budaya juara

Schleicher (2018) sebagai Direktur OECD dalam bidang Pendidikan dan Keterampilan menyampaikan bahwa Pendidikan dapat membekali peserta didik dengan hak untuk menentukan pilihan dan tujuan, dan memberikan pada seseorang kompetensi yang mereka butuhkan, untuk membentuk kehidupan mereka sendiri dan berkontribusi pada kehidupan orang lain.

Untuk mengetahui cara terbaik untuk melakukannya, Organisasi untuk Kerjasama Ekonomi dan Pembangunan (OECD) telah meluncurkan proyek Masa Depan Pendidikan dan Keterampilan 2030. Tujuan dari proyek ini adalah untuk membantu negara-negara menemukan jawaban atas dua pertanyaan luas:

● Pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai apa yang dibutuhkan siswa saat ini untuk berkembang dan membentuk dunia mereka?

● Bagaimana sistem pengajaran dapat mengembangkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan nilai-nilai ini secara efektif?

Scheleicher (2018) menyebutkan bahwa masa depan bersifat tidak pasti dan tidak dapat diprediksi; tetapi kita harus terbuka dan siap untuk itu. Anak-anak yang memasuki pendidikan pada tahun 2018 akan menjadi dewasa muda pada tahun 2030.

Sekolah di masa kini harus dapat mempersiapkan mereka untuk pekerjaan yang belum diciptakan, untuk teknologi yang belum ditemukan, untuk menyelesaikan masalah yang belum diantisipasi. Ini akan menjadi tanggung jawab bersama untuk merebut peluang dan menemukan solusi.

Untuk menavigasi generasi emas agar dapat bergerak dengan luwes di masyarakat global melalui ketidakpastian seperti itu, siswa perlu mengembangkan rasa ingin tahu, imajinasi, ketahanan dan pengaturan diri; mereka perlu menghormati dan menghargai gagasan, perspektif, dan nilai-nilai orang lain; dan mereka perlu mengatasi kegagalan dan penolakan, dan untuk bergerak maju dalam menghadapi kesulitan. Motivasi dalam bersekolah harus lebih dari sekedar mendapatkan pekerjaan yang bagus dan penghasilan yang tinggi; mereka juga perlu memperhatikan kesejahteraan teman-teman dan keluarga mereka, lingkungan mereka dan planet ini.

Scheleicher (2018) menyebutkan bahwa siswa yang siap menghadapi masa depan perlu melatih rasa tanggung jawab, dalam pendidikan mereka sendiri dan sepanjang hidup. Rasa tanggung jawab untuk berpartisipasi di dunia dan, dengan demikian, memengaruhi orang, peristiwa, dan keadaan menjadi lebih baik.

Rasa tanggung jawab ini membutuhkan kemampuan untuk membingkai tujuan panduan dan mengidentifikasi tindakan untuk mencapai tujuan. Untuk membantu memungkinkan ini, pendidik tidak hanya harus mengenali kepribadian peserta didik, tetapi juga mengakui hubungan yang lebih luas – dengan guru, teman sebaya, keluarga dan masyarakat mereka – yang memengaruhi pembelajaran mereka.

Scheleicher (2018) menyebutkan bahwa konsep yang mendasari kerangka belajar adalah “co-agency” – hubungan interaktif, saling mendukung yang membantu peserta didik untuk maju menuju tujuan mereka yang berharga. Dalam konteks ini, setiap orang harus dianggap sebagai pembelajar, tidak hanya siswa tetapi juga guru, manajer sekolah, orang tua dan masyarakat.

Dua faktor, khususnya, membantu peserta didik mengaktifkan rasa tanggung jawab. Yang pertama adalah lingkungan belajar yang dipersonalisasi yang mendukung dan memotivasi setiap siswa untuk memelihara gairahnya, membuat hubungan antara berbagai pengalaman dan peluang belajar, dan merancang proyek dan proses belajar mereka sendiri dalam kolaborasi dengan yang lain.

Yang kedua adalah membangun fondasi yang kuat: literasi huruf dan kemampuan berhitung tetap penting. Di era transformasi digital dan dengan munculnya data besar, literasi digital dan literasi data menjadi semakin penting, demikian pula kesehatan fisik dan kesejahteraan mental. OECD Education 2030 pemangku kepentingan telah bersama-sama mengembangkan “kompas pembelajaran” yang menunjukkan bagaimana orang muda dapat menavigasi kehidupan mereka dan dunia mereka (Gambar berikut).

