Kita pasti semakin sering menjumpai orang-orang yang ingin menjadi agen perubahan dalam organisasi dan lingkungan kerja. Atau mungkin Anda sendiri juga sedang memperjuangkan suatu perubahan?
Seseorang kadang mudah tergerak untuk melakukan perubahan atau menjadi agen perubahan, namun cara yang ditempuh mungkin belum tepat.
Ada satu hal penting yang belum disadari oleh agen perubahan, yaitu komitmen.
Komitmen Sebagai Bekal Agen Perubahaan
Training of Trainer Change Agent BRI
Mengapa demikian? Karena perubahan selalu dimulai dari diri sendiri.
Coba lihat contoh dari Mahatma Gandhi di India. Ketika India dijajah Inggris, Gandhi menjadi pemimpin yang mampu membawa negaranya menjadi bangsa merdeka. Dirinya percaya bahwa setiap pribadi menjadi pembawa perubahan untuk melihat apa yang mereka inginkan dapat terjadi di dunia ini.
Gandhi adalah pemimpin revolusioner. Namun ia berhasil membawa India menjadi bangsa merdeka tanpa memulai sebuah revolusi. Ia bahkan melakukannya tanpa kekerasan sama sekali.
Gerakan Satyagraha yang dipimpinnya berhasil membawa perubahan bagi sebuah bangsa yang dahulu terpuruk hingga kini menjadi bangsa yang diperhitungkan dalam peta perdagangan dunia.
Gandhi mengatakan, “In a gentle way you can shake the world,” yang berarti dengan sebuah cara yang lemah lembut Anda dapat mengguncang dunia. Sungguh pemikiran yang berbeda untuk memperjuangkan kemerdekaan.
Begitu pula untuk menjadi agen perubahan, Anda tidak harus berteriak. Tidak pula harus pandai berbicara. Anda tidak harus menjadi terpilih.
Tidak pula harus menjadi sangat pandai atau berpendidikan. Komitmenlah yang dibutuhkan. Karena sekali lagi, perubahan selalu dimulai dari diri sendiri.
ACT Consulting– Budaya organisasi memiliki kaitan erat dalam pembentukan sumber daya manusia di sebuah perusahaan. Pembentukan budaya organisasi dalam sebuah perusahaan dikatakan berhasil jika memperoleh dukungan dari segenap jajaran manajemen sekaligus karyawan yang tergabung dalam perusahaan tersebut. Budaya organisasi merupakan proses jangka panjang, yang membutuhkan ketelatenan dari para pelaku di dalamnya. Budaya organisasi yang sehat secara umum memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
Leaders’s Session PT. Astra Honda Motor
1. Organisasi memiliki identitas yang jelas
Identitas organisasi atau perusahaan, artinya memiliki lokasi yang jelas, perijinan, dan nama perusahaan.
2. Status karyawan di dalam perusahaan jelas
Status karyawan ini ditunjukkan dengan adanya bukti konkret, seperti tanda pengenal, kartu anggota, baju seragam karyawan, dan sebagainya.
3. Memiliki visi dan misi yang jelas
Pada dasarnya, visi dan misi bukanlah budaya perusahaan. Namun, secara tidak langsung budaya sebuah perusahaan mempengaruhi pembentukan visi dan misi. Visi dan misi adalah tujuan yang ingin dicapai dan bagaimana cara mencapainya. Secara tidak langsung, perusahaan memiliki arah kerja yang jelas dengan adanya visi dan misi
4. Manajemen bersikap terbuka
Manajemen mengajarkan hal-hal yang berkaitan dengan peningkatan produktivitas karyawan. Tujuannya adalah agar seluruh karyawan memiliki pemahaman perusahaan dalam kondisi seperti apa, bagaimana nasib karyawan nanti, dan kontribusi apa yang mereka berikan. Jika tujuan tersebut dapat tercapai, otomatis akan terjadi perubahan perilaku yang secara konsisten menetap pada setiap karyawan.
5. Memiliki aktivitas organisasi yang terarah
Aktivitas organisasi adalah kinerja yang ada di dalam organisasi itu sendiri. Selain pengaruh dari visi dan misi, tentu perilaku organisasi yang terbentuk juga harus jelas. Artinya, segala keputusan yang diambil pasti akan melalui beberapa tahapan. Tidak seketika itu juga sebuah perubahan keputusan langsung disampaikan kepada anggota organisasi atau karyawan. Organisasi yang sehat akan selalu membiasakan karyawan menjalankan tahapan perencanaan (planning), tindakan (action), dan evaluasi (evaluation).
6. Memperhatikan kebutuhan karyawan
Karyawan adalah aset yang harus dijaga. Organisasi yang sehat tidak hanya akan menuntut karyawan atau anggota yang tergabung di dalamnya, melainkan juga berusaha mencari cara mempertahankan karyawan. Caranya adalah memfasilitasi training, workshop, menghargai inovasi yang telah dilakukan karyawan, dan sebagainya.
