Manusia sebagai makhluk sosial mempunyai rasa membutuhkan terhadap banyak orang. Rasa emosional inilah yang mempengaruhi tindakan, perilaku, dan komunikasinya di berbagai lingkungan, termasuk lingkungan kerja.

Sebagai seorang karyawan dalam sebuah organisasi yaitu perusahaan, akan memilih tindakan berdasarkan kepercayaan, nilai, dan proses yang ia anut dan pernah alami. Oleh sebab itu sebagai seorang pemimpin, leader, maupun manajemen perusahaan, wajib memiliki kemampuan untuk melakukan upaya persuasif agar karyawan memiliki kesamaan dalam visi misi dan budaya perusahaan.

Dengan begitu tujuan perusahaan dapat berjalan dan terwujud secara efektif dan efisien.

Dalam Perspective On Organizational Communications,Daniel et al (1997), membahas tentang Budaya Organisasi dari Sudut pandang multi perspektif.

1. Budaya Organisasi Perspektif Tradisional

Dalam perspektif ini, budaya merupakan karakter yang dimiliki organisasi, baik itu dalam struktur maupun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tersebut. Jadi budaya organisasi dalam perspektif ini dapat dilihat dari bagaimana struktur organisasinya, teknologi apa yang digunakan. Jika struktur organisasi yang ada semakin rumit dan teknologi yang digunakan semakin canggih, maka kredibilitasnya semakin baik.

2. Budaya Organisasi Perspektif Interpretif

Menurut perspektif interpretif budaya organisasi dipandang sebagai kesuluruhan nilai, proses, struktur yang tampak dalam organisasi. Perbedaan perspektif interpretif dengan tradisional adalah soal penilaian budaya organisasi, sebagai proses berbagi antar anggota. Jadi semua yang ada dalam organisasi melebur dan membentuk suatu budaya. Organisasi juga dipandang sebagai tempat berbagi untuk memenuhi tujuan bersama.

Jika tradisional bersifat konsisten dan homogen, lain hal nya dengan interpretif yang bersifat beda-beda dan dinamis. Karena dalam budaya ada subculture yang berasa dari orang yang berbeda pula. Disinilah seorang leader berperan untuk menghilangkan perbedaan tersebut dan meleburkannya menjadi sebuah kesepakatan bersama.

3. Budaya Organisasi Interpretif Kritis

Dilihat dari namanya saja bisa kita tebak bawah perspektif kritis adalah menganalisis fakta yang ada, membuat beberapa gagasan dan mempertahankan gagasan tersebut kemudian membuat perbandingan.

Perspektif ini sama dengan interpretif namun perpektif kritis berasumsi bahwa organisasi adalah tempat perjuangan sistem yang berlawanan.

Apa sistem berlawanan? Sistem organisasi yang bertolak belakang, tidak adil untuk satu pihak, dan berat sebelah. Misalnya, pembuatan sistem baru diperusahaan yang dirasa hanya menguntungkan pihak manajemen, sedangkan pihak non manajemen dituntut bekerja lebih namun penghasilan yang didapat tidak berubah.

” Wajah Sama Talent Beda ”

Keberuntungan dalam hidup saya yang terbesar adalah bahwa saya berhasil menemukan “Talent Diri” saya sendiri, dan karenanya karir saya berkembang dengan pesat dan mudah sehingga saya merasa
3 E yaitu :
Enjoy – Ease – Excelent.

Begitu juga keberuntungan Rudy Hartono, Rudy Habibie, Rudy Hadisuwarno atau Rudy Chaeruddin. Mereka semua Rudy tapi Talent berbeda-beda.

Ada sebuah riset di Nebraska kepada sekelompok orang untuk testing “speed reading” atau membaca cepat. Hasilnya mereka terbagi menjadi dua kelompok.
Kelompok satu 90 kata per menit, kelompok dua 150 kata per menit.
Lalu kedua kelompok itu diberikan pelatihan lagi yang sama.
Hasilnya sangat mengejutkan.
Kelompok satu meningkat menjadi 150 kata pet menit. Sedangkan kelompok dua menjadi 2900 kata per menit !!!