Siswa yang paling siap untuk masa depan adalah pemegang tanggung jawab perubahan (change agent). Mereka dapat memiliki dampak positif pada lingkungan mereka, memengaruhi masa depan, memahami niat, tindakan, dan perasaan orang lain, serta mengantisipasi konsekuensi jangka pendek dan jangka panjang dari apa yang mereka lakukan.

Konsep kompetensi menyiratkan lebih dari sekadar perolehan pengetahuan dan keterampilan; ini melibatkan mobilisasi pengetahuan, keterampilan, sikap dan nilai-nilai untuk memenuhi tuntutan yang kompleks. Siswa yang siap menghadapi masa depan akan membutuhkan pengetahuan luas dan khusus.

Apa saja kompetensi yang dibutuhkan oleh generasi emas global ini untuk mulai dipelajari dan dikuasai dari sekarang?

• Pengetahuan mengenai berbagai disiplin ilmu akan terus menjadi penting, sebagai bahan baku dari mana pengetahuan baru dikembangkan, bersama dengan kapasitas untuk berpikir melintasi batas-batas disiplin ilmu dan “menghubungkan titik yang saling berkaitan.

• Pengetahuan epistemik, atau pengetahuan tentang disiplin ilmu, seperti mengetahui cara berpikir seperti ahli matematika, sejarawan atau ilmuwan, juga akan signifikan, memungkinkan siswa untuk memperluas pengetahuan disiplin mereka.

• Pengetahuan prosedural diperoleh dengan memahami bagaimana sesuatu dilakukan atau dibuat – serangkaian langkah atau tindakan yang diambil untuk mencapai tujuan. Beberapa pengetahuan prosedural bersifat khusus domain, beberapa dapat ditransfer antar domain. Ini biasanya berkembang melalui pemecahan masalah praktis, seperti melalui design thinking dan pemikiran sistemik.

Pelajar juga perlu menerapkan pengetahuan mereka dalam keadaan yang tidak diketahui dan berkembang. Untuk ini, mereka akan membutuhkan berbagai keterampilan, termasuk keterampilan kognitif dan meta-kognitif;

– Berpikir kritis,

– berpikir kreatif,

– keterampilan belajar (learning skill) dan

– keterampilan mengatur diri sendiri;

Sementara, keterampilan mengatur diri terdiri dari;

–  keterampilan sosial dan emosional (mis. empati, self-efficacy, dan kolaborasi); dan

–  keterampilan praktis dan fisik (mis. menggunakan perangkat teknologi informasi dan komunikasi baru).

Penggunaan rentang pengetahuan dan keterampilan yang lebih luas ini akan dimediasi oleh sikap dan nilai-nilai (mis. Motivasi, kepercayaan, penghargaan terhadap keragaman dan kebajikan). Sikap dan nilai-nilai dapat diamati pada tingkat pribadi, lokal, sosial dan global.

Sementara kehidupan manusia diperkaya oleh keragaman nilai dan sikap yang timbul dari sudut pandang budaya dan kepribadian yang berbeda, ada beberapa nilai manusia (misalnya, penghormatan terhadap semua jenis kehidupan dan martabat manusia, dan penghargaan terhadap lingkungan) yang tidak dapat dikompromikan.

Prawitz dan Cohart (2014) mengutip hasil penelitian dari American Psychological Association menyampaikan bahwa masalah keuangan adalah unsur paling dominan yang menjadi penyebab stress seseorang (primary cause of stress).

Karena seseorang menghabiskan sekitar 56% dari jam bangun mereka di tempat kerja (Biro Statistik Tenaga Kerja Amerika, 2009; 2010) dalam mengejar akuisisi sumber daya  untuk mendukung rumah tangga mereka, tempat kerja adalah tempat yang logis untuk menawarkan pendidikan keuangan untuk membantu karyawan menjadi lebih efektif dalam alokasi sumber daya tersebut.