Ada lima langkah untuk menciptakan budaya organisasi yang sehat, yaitu sebagai berikut :
1. Konsistensi
Para pendiri perusahaan yang telah menentapkan poin-poin budaya perusahaan yang telah diyakini, maka harus konsisten dalam memberikan contoh dan berperilaku. Selain dengan memberikan contoh bisa memasukkan dalam aturan perusahaan dan kebijakan perusahaan lainnya.
2. Sosialisasi
Melakukan sosialisasi kepada seluruh anggota organisasi atau karyawan. Mulai dari karyawan tersebut bergabung harus dilakukan training atau pengenalan budaya organisasi. Hal ini dilakukan agar setiap orang yang tergabung dapat beradaptasi dan menyesuaikan diri dengan baik.
3. Seleksi
Melakukan proses seleksi kepada orang-orang yang akan bergabung dengan organisasi. Mencari bibit unggul yang memiliki karakter yang sesuai dengan budaya yang diyakini. Dengan demikian, budaya organisasi yang sehat akan memberikan dampak positif yaitu meningkatkan komitmen karyawan.
4. Dukungan manajemen
Dukungan manajemen dapat dipastikan harus selalu ada dalam pembentukan budaya. Namun sebelum budaya organisasi terbentuk, manajemen yang ada di dalam perusahaan harus satu suara. Hal ini agar kedepannya tidak ada permasalahan terkait dengan budaya organisasi yang diyakini.
5. Evaluasi
Melakukan evaluasi secara rutin terkait dengan budaya organisasi yang sudah berjalan serta perbaikan guna menyesuaikan diri dengan perubahan kondisi ekonomi setempat dan kebutuhan dari perusahaan itu sendiri.
Korporasi dengan budaya organisasi yang sehat mampu menghasilkan empat hal, yaitu:
1. Revenue: 4x lebih tinggi
2. Tenaga kerja: 7x lenbih berkualitas
3. Nilai saham: 12x lebih tinggi
4. Keuntungan bersih: lebih dari 700%
Kepaduan internal harus dimulai dengan tim kepemimpinan. Jika tim kepemimpinan tidak sejajar satu sama lain, maka seluruh organisasi akan menjadi tidak seimbang dan entropi budaya akan meninggi.
Kami telah menemukan bahwa satu faktor terpenting dalam keberhasilan untuk membangun organisasi dengan performa tinggi adalah dengan membuat tim kepemimpinan yang terpadu. Akan tetapi, faktor inilah yang sangat sulit dilakukan oleh organisasi.
Terdapat tiga kualitas yang paling menonjol dari kualitas lainnya dalam membangun tim kepemimpinan yang terpadu, yaitu visi bersama, nilai bersama, dan budaya saling percaya.
Visi bersama memastikan bahwa setiap orang memiliki tujuan yang sama.
Nilai bersama memastikan bahwa setiap orang membuat keputusan mengenai hal yang penting bagi perusahaan secara konsisten.
Budaya saling percaya adalah hal yang esensial. Hal ini meningkatkan ketangkasan dan kecepatan dalam membuat keputusan, serta membangun kesatuan dalam tim. Kepercayaan mengadopsi tanggung jawab, kewenangan, dan pembuatan keputusan yang terdistribusi. Selain itu, kepercayaan juga sangat fundamental dalam membangun hubungan yang erat dengan semua pemangku kepentingan.
Terdapat dua belas kondisi dasar yang harus dilakukan untuk membangun kepercayaan. Hal ini ditunjukkan dalam Matriks Kepercayaan di bawah ini. Tim harus menguasai semua komponen ini untuk membuat tim dengan performa bagus begitu pula organisasi dengan performa bagus.
Tujuan
Kepedulian: Mengawasi kesejahteraan organisasi dan semua karyawannya.
Transparansi: Memberikan kejelasan mengenai motivasi yang menjadi dasar pembuatan keputusan.
Keterbukaan: Menyetujui dan menerima ide dan opini dari semua karyawan.
Integritas
Kejujuran: Bertindak jujur dan terus terang dalam komunikasi antarpersonal.
Keadilan: Bertindak tanpa prasangka, diskriminasi, atau tidak adil terhadap semua karyawan.
Autentik: Berpikir, berucap, dan bertindak dengan konsisten dan sungguh-sungguh setiap saat
Kemampuan
Kemampuan: Menyelesaikan kegiatan profesional dengan mudah, cepat, dan cakap.
Pengetahuan: Menjadi familier dan terbiasa dengan topik atau urusan profesional.
Pengalaman: Mengumpulkan pengetahuan praktik melalui observasi pribadi.
Hasil
Reputasi: Menjadi diri yang disukai oleh bos, teman kerja, dan bawahan.