Kesimpulannya adalah, bahwa akan jauh lebih efektif mengembangkan talent kita dibanding memperbaiki kekurangan diri.

Ini 5 Talent saya yang kini menjadi Strength saya. Alhamdulilllah. Karunia Nya.
1. Saya Futuristic. Saya bisa berfikir dan bicara masa depan dengan sangat jelas dan semangat. Inilah yg melahirkan konsep Indonesia Emas.
2. Saya Achiever. Ini menjadikan saya seorang yg bekerja keras, suka tantangan dan akan berusaha mencapai semua yg saya inginkan tanpa kenal lelah.
3. Saya Self Assurance. Ini yang menjadikan saya percaya diri dengan semua keputusan saya meskipun harus sendirian memperjuangkannya. Saya akan berdiri dan bicara di depan banyak orang tanpa ragu atau bimbang respond orang lain. Inilah ” Strength ” yang saya pakai dalam membangun ESQ dan Menara 165.
4. Saya adalah INPUT, ini yang membuat saya suka menerima masukan dan infomasi baru yang sentiasa membuat module ESQ up to date. Juga membuat saya suka jalan-jalan ha ha ha.
5. Saya POSITIVITY, ini yang membuat saya selalu bersikap positif dalam segala keadaan dan saya selalu SENYUM.. benar khan ?

Selanjutnya saya terus fokus memanfaatkan Lima Strength Anugerah Allah ini.

Itu saya. Lalu bagaimana dengan Anda sendiri ?

Temukan TALENT Anda, ketahui LIMA tema KEKUATAN Anda yang paling DOMINAN, klik :
bit.ly/StrengthFind

Informasi :
0856 9489 7725 (Team ACT)

Dr. HC. Ary Ginanjar Agustian
(Founder ACT Consulting)

Pelatihan dan Pengembangan SDM – Kenapa kita perlu mengenali bakat? Apa manfaatnya jika kita mampu mengenal bakat dalam diri sendiri? Tentu penting, karena bakat merupakan unsur dasar potensi dalam diri untuk mewujudkan sebuah prestasi. Nah, agar prestasi yang kita miliki dapat tercapat lebih optimal, maka dibutuhkan hal lain yaitu keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge). Perpaduan antara ketiganya kemudian disebut sebagai kekuatan (Strength)

Bakat ini berbeda dengan perilaku, jika ada perilaku negatif, maka tidak ada bakat negatif. Bakat itu selalu positif, asal kita telah mengetahui apa bakat yang benar-benar ada dalam diri kita.

Dalam kehidupan sehari-hari kita juga sering menemui kelemahan dan kekuatan. Kebanyakan orang cenderung memilih untuk memperbaiki kelemahan (Defisit Approach) daripada mengembangkan kekuatan (Strength Approach). Hal inilah yang membuat seorang pribadi memiliki progress yang lama dalam meningkatkan prestasinya, bahkan buang-buang waktu saja.

Contoh: Jika kita tidak memiliki bakat berbicara di depan umum, sulit menyampaikan gagasan (bakat: Communication), sebaiknya kita tidak mendalami pengetahuan sebagai pembicara atau orator. Sebaliknya, jika kita memiliki bakat dalam melayani dan memfasilitasi orang lain maka sebaiknya kita mendalami ilmu-ilmu dan keterampilan dengan profesi sebagai perawat, dokter, dan pekerja sosial lainnya.

Dalam dunia kerja, penggunaan strength approach sangatlah penting untuk meningkat prestasi kerja. Orang yang mengetahui bakat dan mengembangkannya terbukti memiliki produktivitas tinggi serta 6 kali lebih engaged dengan pekerjaan mereka.