Prawitz & Cohart (2014) menyampaikan hasil penelitian yang mereka lakukan mengenai pemberian pendidikan keuangan oleh perusahaan kepada para karyawan mereka. Collins dan Dietrich (2011) mengukur pengetahuan keuangan karyawan credit union setelah pendidikan keuangan di tempat kerja dan menemukan bahwa pengetahuan keuangan meningkat bagi para peserta di bidang bunga dan pinjaman, skor kredit, saham dan obligasi, dan investasi pensiun. Efeknya bertahan dari waktu ke waktu, dan enam bulan kemudian, masih terbukti di keempat bidang pengetahuan (Collins & Dietrich, 2011).

Sementara perubahan positif dalam pengetahuan keuangan adalah penting, para peneliti juga telah tertarik pada apakah peningkatan pengetahuan menyebabkan perubahan dalam persepsi kesejahteraan finansial dan kepercayaan terhadap kemampuan manajemen keuangan seseorang. Kesejahteraan finansial yang dipersepsikan, atau kesejahteraan finansial yang dipersepsikan, mengacu pada penilaian subyektif individu atas kondisi keuangan pribadi mereka, yang berfokus pada persepsi dan perasaan tentang situasi keuangan mereka alih-alih pada pendapatan atau aset lainnya (Prawitz et al., 2006a).

Konstruk tersebut dapat dikonseptualisasikan sebagai sebuah kontinum yang meluas dari tekanan finansial yang luar biasa / kesejahteraan finansial terendah hingga tidak ada tekanan finansial / kesejahteraan finansial tertinggi (Prawitz et al., 2006a).

Sejumlah cendekiawan telah menguji pengaruh pendidikan finansial pada persepsi peserta tentang situasi keuangan mereka.  Prawitz, Kalkowski, dan Cohart (2011), misalnya, menemukan bahwa pendidikan keuangan secara positif mengubah persepsi peserta tentang kemampuan mereka untuk menangani masalah keuangan dan mencapai tujuan keuangan.

Selain itu, peserta melaporkan peningkatan kesejahteraan keuangan yang dirasakan dan harapan untuk masa depan keuangan mereka setelah delapan minggu pendidikan keuangan (Prawitz et al., 2011).

Para peneliti telah menemukan bahwa peserta pendidikan keuangan di tempat bekerja kemudian melaporkan kepuasan yang lebih besar dengan kemampuan mereka untuk mengkalkulasi hingga melakukan akumulasi tabungan pribadi dan tabungan pensiun (Garman, Kim, Kratzer, Brunson, dan Joo, 1999; Joo & Grable, 2005).

Prawitz dan Cohart juga mengutip pendapat DeVaney, Gorham, Bechman, dan Haldeman (1995) yang menemukan bahwa mereka yang memiliki pendidikan finansial lebih banyak melaporkan kepercayaan yang lebih besar pada kemampuan mereka untuk membuat keputusan keuangan. Secara keseluruhan,banyak penelitian yangunjukkan bahwa pendidikan keuangan meningkatkan kemampuan seseorang untuk menangani urusan keuangannya secara mandiri.

Ada peningkatan minat dari pemilik usaha / pengusaha dalam beberapa tahun terakhir di Amerika untuk melakukan peningkatan kesejahteraan finansial dan literasi keuangan karyawan melalui penyediaan pendidikan keuangan tempat kerja. Banyak pengusaha menyediakan pendidikan keuangan. Pendidikan ini berisi tentang perencanaan pensiun dan investasi, dan juga memberikan tentang strategi manajemen keuangan pribadi.

Program semacam itu, menurut Prawitz dan Cohart (2014), menargetkan konsep keuangan dasar seperti rencana pengeluaran, tabungan, asuransi, dan perencanaan perumahan, selain juga memberikan perencanaan pensiun dan investasi, meningkatkan keterampilan manajemen keuangan pribadi dan menyehatkan  keuangan karyawan.

• 

Serpa (2018) menyajikan sejumlah definisi yang ditemukannya berkaitan dengan pembentukan society 5.0 di negaranya, Portugal. Ia banyak mengutip tempat asal konsep Society 5.0 yaitu Jepang diantaranya definisi menurut Harayama (2017) bahwa “Society 5.0 adalah masyarakat informasi yang dibangun di atas Society 4.0, yang bertujuan untuk mewujudkan masyarakat makmur yang berpusat pada manusia” (hal. 10)

Serpa (2018) menyampaikan bahwa Society 5.0 mengusulkan untuk “memajukan potensi hubungan individu dengan teknologi dalam mendorong peningkatan kualitas hidup semua orang melalui masyarakat super pintar (super smart society) ” (Serpa & Ferreira, 2018, paragraf 1) dan yang muncul, sebagian , sebagai konsekuensi penerapan konsep Industri 4.0. dan dampaknya (Shamim, 2017 et al).

