Shih Yung Chou (2012) dalam International Journal of Human Resource Studies memaparkan sejumlah temuan studi literature yang ditemukannya mengenai bagaimana perilaku Millenial di tempat kerja. Ia mengutip Hershatter dan Epstein (2010) yang mengeksplorasi cara-cara generasi Milenial mendekati dunia kerja dan melihat bahwa Millenial mengintegrasikan teknologi ke dalam kehidupan mereka dan mengharapkan akomodasi dari organisasi berdasarkan pengalaman, kebutuhan, dan keinginan mereka.
Dalam studi empiris tentang pengaruh generasi pada sikap kerja, Kowske, Rasch, dan Wiley (2010) menemukan bahwa Millennials memiliki tingkat kepuasan dan kepuasan terhadap perusahaan secara keseluruhan yang lebih tinggi daripada Generasi X dan Baby Boomers. dengan adanya rasa aman dalam bekerja, pengakuan, dan kemajuan karier yang lebih baik
Myers dan Sadaghiani (2010) membahas harapan Millenial tentang tempat kerja, gaya komunikasi, dan hubungan dengan anggota tim dan organisasi. Secara khusus, para peneliti ini memandang bahwa Millennial bekerja dengan baik dalam pengaturan tim, termotivasi oleh tugas-tugas signifikan, lebih suka komunikasi yang terbuka dan sering, dan memahami teknologi komunikasi.
Dalam studi lapangan mereka tentang generasi Millenial, Ng, Schweitzer, dan Lyons (2010) menemukan bahwa Millenials menekankan individualisme, mencari kemajuan karir dan pengembangan keterampilan, dan memastikan kehidupan yang bermakna dan memuaskan di luar pekerjaan
Demikian pula, dalam studi empiris mereka tentap motif mahasiswa kedokteran, Borges, Manuel, Elam, dan Jones (2010) menemukan bahwa Millennials memiliki kebutuhan sosial yang lebih besar, ikatan teman sebaya yang lebih erat, dan orientasi tim yang lebih kuat daripada Generasi Xers.
Chou (2012) melihat bahwa ada dua aliran dalam memandang millennial, aliran penelitian pertama berfokus pada sikap dan nilai kerja Millennial. Meskipun temuan yang konsisten belum ditunjukkan dalam literatur, secara umum telah ditunjukkan bahwa Millennial banyak berfokus pada aspek sosial pekerjaan seperti memiliki rekan kerja yang ramah dan lingkungan kerja yang menarik (Ng et al., 2010).
Namun menurut Chou (2012), fokus aspek sosial di tempat kerja tidak mengakibatkan kurangnya upaya kaum Millenial di tempat kerja. Secara khusus, Millennial ditemukan menjadi pekerja keras, bertanggung jawab, berorientasi pada tim, dan altruistik (Elam, Stratton, & Gibson, 2007; Gloeckler, 2008).
Alsop (2008) mendukung pandangan ini dengan mencatat bahwa perilaku altruistik Millenial terutama dipengaruhi oleh keluarga dan teman-teman mereka. Ini juga karena pola pikir mereka yang berorientasi pada tim, Millennial cenderung menunjukkan gaya manajemen inklusif di mana umpan balik langsung ditekankan (Lowe, Levitt, & Wilson, 2008).
Selain itu, Millenials telah ditemukan untuk menunjukkan tingkat harga diri dan ketegasan yang lebih tinggi daripada generasi sebelumnya (Twenge & Campbell, 2001) dan sangat percaya diri dengan kemampuan mereka (Harris-Boundy & Flatt, 2010).
Karakteristik ini juga ditemukan oleh Trzesniewski dan Donnellan (2010). Secara khusus, Trzesniewski dan Donnellan mengungkapkan bahwa Millennial cenderung memiliki tingkat harga diri dan locus of control eksternal yang tinggi dibandingkan dengan generasi sebelumnya.
Alur penelitian kedua membahas gaya komunikasi Millenial. Menurut penelitian sebelumnya, Millennial tidak hanya mencari komunikasi yang sering, positif, dan terbuka di tempat kerja terus-menerus tetapi juga mengumpulkan dan berbagi informasi dengan mudah (misalnya, Gursoy, Maier, & Chi, 2008; Hill 2002; Howe & Strauss, 2007; Tapscott , 1998; Marston, 2007; Martin, 2005; Zemke et al., 2000).
Dari perspektif ini, orang dapat berharap bahwa milenial sebagai pemimpin, akan memanfaatkan pendekatan komunikasi dua arah dan menekankan pentingnya memiliki hubungan timbal balik dengan bawahan. Sementara itu, literatur kepemimpinan telah menyarankan bahwa millennial cenderung memiliki pola kepemimpinan partisipatif.
Yaitu yang melibatkan bawahan dalam pengambilan keputusan, meminta saran bawahan, dan mendiskusikan masalah organisasi dengan bawahan (Chen & Tjosvold, 2006). Dengan demikian, ketika dihubungkan antara sikap, keyakinan, nilai-nilai, dan gaya komunikasi Milllennials di tempat kerja, diharapkan Millennials akan menunjukkan gaya kepemimpinan partisipatif tingkat tinggi.
Dengan memahami kepemimpinan Millenial dan gaya mereka saat menjadi follower di tempat kerja, organisasi dan manajer dapat menyusun struktur dan desain tempat kerja untuk memaksimalkan kinerja para millenials ini.