Kredibilitas: Menyatakan ide menggunakan sikap yang meyakinkan dan dapat dipercaya.
Performa: Mengindahkan tanggung jawab pribadi dengan pencapaian dan keunggulan.
Ary Ginanjar Agustian : Kisah Sukses Membangun Budaya Organisasi – Percepatan dalam melakukan transformasi budaya akan mendongkrak income karena semua potensi yang ada dalam organisasi perusahaan akan terfokus pada tujuan yang sama. Sayangnya banyak perusahaan justru tidak tahu bagaimana mekanisme membangun budaya perusahaan sehingga gagal dalam melakukan transformasi budaya.
Padahal kondisi pasar yang kompetitif dan kebutuhan konsumen yang semakin variatif menuntut perusahaan melakukan transformasi budaya untuk tetap eksis di lingkup bisnisnya.Budaya perusahaan dibangun melalui penyatuan karakter sumber daya manusia (SDM) di dalamnya yang disatukan oleh kesatuan misi, nilai, visi serta makna bekerja.
Transformasi harus selalu di jalankan setiap perusahaan yang ingin berkembang dan meningkatkan keuntungannya. Masih banyak perusahaan yang tidak melakukan transformasi karena terlalu nyaman di zonanya.
Kisah Sukses Ary Ginanjar Agustian Membangun Budaya Organisasi
Kunci menjalankan Transformasi adalah Kepemimpinannya, Bagaimana Pemimpin menjadi Energi dan berani melakukan eksekusi dalam menjalankan perubahan budaya perusahaan. Ary Ginanjar Agustian juga telah berhasil melakukan Transformasi Budaya dalam perusahaan sehingga saat ini Jumlah Alumni ESQ terus meningkat menembus angka 1.700.000 Alumni.
Pasalnya permasalahan perusahaan belum melakukan transformasi adalah keraguan dalam melakukan perubahan sedangkan kondisi pasar tidak pernah stabil. Oleh karena itu pentingnya untuk meresapi arti dari produk yang kita jual, corporate culture yang jelas, Misi dan Visi yang kuat menjadikan Transformasi Budaya adalah cara perusahaan bertahan dan meningkat di era yang serba berkembang.
Tentunya harus selalu di perlukan 3 motivasi secara integral yaitu Material, Emotional dan Spiritual motivasi. Ary Ginanjar Agustian bersama ACT Consulting telah mengembangkan sebuah metode yang dapat melakukan transmormasi budaya dalam waktu yang cepat dan dapat internalisasi kepada setiap karyawan.
Dalam melakukan transformasi budaya perusahaan ACT Consulting memiliki 10 Steps agar transformasi budaya berjalan efektif dan efisien.
Program Internalisasi Nilai Perusahaan Bank Kaltim
ACT Consulting – Suatu hari di siang yang terik, melintaslah seorang pria tua di antara tiga orang pekerja yang sedang sibuk bekerja..
“Apa yang sedang kau kerjakan anak muda?”, tanya orang tua itu kepada salah seorang pekerja. Pekerja bangunan yang pertama tanpa menoleh sedikit pun, menjawab orang tua itu dengan ketus. “Hei orang tua, apakah matamu sudah terlalu rabun untuk melihat. Aku bekerja sebagai seorang kuli biasa!!”.
Orang tua itu pun tersenyum, lalu beralih kepada pekerja bangunan yang kedua dengan berkata, “Wahai pemuda, apakah gerangan yang sebenarnya kalian kerjakan?” Pekerja bangunan yang kedua itu pun menoleh dengan ramah dan tampak sedikit ragu. Ia menjawab “Aku tidak tahu pasti, namun kata orang, kami sedang membuat sebuah rumah Pak”, lalu meneruskan pekerjaannya lagi.
Orang tua itu masih belum puas dengan jawaban pekerja yang kedua, kemudian ia menghampiri pekerja yang ketiga, lalu menanyakan hal yang sama kepadanya.
Pekerja yang ketiga pun tersenyum lebar dan menghentikan pekerjaannya sebentar, lalu dengan wajah berseri-seri berkata “Bapak, kami sedang membuat sebuah istana indah yang luar biasa Pak! Saat ini memang bentuknya belum jelas, bahkan aku sendiri pun tidak tahu seperti apa gerangan bentuk istana ini nanti setelah berdiri. Namun aku yakin ketika selesai, istana ini akan terlihat sangat megah sehingga semua orang yang melihatnya akan berdecak kagum. Itulah yang aku kerjakan Pak!”, jelas pemuda itu dengan penuh semangat.
Orang tua itu sangat terharu ketika mendengar jawaban pekerja bangunan yang ketiga. Apalagi, orang tua itu adalah pemilik istana yang sedang dikerjakan oleh ketiga pekerja bangunan itu.
Apa pelajaran yang bisa Anda petik dari kisah ini..?