Diungkapkan pula bahwa Industri 4.0 sangat sering dianggap sebagai revolusi industri keempat karena efek mendalam yang dibawanya. Disebut revolusi juga karena akan membawa  paradigma baru dalam proses produksi  yang diterapkan di beberapa bidang kegiatan (Abreu, 2018 et al).

Industry 4.0 mengintegrasikan antara teknologi, ruang virtual dan manusia, antara dunia nyata dan dunia virtual, menghasilkan jaringan kolaborasi yang benar (García, 2017) yang didalamnya terdiri dari robot cerdas; simulasi otomatis; Internet of Things; cloud computing; penambahan manufaktur; dan big data analitik (Ang et al., 2017).

Serpa (2018) mengutip sejumlah ahli mengenai kelemahan dari industri 4.0, yaitu bahwa menurut Muller et al. (2018), perhatian Industry 4.0 terlalu fokus pada dimensi ekonomi dan teknologi (Pilloni, 2018). Dampak sosialnya juga harus diperhitungkan, serta, jelas, dampak teknologi (Morrar et al., 2017).

Serpa (2018) menyebut bahwa inovasi adalah konsep kunci lain dalam Industri 4.0 (Di Fabio, 2018, et al) Agar inovasi permanen terjadi, mekanisme pembelajaran sosio emosional individu dan fleksibilitas organisasi sangat penting, untuk perubahan, karena pembelajaran teknologi saja tidak cukup (Abreu, 2018 et al). Konteks ini, yang disajikan secara langsung, adalah salah satu fondasi ekonomi dan sosial mendasar dari kemunculan Society 5.0.

Konsep Society 5.0 muncul pada tahun 2015 di Jepang (Abreu, 2018), dalam inisiatif politik nasional strategis (Harayama, 2017). Society 5.0 mengikuti, sampai batas tertentu, Industri 4.0, dan, sementara Industri 4.0 berfokus pada produksi, Society 5.0 berupaya menempatkan manusia sebagai pusat inovasi. Ini juga memanfaatkan dampak teknologi dan hasil Industri 4.0, dengan pendalaman integrasi teknologi dalam peningkatan kualitas hidup, tanggung jawab sosial dan keberlanjutan (Serpanos, 2018)

Menurut Hayashi et al. (2017), dengan Society 5.0, Jepang berusaha untuk;

“menciptakan nilai-nilai baru dengan berkolaborasi dan bekerja sama dengan beberapa sistem yang berbeda, dan merencanakan standarisasi format data, model, arsitektur sistem, dll. Dan pengembangan sumber daya manusia yang diperlukan. Selain itu, diharapkan bahwa peningkatan pengembangan properti intelektual, standardisasi internasional, teknologi konstruksi sistem IoT, teknologi analisis data besar, teknologi kecerdasan buatan dan sebagainya mendorong daya saing Jepang dalam “masyarakat super pintar” (hal. 264).

Keidanren (Japan Business Federation) (2016) menyajikan, sesuai tujuan Society 5.0 adalah agar “setiap individu termasuk orang tua dan wanita dapat hidup aman dan terjamin kehidupan yang nyaman dan sehat dan setiap individu dapat mewujudkan gaya hidup yang diinginkannya”.

Untuk itu, peningkatan produktivitas melalui digitalisasi dan reformasi model bisnis didorong untuk terus berkembang, dan pada saat yang sama, ekonomi dan masyarakat baru akan diwujudkan dengan mempromosikan inovasi dan globalisasi.

Menurut Serpanos (2018, dalam Serpa, 2018) ada beberapa tantangan yang harus dihadapi, yaitu

“integrasi dan peningkatan perangkat lunak, interoperabilitas jaringan, dan sinkronisasi, pemrosesan informasi, dan aplikasi real time, serta yang terpentin; keamanan” (hlm. 72) ).

Seperti yang disebut oleh Wang et al. (2018, dalam Serpa, 2018):

Teori dasar penelitian Society 5.0 adalah kecerdasan paralel, yang merupakan metodologi baru yang memperluas teori kecerdasan buatan tradisional ke sistem cyber-fisik-sosial (CPSS)” yang muncul “(hal. 6).

