martin Luther King ‘dream’ adalah contohnya.

2. Menciptakan arah dan keselarasan di sekitar strategi dan tujuan. Para pemimpin yang efektif mengklarifikasi arah, strategi dan prioritas untuk upaya yang harus dilakukan oleh semua orang di dalam organisasi. Mereka membantu menciptakan pemahaman dan kesepakatan bersama tentang arah. Mereka mendefinisikan prioritas utama (dalam daftar yang sedikit jumlahnya) dan memperjelas apa yang tidak akan dilakukan oleh tim, dan bukan membanjiri orang-orang dengan prioritas inspirasional. Mereka membantu mendefinisikan tujuan yang jelas, menantang, dan terukur untuk semua.

3. Menumbuhkan komitmen dan optimisme. Mereka mendorong kepercayaan pada tim atau organisasi tentang kemungkinan kemanjuran dan rasa nilai pekerjaan. Mereka mendorong sikap dan pengalaman positif daripada sinisme atau kekalahan dan mereka melakukannya dengan humor, kepercayaan dan rasa tujuan yang menginspirasi orang lain untuk berkomitmen.

4. Mendorong kepercayaan dan kerja sama. Mereka menekankan pentingnya karyawan untuk saling mendukung satu sama lain dan menilai kontribusi masing-masing untuk membangun kepercayaan dan kohesi. Mereka bekerja untuk terus mengembangkan rasa saling menghormati dan kerjasama di antara para pengikut. Mereka membantu menyelesaikan konflik dengan cepat dan adil. Mereka terus membangun rasa kebersamaan dan dukungan yang kuat yang memastikan orang bertindak kooperatif dan suportif dengan kolega.

 

5. Menciptakan rasa identitas kolektif. Mereka mendorong visi yang kuat dan positif tentang nilai kerja tim / organisasi dan rasa bangga dalam kemanjuran kelompok. Mereka mendorong rasa identitas untuk kelompok atau organisasi, sehingga orang memperoleh nilai dari menjadi bagian dari kolektif itu. Mereka memungkinkan kelompok / organisasi untuk melihat bagaimana pekerjaan mereka membuat perbedaan positif dan mereka memupuk rasa karakter, keunikan dan identitas kelompok melalui ritual, perayaan, humor dan narasi.

 

6. Mengatur dan mengoordinasikan upaya kerja. Mereka memastikan karyawan mendapatkan kejelasan tentang peran dan kontribusi mereka dan membantu mereka bekerja bersama secara terkoordinasi menuju kesuksesan. Pemimpin bersikap praktis dan tepat waktu dalam menghadapi kesulitan sistem dan masalah koordinasi sehingga kelompok / organisasi dapat berhasil.

 

7. Mengaktifkan pembelajaran kolektif. Mereka memastikan pengikut terlibat dalam pembelajaran kolektif tentang kesalahan, keberhasilan, dan cara memastikan kualitas yang terus meningkat. Mereka memastikan kelompok secara teratur meluangkan waktu untuk meninjau tujuan, strategi dan proses sehingga mereka secara kolektif belajar dan terus meningkatkan kompetensi diri.

 

8. Memastikan sumber daya yang diperlukan tersedia. Mereka memastikan kelompok atau organisasi memiliki sumber daya (uang, staf, dukungan teknologi, dan waktu) yang diperlukan bagi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dan bekerja secara aktif dan tanpa lelah untuk memastikan sumber daya ini ada. Ini mungkin melibatkan ketajaman politik dan risiko dalam berurusan dengan organisasi yang lebih luas, pelanggan dan pemangku kepentingan lainnya, tetapi mereka konsisten dalam bekerja tanpa lelah untuk mendapatkan sumber daya yang diperlukan agar kelompok / organisasi menjadi efektif.

 

9. Mengembangkan dan memberdayakan orang. Mereka fokus untuk memastikan pertumbuhan dan perkembangan karyawan mereka secara berkelanjutan; mereka memberikan otonomi tingkat tinggi dan peluang pengembangan untuk memberdayakan mereka yang bekerja dengan mereka dan memastikan mereka terus mengembangkan kemanjuran dan kepercayaan diri. Mereka mendorong pengikut untuk percaya pada kemampuan mereka untuk berhasil merespons tantangan dan tanggung jawab yang lebih besar sambil memberikan dukungan dan sumber daya yang diperlukan untuk mencapai hal ini.