Sebagian besar orang tidak pernah tahu misi, visi, nilai, dan makna mereka dalam bekerja. Mungkin karena tidak peduli, bekerja tidak sepenuh hati dan ikhlas, ataupun hanya mengharapkan gaji semata.
Biasanya hanya sedikit orang yang menemukan misi, visi, nilai, dan makna mereka bekerja di dunia ini, Mereka adalah orang-orang yang tidak hanya bekerja agar tetap hidup, namun bekerja dengan ikhlas demi Tuhan, mendapatkan ilmu dan pengetahuan, jenjang karier yang tinggi, menafkahi keluarga, dan orang tua agar kelak ketika mati dengan membawa kebaikan, pahala melimpah, dan masuk surga.
Apa Anda pernah mengalami hal serupa atau memiliki kisah inspiratif lain tentang topik ini?
Ingin membangun internalisasi nilai-nilai perusahaan kepada karyawan Anda?
Ikuti Value Internalization Program Dari ACT Consulting.
Pada setiap kegiatan outbound training, teman-teman pasti acap kali disuguhkan sesi ice breaking sebelum kegiatan dimulai. Mengapa harus ada ice breaking?
Ternyata, manfaat ice breaking dalam kegiatan outbound training sangat banyak sekali, bahkan pengaruhnya sungguh luar biasa. Pada dasarnya, manfaat ice breaking dalam kegiatan outbound training adalah agar dapat mencairkan suasana, bisa tertawa bersama, saling bercanda, tanpa rasa canggung dan malu terhadap rekan lainnya.
Manfaat Ice Breaking Dalam Kegiatan Outbound Training
Outbound Training Bank Rakyat Indonesia
Tujuan Ice Breaking Dalam Kegiatan Outbound yang lainnya yaitu memberi peluang kepada peserta untuk memperkenalkan diri satu sama lain, hingga saling kenal sebelum memulai aktivitas outbound.
Sesi ice breaking ini biasanya adalah sesi pendahuluan yang ringan dan menyenangkan. Ice breaking juga disiapkan untuk memberikan kesempatan kepada peserta agar dapat saling mengenal dan mengurangi penghalang yang mungkin muncul. Banyak pula yang mengatakan jika keberhasilan atau kegagalan suatu program outbound training, tergantung pada Ice Breaking ini.
Memecahkan kebekuan antar peserta sebelum dan sesudah kegiatan. Peserta akan merasa nyaman dengan satu sama lain. Jika antar peserta merasa nyaman, dengan senang hati mereka akan berpartisipasi dan mengeluarkan ide-ide baru.
Mereduksi bahkan menghilangkan ketegangan dan kesenjangan antar peserta. Karena setiap peserta outbound training pasti memiliki mempunyai latar belakang yang berbeda-beda. Ada Manajer, Leader, Supervisor, karyawan biasa, bahkan office boy.
Dengan adanya kegiatan ice breaking, diharapkan setiap peserta mampu melepaskan jabatan dan ‘baju kesebaran’ mereka masing-masing dan berbaur satu sama lain.
Kesalahan Agent of Change – Teknologi berubah dengan sangat cepat, membuat pilihan ‘terbaru’ pun yang menjadi usang saat ini. Ekonomi bergejolak meningkatkan tekanan dan suhu bagi perusahaan di bidang apapun. Semua serba cepat berubah, yang asalnya pesaing bisa jadi kini menjadi mitra, atau sebaliknya. Perusahaan terus melakukan re-organisasi, sehingga menjadi acara tahunan. Sedangkan di sisi lain, karyawan semakin skeptis tentang melakukan strategi bisnis yang terus-menerus didefinisikan ulang.
Ini adalah realitas dunia saat ini. Sukses akan diraih oleh agen-agen perubahan yang menyimpan tenaga kerja ulet . Namun tak sedikit agen perubahan yang gagal dalam melaksanakan misinya.
Apa saja kesalahan mereka? Para ahli dibidang perubahan merumuskan setidaknya ada lima kesalahan yang kerap dilakukan para agen perubahan. Kesalahan apakah itu? Simak lebih lengkapnya di sini :
5 Kesalahan Agent of Change (Agen Perubahan)
Pembekalan Agent of Change PT Indonesia Power, Jakarta, April 2017
1. Priority
Lebih mementingkan strategi daripada orang-orang. Pemimpin dapat mengembangkan strategi yang disusun yang menekankan pentingnya melakukan perubahan. Mereka mungkin mengasah keterampilan presentasi untuk menyampaikan pesan-pesan strategis.
Tapi upaya perubahan organisasi sering gagal bukan karena strategi yang buruk namun hampir selalu karena masalah “orang”. Jika setiap individu dalam organisasi tidak setuju dengan menyatakan rasional, jika mereka tidak terlibat dalam mengembangkan rencana strategis, dan jika mereka tidak mempercayai pesan yang disampaikan pemimpinnya, maka tidak akan ada perubahan yang berhasil.