Untuk tujuan mewujudkan Society 5.0 ini menurut Keidanren (Japan Business Federation, 2016, hal. 14, dalam Serpa, 2018) diperlukan sejumlah unsur mekanisme dalam pemerintahan masing-masing negara yaitu;

–          Perumusan strategi nasional dan integrasi sistem komunikasi pemerintah,

–          Pengembangan undang-undang menuju penerapan teknologi terbaru

–          Pembentukan landasan pengetahuan

–          Keterlibatan dinamis semua warga negara dalam ekonomi baru dan masyarakat

–          Integrasi teknologi dan masyarakat sangat penting

Shih Yung Chou (2012) dalam International Journal of Human Resource Studies memaparkan sejumlah temuan studi literature yang ditemukannya mengenai bagaimana perilaku Millenial di tempat kerja. Ia mengutip Hershatter dan Epstein (2010) yang mengeksplorasi cara-cara generasi Milenial  mendekati dunia kerja dan melihat bahwa Millenial mengintegrasikan teknologi ke dalam kehidupan mereka dan mengharapkan akomodasi dari organisasi berdasarkan pengalaman, kebutuhan, dan keinginan mereka.

Dalam studi empiris tentang pengaruh generasi pada sikap kerja, Kowske, Rasch, dan Wiley (2010) menemukan bahwa Millennials memiliki tingkat kepuasan dan kepuasan terhadap perusahaan secara keseluruhan yang lebih tinggi daripada Generasi X dan Baby Boomers. dengan adanya rasa aman dalam bekerja, pengakuan, dan kemajuan karier yang lebih baik

Myers dan Sadaghiani (2010) membahas harapan Millenial tentang tempat kerja, gaya komunikasi, dan hubungan dengan anggota tim dan organisasi. Secara khusus, para peneliti ini memandang bahwa Millennial bekerja dengan baik dalam pengaturan tim, termotivasi oleh tugas-tugas signifikan, lebih suka komunikasi yang terbuka dan sering, dan memahami teknologi komunikasi.

Dalam studi lapangan mereka tentang generasi Millenial, Ng, Schweitzer, dan Lyons (2010) menemukan bahwa Millenials menekankan individualisme, mencari kemajuan karir dan pengembangan keterampilan, dan memastikan kehidupan yang bermakna dan memuaskan di luar pekerjaan

Demikian pula, dalam studi empiris mereka tentap motif mahasiswa kedokteran, Borges, Manuel, Elam, dan Jones (2010) menemukan bahwa Millennials memiliki kebutuhan sosial yang lebih besar, ikatan teman sebaya yang lebih erat, dan orientasi tim yang lebih kuat daripada Generasi Xers.

Chou (2012) melihat bahwa ada dua aliran dalam memandang millennial, aliran penelitian pertama berfokus pada sikap dan nilai kerja Millennial. Meskipun temuan yang konsisten belum ditunjukkan dalam literatur, secara umum telah ditunjukkan bahwa Millennial banyak berfokus pada aspek sosial pekerjaan seperti memiliki rekan kerja yang ramah dan lingkungan kerja yang menarik (Ng et al., 2010).  

Namun menurut Chou (2012), fokus aspek sosial di tempat kerja tidak mengakibatkan kurangnya upaya kaum Millenial di tempat kerja. Secara khusus, Millennial ditemukan menjadi pekerja keras, bertanggung jawab, berorientasi pada tim, dan altruistik (Elam, Stratton, & Gibson, 2007; Gloeckler, 2008).  

Alsop (2008) mendukung pandangan ini dengan mencatat bahwa perilaku altruistik Millenial terutama dipengaruhi oleh keluarga dan teman-teman mereka. Ini juga karena pola pikir mereka yang berorientasi pada tim, Millennial cenderung menunjukkan gaya manajemen inklusif di mana umpan balik langsung ditekankan (Lowe, Levitt, & Wilson, 2008).

Selain itu, Millenials telah ditemukan untuk menunjukkan tingkat harga diri dan ketegasan yang lebih tinggi daripada generasi sebelumnya (Twenge & Campbell, 2001) dan sangat percaya diri dengan kemampuan mereka (Harris-Boundy & Flatt, 2010).