Mau tahu apa bakat yang kamu miliki? ketahui melalui survey ACT Consulting Strength Finder melalui link di bawah ini:

bit.ly/StrengthFind

It’s not just only business it is the process how we could bring happiness for all of customer and people around us. (Tony Hsieh, Zappos)

Tahun 2009 dunia korporasi dikagetkan saat perusahaan raksasa Amazon milik Jeff Bezos membeli sebuah toko retail sepatu online seharga $1.7 milyar (sekitar Rp 17 trilyun). Apa yang membuat CEO Amazon demikian terpikat dengan pengecer sepatu online ini? Kuncinya adalah karena budaya perusahannya (company culture). Zappos, nama perusahaan tersebut, memang dikenal dengan keunikan budaya perusahannya hingga membuatnya menorehkan banyak prestasi. Selain laba tahunan yang mencapai sekitar Rp.1 trilyun, tahun 2010 Zappos terpilih sebagai ‘perusahaan terbaik untuk bekerja’ atau “Best Companies to Work for” versi majalan Fortune.

Budaya perusahaan seperti apa yang membuat Zappos bisa menapaki kesuksesan ini? Simaklah visi perusahaan mereka, “Our goal at Zappos is for our employees to think of their work not as a job or career, but as calling.” Zappos mendorong karyawan untuk bekerja sepenuh hati, dan menganggap pekerjaan bukan hanya sekedar karier, melainkan sebagai sebuah panggilan.

Nilai pertama dari 10 core values Zappos adalah Deliver Wow Through Service, artinya Zappos memiliki prisip untuk memberikan pelayanan secara optimal dan tulus, yang membuat pelanggan selalu berkata “Wow!”

Di perusahaan yang memiliki 1.000 karyawan tersebut mereka memiliki buku Zappos Book Of Culture. Buku itu dikeluarkan setiap tahun, dan setiap karyawan bebas menuliskan beberapa  kalimat tentang makna budaya Zappos bagi mereka masing-masing. Buku ini pernah diberikan secara gratis  pada pengunjung Zappos yang berminat.

Siapa arsitek di balik kehebatan Zappos? Dialah Tony Hsieh  yang merupakan CEO Zappos.com. Tahun 2010 Tony meluncurkan buku Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose. Buku ini berisi bagaimana budaya perusahaan di Zappos. Menurut Tony tujuan bisnis bukanlah uang semata, melainkan memberikan kebahagiaan kepada pelanggan bahkan dunia. Profit atau keuntungan merupakan akibat dari passion (gairah/semangat) dan purpose (tujuan).

Dalam hal kebahagiaan menurut Hsieh ada 3 jenis kebahagiaan yaitu: rock star, flow, and higher purpose. Yang pertama adalah Rock Star yaitu kebahagiaan karena memperoleh hal-hal yang diinginkan, seperti memenangkan kontes atau pertandingan. Menurutnya ini adalah tingkat yang sangat ilusif karena kebahagiaan tidak akan bertahan lama. Karena itulah menurut CEO yang belum genap bersia 40 tahun ini, Kebahagiaan ini seperti halnya  Yang kedua, flow atau aliran adalah kebahagiaan ketika seseorang tenggelam dalam aktivitas yang Anda benar-benar menikmati. Jenis aktivitas ini juga tak akan bertahan karena persoalan waktu yang menjadi tidak relevan. Jenis terakhir yaitu kebahagiaan yang melibatkan tujuan yang lebih tinggi karena melakukan sesuatu yang berarti bagi orang lain, atau terlibat dalam tujuan yang lebih besar.
Menurut Hsieh kebanyakan orang mengejar kebahagiaan dengan urutan rock star, flow, baru kemudian higher. Dia menyarankan bahwa pola ini harus dibalik. Bahwa kita harus mengejar kebahagiaan tujuan yang lebih tinggi, maka yang lainnya akan terpenuhi.

Apa yang terjadi di Zappos menjadi bukti bahwa era saat ini adalah Era Kesadaran (Consciousness Age). Korporasi tidak bisa lagi hanya mengandalkan kekuatan intelektual, namun mulai menyadari pentingnya modal budaya (Cultural Capital).

Hal ini sejalan dengan apa yang kami namakan 3.0 Concept yaitu bahwa perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan potensi intelektual, tapi juga emosional dan spiritual.  Sehingga segala sesuatunya tidak hanya bersifat transaksional dan diukur berdasarkan materi. Perusahaan juga harus memanfaatkan potensi emosional seperti semangat passion, kegigihan, dan pantang menyerah juga diperlukan. Namun perusahaan juga harus memanfaatkan potensi spiritual sehingga apapun yang dilakukan oleh setiap orang di dalam organisasi tersebut memberikan makna, bahwa tempat bekerja sudah menjadi sebuah tempat untuk mengabdi dan  memberi kontribusi secara tulus bagi semesta alam (rahmatan lil alamin).