2. Logic vs Emotion
Lebih menekankan logika daripada emosi. Karyawan tentu saja perlu memahami realitas pasar yang merupakan kekuatan utama pendorong perubahan. Mereka perlu tahu konsekuensi jika tidak berubah. Dan mereka perlu mendengar jawaban atas pertanyaan tentang bagaimana perubahan ak
an berdampak pada mereka secara pribadi: Apa yang khusus berubah – dan apa yang tidak? Apa untungnya bagi saya? Bagaimana hal ini mempengaruhi pekerjaan saya dan keamanan saya? Apa keterampilan baru yang perlu saya pelajari?
3. Attitude
Mengutamakan kata-kata daripada perilaku. Semua agen perubahan harus menyadari bahwa sesungguhnya perilaku Anda lebih persuasif daripada apa yang Anda katakan. Saat ini banyak trainer atau coach bidang komunikasi yang membantu para pemimpin menemukan kata-kata yang menginspirasi, mencerahkan, dan mengubah orang.
Namun tidak ada yang lebih menyedihkan daripada menonton perjuangan eksekutif untuk meyakinkan penonton dengan retorika yang bertentangan dengan perilaku kepemimpinannya. Jika pesan yang disampaikan adalah “Mari kita semua bekerja sama!” Namun karyawan melihat bahwa pemimpin senior tidak bekerja sama dengan baik, pesan kolaborasi tidak akan sampai.
4. Formal Communication
Mementingkan saluran komunikasi formal daripada jaringan informal. Kita akan selalu membutuhkan pidato otentik dari pemimpin senior yang ditulis dengan baik dan artikel hebat yang terbit dalam newsletter, serta suvervisor komunikasi lini pertama. Namun, organisasi adalah campuran struktur hirarki dan jaringan informal, serta pendekatan yang seperti disebutkan di atas – pidato eksekutif, artikel, dan komunikasi lini pertama – yang hanya memanfaatkan jalur formal. Tidak satupun dari mereka berkaitan dengan web kompleks interaksi sosial dan jaringan informal yang merupakan saluran hingga 70% dari semua informasi organisasi. Saat ini, komunikasi melalui media sosial lebih cepat dan lebih berpengaruh daripada komunikasi formal. Terlalu sedikit pemimpin menyadari kekuatan komunikasi informal dan masih bersikukuh dengan jaringann formal.
5. Verbal Communication
Komunikasi verbal dianggap lebih kuat daripada komunikasi non-verbal. Penjelasan tradisional perilaku manusia dalam dunia bisnis menganggap bahwa karyawan dipengaruhi sebagian besar oleh kata yang digunakan ketika perubahan diumumkan. Namun, semakin banyak bukti yang menunjukkan bahwa pandangan ini keliru.
Sebaliknya, kunci sukses komunikasi perubahan dapat ditemukan dalam bentuk sinyal yang biasanya diabaikan, terutama nada suara dan bahasa tubuh. Semua pemimpin mengekspresikan antusiasme, kehangatan, dan keyakinan – serta arogansi, ketidakpedulian, dan ketidaksenangan melalui ekspresi wajah, gerak tubuh, sentuhan, dan penggunaan ruang. Kata-kata Anda dapat mengatasi alasan di balik perubahan, tetapi bahasa tubuh Anda menghubungkan dengan audiens pada tingkat bawah sadar dan emosional.
Itu sebabnya pemimpin yang sukses menyadari pentingnya segala sesuatu yang tidak dikatakan, tapi sedang dikomunikasikan.
Training of Trainer Agen Perubahan Bank Rakyat Indonesia (BRI)
Outbound Team Building adalah kegiatan yang dirancang agar peserta mengeluarkan potensi serta peran aktif individu-individu untuk mencapai tujuan yang disepakati bersama, sehingga mereka berpikir, berperilaku, dan berkontribusi terhadap team.
Program Team Building Outbound juga bertujuan untuk menstimulasi skill masing-masing individu dalam tim, guna meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM). Baik secara personal, maupun kemampuan individu dalam kolaborasi dan sinergi dalam tim.
Setelah mengikuti program Team Building Outbound, peserta akan terbentuk menjadi seorang individu yang berkualitas dan memiliki keunggulan dalam setiap bidang yang dimiliki. Baik itu keunggulan dalam soft skill maupun hard skill.
Training Outbound Team Building
Training Outbound Team building merupakan salah satu proses yang dialami setiap peserta untuk beraktivitas bersama-sama. Mereka mengenal satu samal lain dan berdinamika menjadi satu kesatuan dalam tim.
Sebuah hal yang sangat penting dalam mengenal elemen-elemen krusial yang mendasari efektivitas kerja dalam tim yang didasari komitmen pribadi.