Karakteristik ini juga ditemukan oleh Trzesniewski dan Donnellan (2010). Secara khusus, Trzesniewski dan Donnellan mengungkapkan bahwa Millennial cenderung memiliki tingkat harga diri dan locus of control eksternal yang tinggi dibandingkan dengan generasi sebelumnya.

Alur penelitian kedua membahas gaya komunikasi Millenial. Menurut penelitian sebelumnya, Millennial tidak hanya mencari komunikasi yang sering, positif, dan terbuka di tempat kerja terus-menerus tetapi juga mengumpulkan dan berbagi informasi dengan mudah (misalnya, Gursoy, Maier, & Chi, 2008; Hill 2002; Howe & Strauss, 2007; Tapscott , 1998; Marston, 2007; Martin, 2005; Zemke et al., 2000).

Dari perspektif ini, orang dapat berharap bahwa milenial sebagai pemimpin, akan memanfaatkan pendekatan komunikasi dua arah dan menekankan pentingnya memiliki hubungan timbal balik dengan bawahan. Sementara itu, literatur kepemimpinan telah menyarankan bahwa millennial cenderung memiliki pola kepemimpinan partisipatif. 

Yaitu yang melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, meminta saran bawahan, dan mendiskusikan masalah organisasi dengan bawahan (Chen & Tjosvold, 2006). Dengan demikian, ketika dihubungkan antara sikap, keyakinan, nilai-nilai, dan gaya komunikasi Milllennials di tempat kerja, diharapkan Millennials akan menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif tingkat tinggi.

Dengan memahami kepemimpinan Millenial dan gaya mereka saat menjadi follower di tempat kerja, organisasi dan manajer dapat menyusun struktur dan desain tempat kerja untuk memaksimalkan kinerja para millenials ini.

Kerugian yang ditimbulkan oleh kurangnya integritas amat banyak dan tidak diragukan lagi. Berikut ini Hitch (2015) dalam publikasinya yang berjudul Return on Integrity (ROI): How Acting with Integrity Improves Business Results, mengungkapkan sejumlah hal yang dialami Volkswagen yang tengah mengalami kurangnya integritas;

• Mengikis kepercayaan pemegang saham;

• Merusak reputasi organisasi di pasar;

 • Menurunkan ekuitas merek;

• Mengurangi dukungan konsumen, dan;

• Sering mengakibatkan biaya pengacara dan denda pemerintah yang mahal (Schoeman, 2012 dalam Chris Hitch, Ph.D, 2015).

Semua faktor ini dapat membahayakan masa depan organisasi. Seperti skandal di Enron yang  menyebabkan kejatuhannya. Biaya ini, bagaimanapun, terjadi setelah kurangnya integritas telah go public.

Hitch (2015) memperlihatkan sejumlah studi lain yang melibatkan organisasi yang beroperasi dengan tingkat integritas yang tinggi menunjukkan bahwa ada keuntungan besar  untuk bertindak secara etis.

Sebuah studi tahun 2000 oleh Tony Simons, seorang profesor di Sekolah Administrasi Hotel Cornell University, menemukan bahwa karyawan hotel yang percaya bahwa manajer mereka dapat diandalkan untuk menjaga kata-kata mereka lebih loyal kepada hotel. Keyakinan ini menyebabkan rendahnya pergantian karyawan dan layanan pelanggan yang lebih baik yang pada gilirannya menyebabkan peningkatan laba $ 250.000 (keuntungan hingga 3,5 milyar rupiah) per hotel per tahun (Simons, 2008).

Dalam sebuah studi berjudul “Penentu Reaksi Harga Saham terhadap Tuduhan Pelanggaran Korporat,”  Murphy, Shrieves, dan Tibbs menemukan bahwa dugaan pelanggaran yang  terjadi menyebabkan penurunan yang signifikan secara statistik dalam laba yang dilaporkan, hingga menyebabkan volatilitas harga saham (Kimmel, 2015). Studi lain menemukan bahwa organisasi dengan tingkat kepercayaan tinggi 2,5 kali lebih mungkin mengalami pertumbuhan pendapatan yang unggul daripada mereka yang memiliki tingkat kepercayaan rendah.

Secara keseluruhan, organisasi dengan kepercayaan tinggi mengungguli organisasi lain dalam mencapai tujuan bisnis, menawarkan layanan pelanggan yang sangat baik, dan mempertahankan karyawan. Mereka juga telah meningkatkan posisi pasar yang kompetitif (Kimmel, 2015).