Pelatihan dan Pengembangan SDM – Strength (kekuatan) yang dimiliki seseorang banyak beragam, namun tentunya hanya ada beberapa yang paling menonjol. Tidak mungkin semua potensi yang dimiliki dapat dikembangkan semuanya, hanya potensi-potensi tertentu yang paling menonjol saja yang perlu dikembangkan. Dengan mengetahui talent yang dimiliki, kita jadi tahu potensi kita dan bisa dikembangkan.

Mengapa kita perlu mengetahui talent dalam diri?

Dari sudut pandang produktivitas terbukti bahwa mereka yang bekerja sesuai dengan talent akan meningkatkan produktivitas hingga 7.8%. Mereka yang bekerja sesuai dengan talent, juga akan merasa hidupnya lebih bahagia dan lebih berkualitas 3 kali lipat (Gallup).

Dalam dunia kerja, strength approach (pendekatan kekuataan) yang berfokus pada pemanfaatan talent ini, dapat dikembangkan dalam pengelolaan SDM-nya. Perusahaan harus membangun kesadaran bahwa adanya kekuatan dari masing-masing individu yang sangat penting dalam meningkatkan prestasi kerja.

Begitu pula dalam lingkungan pendidikan, strength approach penting dikembangkan dalam peningkatan prestasi di bidang masing-masing. Jika seseorang mengenali talent yang kita miliki, maka akan lebih mudah baginya untuk memilih bidang studi yang tepat. Pada saat seseorang memilih bidang studi yang sesuai dengan talent nya, ia akan lebih enjoy dalam menyelesaikan studi sehingga dapat mencapai prestasi gemilang.

Sudahkah Anda mengetahui STRENGTH terbaik dalam diri? Jika belum temukan jawabannya pada ACT StrengthsFinder Assessment melalui link berikut ini: bit.ly/StrengthFind

oleh: DR.HC. Ary Ginanjar Agustian (Founder ACT Consulting)

Mengapa satu budaya organisasi seperti korporasi atau instansi pemerintah lebih entropis dari yang lain? Entropi budaya (Toxic Culture) adalah mengukur energi yang terbuang percuma di tempat kerja memang berbeda-beda prosentasenya, ada yang tinggi dan ada yang rendah. Contoh sederhana, saya umpamakan sebuah organisasi itu adalah sebuah mobil yg memiliki tingkat konsumsi bahan bakarnya 1: 10, atau setiap satu liter bensin bisa menjangkau 10 km. Akan tetapi kenyataanya hanya 1 liter bensin yg dikonsumsi hanya mampu mencapai 5 km saja. Artinya entropi mobil itu adalah 50 % akibat karat dan aus. Entropi budaya yang tinggi akan menurunkan kinerja organisasi, akibat energi yg terbuang percuma, sebaliknya entropi rendah maka akan meningkatkan kinerja organisasi secara efisien.

Entropi budaya di sebuah organisasi sesungguhnya adalah cerminan dari entropi pribadi pemimpinnya, atau warisan entropi pribadi pemimpin sebelumnya. Entropi pribadi dalam suatu organisasi bahkan dilembagakan melalui sistem birokrasi masa lalu yg panjang berbelit dan proses yang membutuhkan hirarki dalam pengambilan setiap keputusan, atau kekakuan karena struktur organisasi yg tidak efisien. Entropi budaya yang disebabkan oleh pemimpin saat ini biasanya muncul dalam bentuk: kontrol berlebihan dan kehati-hatian akibat saling tidak percaya, saling menyalahkan, kompetisi internal, dan ketidakjelasan wewenang.