Outbound Training Team building juga membuat organisasi untuk mampu membagi tugas dan peranan secaa tepat sasaran, menempatkan orang ditempat yang tepat (right man in the right place), Leadership, sikap rela berkoban, saling menghargai, komunikatif, saling terbuka, dan memegang teguh komitmen produktivitas tim.
Dengan demikian, akan terbangun suatu ikatan kebersamaan yang mampu meningkatkan semangat kerja tim, sinergi dan kolaborasi.
Di balik keberhasilan dan berkembangnya ACT Consulting sebagai konsultan budaya perusahaan terbaik di Indonesia, tentu berdiri sosok yang inovatif. Dialah tokoh pendiri ACT Consulting sekaligus ESQ Leadership Center yang fenomenal, Ary Ginanjar Agustian.
Ary Ginanjar Agustian adalah penulis buku ESQ dan motivator handal. Mantan PNS (Pegawai Negeri Sipil) ini telah berkecimpung dalam dunia bisnis selama lebih dari 20 tahun dengan berbagai macam prestasi dan sukses yang di raih.
Sukses Ary Ginanjar Membangun Budaya Perusahaan yang Kuat
Menurut Ary Ginanjar Agustian, budaya perusahaan atau corporate culture adalah fondasi kesuksesan jangka panjang sebuah perusahaan. Perusahaan yang mampu bertahan lama di dunia, memiliki fondasi yang kuat dan mengakar yaitu budaya kerja dan sumber daya manusia (SDM).
Ary Ginanjar Agustian yang sukses membangun lembaga SDM ternama di Indonesia ini (ESQ) sering menegaskan bahwa, transformasi pembentukan budaya kerja adalah sebuah proses perubahan dari kondisi saat ini (current culture) menuju kondisi yang di harapkan (desired culture).
Budaya inilah yang mampu menghasilkan revenue lebih tinggi, memiliki kualitas SDM lebih baik, meraih nilai saham lebih tinggi, serta keuntungan bersih yang terus meningkat.
Selama ini Ary Ginanjar Agustian bersama seluruh tim ACT Consulting telah melakukan transformasi budaya perusahaan kepada lebih dari 400 perusahaan baik di Indonesia maupun Malaysia. Bahkan salah satu perusahaan di Malaysia berhasil masuk kedalam daftar Top Fortune 500.
Peran Ary Ginanjar Agustian dan ACT Consulting dalam Membangun Budaya Perusahaan di Indonesia
Banyak perusahaan di Indonesia yang gagal membangun budaya perusahaan dengan baik. Banyak dari mereka telah merumuskan visi, misi, dan nilainya, namun gagal sehingga mengalami kebangkrutan. Hal itu disebabkan visi, misi, dan nilai hanya ada pada tataran konsep tanpa implementasi, hanya menjadi pajangan dan tidak keluar menjadi perilaku (behaviour).
ACT Consulting hadir dengan solusi yang komprehensif untuk mengatasi masalah tersebut.
Kegagalan dalam membangun visi, misi, nilai perusahaan di antaranya: pertama, visi, misi, nilai hanya disampaikan secara intelektual sehingga hanya menjadi “knowledge”. kedua, visi, misi, nilai tidak dikaitkan dengan keyakinan individu. ketiga, karyawan tidak merasakan adanya keselarasan (alignment) antara visi, misi, nilai pribadi dan perusahaan. Oleh karena itu, visi, misi, nilai tidak cukup dirumuskan secara intelektual (iQ) namun harus dikomunikasikan dan ditanamkan juga secara emosional (eQ), dan spiritual (SQ). Spiritualitas bertujuan agar visi, misi, dan value tersebut kepada belief system (system keyakinan) mereka.
Selain itu, dalam membangun budaya perusahaan, setiap korporasi juga harus mampu meningkatkan employee engagement. Bagaimana caranya?
Agar dapat meningkatkan employee engagement, menurut Ary Ginanjar Agustian perlu dilakukan pengukuran terhadap kesehatan budaya organisasi sebagai faktor yang mempengaruhi Budaya yang sehat adalah keselarasan antara nilai-nilai organisasi akan mendorong kohesivitas internal yang kemudian meningkatkan employee engagement serta perbaikan kinerja.
Tingkat keracunan budaya sebuah organisasi disebut sebagai entropi budaya (Toxic Cultute) yaitu energi yang terbuang di tempat kerja untuk hal yang tidak produktif.
Entropi budaya antara lain disebabkan oleh birokrasi yang berbelit, kontrol dan kehati-hatian yang berlebihan, saling tidak percaya, saling menyalahkan, kompetisi internal, ketidakjUjuran, dan sebagainya. Itu semua tergolong racun budaya perusahaan. Riset yang dilakukan Barret Values Center dan Hewitt Associates terhadap 163 organisasi di Australia (2008) menunjukkan korelasi yang kuat antara tingkat entropi budaya dan employee engagement.