Hitch (2015) menyampaikan bahwa Fred Kiel, salah satu pendiri KRW International dan penulis Return on Character (Harvard Business Press, 2015), mempelajari 84 CEO selama tujuh tahun dan mengumpulkan data tentang penilaian karyawan terhadap perilaku dan kinerja perusahaan mereka. Dia menemukan bahwa Perusahaan yang dipimpin oleh CEO yang dianggap memiliki integritas tinggi mendapatkan jumlah ROI sebesar 9,4 persen selama beberapa tahun. Sementara di perusahaan dengan CEO yang dianggap memiliki integritas rendah memiliki hasil ROI hanya di angka 1,9 persen.

Selain itu, keterlibatan karyawan dalam organisasi dengan CEO berintegritas tinggi adalah 26% lebih tinggi (Bradberry, 2015). Studi lain juga menemukan bahwa nilai-nilai yang dinyatakan suatu organisasi seringkali menjadi tidak relevan saat persepsi karyawan tentang CEO dan pemimpin senior mereka tidak dapat dipercaya. Seringkali ditemukan tingkat kepercayaan dan integritas CEO dan pemimpin senior yang dapat dipercaya dan pertimbangan etis mereka dalam mengambil keputusanlah yang lebih penting.

Bahkan Hitch (2015) mengungkapkan, bahwa beberapa nilai yang diproklamirkan seperti yang ditemukan dalam pernyataan misi dan komunikasi organisasi lainnya dapat benar-benar menghambat integritas, terutama jika mereka bertentangan dengan persepsi CEO dan pemimpin senior yang dapat dipercaya (Simons, 2008).

Mengingat penelitian ini mendokumentasikan Return of Investment dalam penanaman dan penjagaan integritas dan efek negatif dari kurangnya integritas pada organisasi, maka Hitch (2015) mengungkapkan bahwa sangat masuk akal bila akhirnya bagian SDM dan manajemen profesional menjadikan perilaku etis dan penjagaan integritas sebagai prioritas dalam organisasi mereka.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk integritas para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Di era industri 4.0 saat ini, semua orang bisa belajar dari mana saja. Karyawan tidak lagi banyak membutuhkan arahan, bahkan cenderung menghindar bila didikte mengenai pekerjaannya. Para millenials pun mencari tempat pekerjaan yang nyaman.

Penelitian menunjukkan bahwa millenials bahkan mampu bertahan dan bersedia dibayar lebih rendah bila menemukan tempat dan pemimpin yang membuat mereka nyaman dan berkembang. Bila pemimpin bisa menciptakan atmosfir bekerja yang seperti ini, tentu hal ini akan menjadi sebuah keuntungan kompetitif bagi perusahaan. 

Salah satu contoh yang dapat kita lihat dari Pemimpin tanah air ada pada diri pendiri Gojek, yang menciptakan aturan; Zero Ego, yang berarti siapapun di perusahaan, termasuk para pemimpin, harus menolkan ego mereka.

Bisakah Anda menjadi seperti itu? Karena dengan men-zero-kan ego masing-masing, semua orang dapat mengeluarkan potensi terbaik mereka. Dengan men-zero-kan ego pun, semua orang akan mampu mengalah dan bersatu untuk menghasilkan solusi terbaik bagi kelangsungan bisnis. 

Di ESQ kami sejak tahun 1999 telah mengenal hal ini sebagai Zero Mind Process. Suatu tempat bekerja terdiri dari orang dengan motivasi yang berbeda-beda. Sebuah perusahaan adalah gabungan dari banyak kepala dengan isi otak yang berbeda-beda. 

Pemimpinlah yang harus mampu menyatukan banyak orang yang semuanya berbeda tersebut, dalam satu tujuan yang sama. Semakin rumit orchestra pekerjaan yang harus disatukan dalam sebuah aransemen rencana perkembangan bisnis dari suatu perusahaan, semakin tinggi nilai seorang pemimpin.

Semakin kompleks kesulitan yang harus dihadapi para pimpinan untuk mewujudkan tujuan-tujuan finansial perusahaan yang makin meningkat, semakin besar profit yang dapat dicapai. 

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter zero ego kepada para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).