 

10. Mempromosikan keadilan sosial dan moralitas. Mereka menekankan keadilan dan kejujuran dalam berurusan dengan semua orang, menantang praktik tidak etis atau ketidakadilan sosial atas nama semua orang, bukan hanya pengikut mereka. Mereka memberikan contoh yang luar biasa dari perilaku etis / moral, terutama ketika itu mengharuskan mereka untuk mengorbankan kepentingan pribadi mereka.

Bila Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi kepemimpinan seperti penerapan nilai budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perubahan mendasar di organisasi dan korporasi Anda seperti yang dilakukan para CEO perusahaan besar dunia, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

jim yong kim, kepemimpinan transformational, transformational leadership, act consulting

Mewujudkan Niat Mulia Dengan Metode Kepemimpinan Transformational ala Jim Yong Kim, Eks Presiden Bank Dunia

By News No Comments

Saat Obama mengusulkan Jim Yong Kim untuk menjadi Presiden Bank Dunia, keturunan Korea yang berhasil lulus dari Harvard dengan titel di bidang kedokteran dan PhD di bidang sosial ini tidak langsung menerimanya.

Namun ia mungkin satu dari banyak pemimpin dunia yang berhasil memberikan solusi nyata atas berbagai permasalahan. Turunnya tingkat penyalahgunaan alkohol, murahnya biaya penyembuhan dari TBC, berkurangnya pelecehan seksual, adalah sekian banyak dari keberhasilan yang berhasil diberikan oleh Dr Jim Yong Kim pada masyarakat dunia melalui berbagai dedikasi yang diberikannya.

Seperti apakah gaya kepemimpinan yang dilakukan Jim Yong Kim selama di WHO dan Bank Dunia, hingga berhasil menolong hingga banyak sekali orang yang terbantu? Kepemimpinan Transformational adalah jawabannya.

Professor Michael West, et al (2015), dari Lancaster University Management School, Inggris, mengutip sejumlah hasil penelitian yang dilakukan oleh Gilmartin dan D’Aunno (2007). Dimana keduanya melakukan tinjauan pada berbagai penelitian kepemimpinan perawatan kesehatan dari tahun 1989 hingga 2005. Mereka menyimpulkan bahwa studi dalam perawatan kesehatan memberikan dukungan kuat untuk teori kepemimpinan transformasi dan hubungan yang diidentifikasi dengan;

– kepuasan staf,

– meningkatnya kinerja unit atau tim,

– membaiknya iklim organisasi dan

– berkurangnya niat berpindah pekerjaan.

West et al (2015) menyampaikan bahwa menurut sejumlah penelitian yang dilakukan oleh Munir, Nielsen, Garde, Albertsen & Carneiro, (2012); Apekey, McSorley, Tilling & Siriwardena, (2011); Cummings et al., (2008); McFadden, Henagan, & Gowen, (2009); Kvist, Mantynen, Turunen, Partanen, Miettinen, Wolf & Vehvilaninen-Julkunen, (2013); Wong, Cummings & 11 Ducharme, (2013). Dapat diperoleh berbagai Efek positif dari kepemimpinan transformasional yang menunjukkan adanya hubungan positif dengan:

  • keseimbangan kehidupan kerja,
  • kesejahteraan staf,
  • hasil keperawatan positif,
  • keselamatan pasien,
  • keterbukaan tentang kesalahan, dan
  • kepuasan pasien dan staf

APA YANG AKAN DIPELAJARI PESERTA DALAM PROGRAM TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP?

# Mengetahui dimensi apa saja yang ada dalam menanamkan pengaruh dengan menjadi role model dan membentuk diri menjadi pemimpin ideal

# Memahami cara memberikan motivasi dengan menumbuhkan aspirasi dalam diri tiap karyawan

# Memahami cara untuk mengenali potensi karyawan dan mengembangkannya untuk membuat organisasi bertumbuh

# Memahami cara melakukan pendekatan organisasi yang humanis, penuh penghargaan dan membuat happy workplace

# Bagaimana tiap leader mampu mengenali kekuatan dirinya yang mempengaruhi corak kepemimpinannya

# Memahami berbagai jenis karakteristik kemampuan khas seorang Pemimpin Transformational yang menjadikan setiap pemimpin unik. Dengan mengetahui Leadership DNA Anda akan mampu mengembangkan diri dan korporasi dengan lebih mudah dan lebih baik

===================

Info Jadwal Program

===================

.