Entropi Budaya Perusahaan (Toxic Culture) Menurut Ary Ginanjar Agustian
Semakin Tinggi Entropi semakin rendah Engagement. Semakin rendah entropi atau semakin rendah racun budaya akan semakin tinggi rasa keterkaitan positif dengan perusahaan.
Permasalahan yang sering terjadi adalah para pemimpin tidak mengetahui berapa tingkat keracunan atau entropi budaya budaya dalam perusahaan dan apa penyebab terjadinya penurunan engagement.
Seperti seorang pasien yang menderita sakit dan ingin berobat, perlu cek laboratorium untuk mengetahui kondisi kesehatan tubuhnya. Berapa tekanan darah dan detak jantungnya, bagaimana kadar kolesterolnya, atau bagaimana kondisi ginjal dan levernya? Dari tes laboratorium itulah akan diketahui apa penyakit yang dideritanya dan apa obat yang diperlukan.
Demikian juga dalam organisasi perusaaan, perlu diukur berapa entropi budayanya, dan apa saja yang telah menjadi racun budaya apakah birokrasi, kejujuran, kompetisi internal yang tidak sehat, tidak ada saling kepercayaan, atau yang lainnya, serta di direktorat mana? Semua harus mampu dibaca secara akurat.
Dengan teknologi assessment budaya modern, sekarang sudah dapat diukur berapa besar entropi budaya dan apa saja jenis racun yang merongrong kesehatan budaya perusahaan. Dengan demikian, dapat diketahui dan disusun langkah-langkah tepat, efektif, dan efisien yang diperlukan untuk meingkatkan engagement karyawan yang selama ini menghantui pikiranpara pemimpin organisasi.
ACT Consulting International Pecahkan Rekor Dunia-Muri
Alhamdulillah ACT Consulting International – ESQ Group kembali memecahkan rekor Muri, kali ini rekor tingkat dunia. Dengan segala kerendahan hati, kami berhasil memecahkan rekor Survei Budaya Organisasi dengan Peserta Survei dan Lembaga Terbanyak.
Survei Budaya Kerja BerAKHLAK dilakukan kepada seluruh ASN di Indonesia yang berlangsung pada Quartal ke-tiga dan ke-empat (Q3 dan Q4) tahun 2022. Dengan melibatkan 923rb lebih peserta survei dan hampir 600 Kementerian dan Lembaga baik itu pusat maupun daerah. Dan yang mengerjakannya semua Milienial dan Zelenials. Wow !
Terimakasih atas semua kepercayaan, kerjasama dan dukungan dari semua Kementerian/Lembaga yang diberikan kepada kami.
Agent of Change (AOC) adalah individu-individu terpilih dari berbagai divisi di sebuah perusahaan yang ditugaskan untuk menjalankan agenda transformasi organisasi atau menjadi motor penggerak. Namun, tahukah Anda bahwa ternyata banyak organisasi yang tidak memperoleh hasil yang diharapkan dari para AOC ini. Berdasarkan pengalaman ACT Consulting melakukan pendampingan AOC kepada banyak perusahaan, ternyata ada 9 faktor yang menjadi penyebab gagalnya AOC dalam transformasi budaya kerja di perusahaan.
Apa saja 9 faktor tersebut?
Faktor Penyebab Kegagalan Agent of Change
1. Tidak Adanya Kejelasan Tugas, Tanggungjawab, KPI, dan Masa Tugas
Pada saat perusahaan menunjuk AOC yang terdiri dari berbagai individu dan divisi, mereka secara formal tidak mendapatkan surat keputusan (SK) yang berisi tugas, tanggungjawab, KPI, dan masa tugas mereka sebagai AOC. Bila AOC tidak memiliki SK, maka susah bagi perusahaan untuk mengevaluasi kinerja mereka.
2. Tidak ada Korelasi antara Penilaian dan Kinerja
Dengan tidak adanya SK pengangkatan sebagai AOC, maka para AOC tidak mendapat dukungan dari pimpinan. Kenapa tidak mendapat dukungan dari pimpinan? Karena tugas mereka sebagai AOC tidak memengaruhi evaluasi kinerja mereka secara keseluruhan. Misalnya, kalau mereka berprestasi sebagai AOC, tetapi pada saat evaluasi, kinerja mereka tidak diperhitungkan.
Individu yang ditunjuk sebagai AOC menganggap tugas sebagai AOC itu hanya sebagai beban tambahan pekerjaan saja. Sedangkan kinerja mereka sebagai AOC tidak mendapat apresiasi dari pimpinan. Padahal, apresiasi tidak harus berupa finansial, namun bisa juga berupa penghargaan secara emosional, seperti dihargai atau tampil sebagai Role Model.