Entropi budaya organisasi, korporasi atau instansi sesungguhnya adalah refleksi langsung dari entropi pribadi sang peminpin itu sendiri. Ini adalah jumlah energi ditimbulkan karena ketakutan seorang pemimpin yang diekspresikan dalam interaksi sehari-hari dengan orang-orang dalam organisasi. Kekhawatiran pemimpin dapat menimbulkan tindakan seperti: kontrol berlebih, terlalu berhati-hati dan lain sebagainya.

Penyebab utama entropi pribadi adalah ketakutan di alam bawah sadar dalam pengambilan keputusan. Untuk mengatasi hal ini dibutuhkan penguasaan pribadi, didukung oleh pembelajaran skill kepemimpinan untuk menciptakan keselarasan pribadi (personal alignment).

Penelitian menunjukkan adanya korelasi yang jelas antara pemimpin dengan entropi budaya organisasi. Ada dua hasil penelitian yang cukup ekstrim yang menunjukkan hubungan tersebut yang pertama disebut Pemimpin Entropi Tinggi dan Pemimpin Entropi Rendah. Pemimpin yg memiliki tingkat entropi tinggi akan menghasilkan tim berkinerja rendah. Apabila entropi pribadi 64 persen maka mengakibatkan entropi budaya timnya juga tinggi yaitu 38 persen. Pemimpin entropi rendah mengakibatkan tim berkinerja tinggi, entropi pribadi pemimpinnya relatif rendah sebesar 9 persen, dan entropi budaya tim juga rendah sebesar 7 persen. Artinya pemimpin sesungguhnya adalah penyebab utama dari entropi budaya organisasi, korporasi ataupun instansi.

Cara untuk mengurangi warisan entropis pemimpin masa lalu adalah dengan melakukan : de-layering, re-strukturisasi, dan de-birokratisasi dan transformasi budaya.

Entropi dan Kinerja

Hasil dari studi organisasi 163 di Australia dilakukan oleh Hewitt Associates dan Barrett Values Center 2008 Survei Pekerja Terbaik di Australia dan Selandia Baru (Beanz) menunjukkan korelasi yang kuat antara tingkat entropi dalam sebuah organisasi dan tingkat keterlibatan staff, atau kesungguhan dan keikhlasan dalam bekerja atau sering dinamakan
staff engagement.

Dalam risetnya Barrett menemukan bahwa dalam organisasi dengan ‘engagement’ karyawan lebih dari 65 persen dan entropi di bawah 10 persen, maka pertumbuhan pendapatan 35 persen selama periode tiga tahun. Sebaliknya Organisasi dengan skor engagement dalam kisaran 40-65 persen dan entropi lebih besar dari 22 persen memiliki pertumbuhan tiga tahun pendapatan hanya 7 persen.

Kesimpulannya bahwa tingkat entropi budaya organisasi sesungguhnya terjadi akibat entopi pribadi pemimpinnya. Dan secara signifikan entropi budaya mempengaruhi kinerja dan prestasi sebuah organisasi, sebuah korporasi atau instansi kita. Sekarang mungkin kita bisa mencoba mereka-reka berapa persen kira-kira tingkat entropi BUMN kita? Berapa entropi instansi kita? Dan yang terakhir berapa persen entropi perusahaan raksasa milik kita bersama yang namanya “Indonesia Incorporation ini? ”

” Tidak berubah nasib suatu kaum sebelum mereka mengubah jiwa mereka sendiri “.

Managemen Agen Perubahan – Sebagai pemimpin, meskipun di perusahaan yang besar sekalipun kita tidak memiliki kontrol atas percepatan dan pertumbuhan pasar serta tingginya persaingan. Namun yang pasti kita dapat mengendalikan pola pikir kita sendiri untuk mengatasi kedua hal tersebut. Jika kita memiliki daftar panjang tentang berbagai prediksi mengerikan, sangat mudah bagi kita menjadi lumpuh oleh ketakutan dan resisten terhadap perubahan. Tetapi menurut Ary Ginanjar Agustian jika Anda bisa memunculkan sifat keberanian seorang pemimpin, maka masa sulit bisa menjadi waktu yang tepat untuk memisahkan diri sekelompok orang yang lumpuh dan bangkit untuk melakukan perubahan dan menyambut tahun-tahun kegemilangan di masa mendatang.