TANGGAL : Selasa-Rabu, 26 – 27 Maret 2019

TEMPAT : Hotel The Alana Sentul, Bogor

DURASI : 2 hari 2 malam (menginap)

Untuk info detail dan pendaftaran silakan hubungi nomor berkut :

082-123-567-237

satya nadella, ceo microsoft, pemimpin inovator, act consulting

Pemimpin Inovator; Kisah Perusahaan Kelas Dunia yang Dipimpin oleh Para Inovator

By Article No Comments

Walaupun sebuah perusahaan memiliki hasil bisnis yang bagus, tanpa adanya inovasi, harga saham yang dimiliki perusahaan menjadi sulit untuk bertambah tinggi. Hal ini dirasakan oleh Steve Ballmer semasa kepemimpinannya sebagai CEO Microsoft.

Saat itu Ballmer merasakan bagaimana ia dianggap tidak menarik oleh para pembeli saham. Pada era kepemimpinannya, Microsoft mengalami masa stagnan. Walaupun, ia menjelaskan bahwa sebenarnya keuntungan perusahaan terus meningkat, namun hal tersebut tampak tidak menarik bagi investor. Demikian pengakuan Ballmer saat diwawancara oleh David Bernstein dari Bloomberg Economic.

Hingga kemudian, Ballmer dan Gates sepakat untuk merekomendasikan Satya Nadella, sebagai CEO di Microsoft. Nadella memiliki background penguasaan teknologi yang mumpuni. Ia juga memiliki kemampuan inovasi tingkat tinggi. Yang lebih menarik lagi, kemampuan Nadella dalam menguasai manajemen dengan keterampilan komunikasinya yang baik.

Kini, Microsoft masih belum dapat mengalahkan Amazon dalam perlombaan untuk menjadi perusahaan terkaya di dunia. Namun, Microsoft telah kembali memimpin dunia teknologi informasi dengan menciptakan berbagai hardware dan software Artificial Intelligence (dalam bentuk Power BI – program business intelligence) dan Machine Learning. Selain itu Microsoft juga menciptakan Azure Sentinel dan Threat Experts, dua artificial intelligence keamanan siber (cybersecurity) berbasis komputasi awan (cloud computing).

Selain Microsoft, sejumlah perusahaan besar lainnya pun memiliki CEO yang merupakan ahli teknologi, seperti Takeshi Uchiyamada sebagai CEO Toyota, dan Steve Jobs yang dahulu sebagai CEO Apple. Apa yang dilakukan oleh para pemimpin inovator ini adalah, mereka memimpin dengan pandangan futurist. Mereka melihat masa depan telah hadir saat ini, lengkap dengan berbagai solusi yang mungkin diciptakan untuk menyelesaikan berbagai permasalahan global.

Menjadikan pola pikir inovator sebagai landasan untuk memimpin sebuah perusahaan, kini menjadi sebuah hal yang bersifat wajib. Seperti yang dikemukakan oleh Takeshi Uchiyamada (CEO Toyota), bahwa saat ini, ia memandang setiap perusahaan yang muncul dan mulai memproduksi mobil, sebagai kompetitornya. Ia mewaspadai potensi disrupsi dan tidak berdiam diri. Ia langsung melihat apa yang diinginkan oleh konsumen pada saat itu yang membuat produk kompetitor bisa laris. Inovasi tanpa henti ini dilakukan dalam manajemen Toyota Production System (TPS) yang bersifat selalu menjunjung nilai Kaizen. Nilai Kaizen ini dimiliki Toyota sejak di masa lalu, konsep ini setara dengan Continous Improvement atau kredo inovasi tanpa henti.

Bila dahulu anda berkuliah di bidang Teknologi Industri, The Toyota Way pasti telah anda pelajari sebagai salah satu prinsip manufakturing terpadu dengan sistem yang menjunjung tinggi kesempurnaan. Sementara di Amazon, kredo yang digunakan adalah Costumer Obsession.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter dan habit inovasi pada diri para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).