3. Tidak Didukung oleh Pimpinan
Seringkali perusahaan menunjuk individu-individu sebagai AOC, namun hal itu tidak didukung oleh pimpinannya. Hal itu terjadi karena pimpinannya punya prioritas yang lain. Padahal, pembangunan dan transformasi budaya itu harus mendapat dukungan dari para pimpinan.
4. Kelemahan Proses Seleksi (Assesment)
Kebanyakan perusahaan pada saat menunjuk AOC tidak melakukan open recruitment dan lemah di proses seleksi. Padahal, AOC yang paling bagus adalah voluntary karena memiliki motivasi diri yang kuat untuk menjadi bagian dari perubahan budaya perusahaan.
Ada tiga tahap seleksi individu menjadi AOC, yakni direkomendasikan oleh pimpinan; direkomendasikan oleh rekan kerja; dan kombinasi dari berbagai tipe individu. Individu yang terpilih sebagai AOC sebelumnya harus mendapatkan rekomendasi dari pimpinannya, kemudian direkomendasikan oleh rekan kerjanya sehingga ia nanti menjadi informal leader. Selain itu, AOC juga harus kombinasi dari berbagi tipe orang. Di dalam kombinasi itu harus ada yang tipe Leader, Creative Thinker, Teknikal, dan Planner.
5. Pembekalan hanya Fokus What dan How
Kebanyakan perusahaan memberikan pembekalan yang terfokus pada “Apa (What) dan Bagaimana (How), namun tidak diberikan Mengapa (Why)”. Padahal, yang mendorong individu bertindak adalah jika individu mendapat strong why. Dalam hal ini, tindakan yang dilakukan individu dalam bekerja tidak hanya berdasarkan kecerdasan intelektual, namun juga kecerdasan emosional dan spiritual.
6. Tidak Memiliki Analisis Tentang Situasi (Baseline Measurement)
Sebagian besar perusahaan hanya membuat action plan tanpa adanya referensi yang jelas untuk melakukan transformasi budaya. Sebelum membuat action plan, seharusnya perusahaan melakukan analisis tentang situasi (baseline measurement) mengenai kendala proses budaya di perusahaan, apa yang perlu ditingkatkan, dan apa harapan karyawan terhadap budaya perusahaan saat ini.
Dengan kata lain, perusahaan harus terlebih dahulu melakukan pengukuran kesehatan budaya kerja organisasi (OCHI). Perusahaan yang mengadakan AOC tidak berdasarkan OCHI, maka dipastikan action plan nya tidak mempunyai referensi yang jelas sehingga tidak bisa diukur dan tidak bisa diketahui dampaknya.
7. Tidak Ada Monitoring dan Maintenance
Setiap AOC tidak cukup hanya diberikan pembekalan saja, namun juga harus selalu dimonitoring dan maintenance agar bisa dilihat hasilnya. Monitoring dan maintenance itu seperti halnya handphone yang harus selalu di recharge bila baterainya habis. Monitoring dan maintenance sebagai bagian dari proses keberlanjutan (continuous process). Caranya adalah pemberian motivasi oleh pimpinannya, diskusi apa permasalahan mereka sebagai AOC dan berikan solusinya. Idealnya continuous process adalah 3 bulan sekali dan yang paling lama 6 bulan sekali para AOC dikumpulkan untuk di recharge.
8. Tidak Ada Selebrasi saat Pencapaian Prestasi atau Target
Banyak perusahaan yang mengadakan Culture Festival untuk menilai kinerja karyawannya. Pada saat Culture Festival, AOC tidak mendapatkan penghargaan atas pencapaian prestasi atau target keberhasilan mereka. Hal inilah yang membuat program AOC tidak berjalan dengan baik.
9. Diremehkan oleh Generasi yang Lebih Tua (Senior)
Umumnya individu yang terpilih sebagai AOC berasal dari generasi muda (Gen Y). Hal inilah yang menyebabkan AOC sering diremehkan oleh senior. Apalagi adanya budaya senioritas dan mindset senior yang menganggap Gen Y adalah malas dan hasil kerjanya tidak bagus.
Itulah 9 Faktor Penyebab Gagalnya AOC dalam Transformasi Kultural di Perusahaan. Semoga 9 hal di atas dapat membantu perusahaan Anda untuk lebih memahami lagi tugas, fungsi, tanggungjawab, dan KPI AOC.
Jika kantor Anda ingin mengadakan training terkait topik yang diatas, Anda bisa memberi referensi ACT Consulting.
Undang Kami Untuk Preview dan Diskusi mengenai Kebutuhan Perusahaan Anda
Office: Menara 165 Lantai 24 – Jl. TB. Simatupang Kav.1 Cilandak Jakarta Selatan
Dapatkan tulisan-tulisan yang menginspirasi dan Informasi In House Training dari ACT Consulting dengan like halaman