Ketika muncul keinginan untuk membentuk masa depan, hal yang paling mengkhawatirkan adalah  terlalu banyak perubahan atau terlalu sedikit perubahan. Khususnya di dalam perekonomian yang mana terlalu banyak pesaing  dan terlalu sedikit pelanggan produk dan layanan yang banyak memiliki kesamaan. Inilah saatnya untuk memikirkan kembali asumsi strategis lama yang dipegang di dalam perusahaan Anda, untuk menantang kebijaksanaan konvensional dalam perusahaan Anda, dan untuk mendorong diri sendiri untuk belajar, tumbuh, dan berinovasi.

Albert Einstein pernah mengatakan, “Masalah penting yang kita hadapi kini tidak dapat kita pecahkan pada tingkat berpikir yang sama seperti ketika kita menciptakan masalah tersebut.” Ini saatnya untuk melakukan  dan mendapatkan sesuatu yang berbeda. Di bawah ini ada beberapa pertanyaan yang dirumuskan oleh penggagas perubahan -salah seorang di antaranya adalah Bill Taylor- bagi para pemimpin bahwa mereka harus bertanya pada diri mereka sendiri dan organisasi mereka.

Culture Change Agent Workshop Auto 2000 | ACT Consulting

1. Apakah Anda melihat peluang persaingan yang tidak terlihat?

Seorang penulis Perancis Marcel Proust pernah mengatakan, “Tindakan nyata penemuan bukan dengan mencari lahan baru tetapi melihat dengan mata baru.” Perusahaan yang sukses dan mampu memenangkan persaingan, karena mereka mampu melihat peluang dan memanfaatkannya.

2. Apakah Anda memiliki ide-ide baru tentang di mana tempat mencari ide-ide baru?

Salah satu cara untuk melihat masalah adalah seperti ketika Anda melihat sesuatu untuk pertama kalinya dalam beragam bidang dengan ide-ide yang telah bekerja dalam waktu lama. Ide yang bersifat rutin dalam satu industri dapat menjadi revolusioner ketika mereka bermigrasi ke industri lain, terutama ketika mereka menantang asumsi yang berlaku.

3. Apakah Anda menjadi ‘yang paling’?

Anda tidak bisa menjadi “cukup baik” dalam segala hal lagi. Anda harus menjadi yang paling sesuatu: yang paling terjangkau, paling mudah, paling elegan, yang paling berwarna-warni, yang paling transparan. Apakah Anda sudah menjadi yang paling?

Training Change Agent PT Pegadaian Persero

4. Sudahkah Anda tahu bagaimana sejarah organisasi Anda dapat membantu membentuk masa depan?

Seorang psikolog menggambarkan apa yang terjadi ketika yang terbaik dari yang lama menginformasikan sesuatu untuk menemukan yang baru. Inti dari kreativitas, menurutnya, adalah “mencari tahu bagaimana menggunakan apa yang sudah Anda ketahui agar dapat melampaui apa yang sudah Anda pikirkan.” Para pemimpin paling kreatif tidak pernah mengingkari masa lalu. Mereka menemukan kembali dan menafsirkan apa yang datang sebelumnya sebagai cara untuk mengembangkan garis pandang pada masa mendatang.

5. Dapatkah pelanggan Anda hidup tanpa Anda?

Para peneliti telah mengidentifikasi sebuah hirarki hubungan antara perusahaan dan pelanggan mereka dari kepercayaan diri untuk integritas pada kebanggaan untuk Untuk menguji gairah, mereka mengajukan pertanyaan sederhana: “Dapatkah Anda membayangkan dunia tanpa produk ini?” Salah satu tantangan perubahan adalah untuk menjadi tak tergantikan di mata pelanggan Anda.

6. Apakah Anda memperlakukan pelanggan yang berbeda-beda?

Jika tujuan Anda adalah untuk menjadi sangat diperlukan untuk salah satu pelanggan Anda, maka hampir pasti Anda tidak akan menarik bagi semua pelanggan. Dalam dunia yang berubah-ubah dan cepat berubah, salah satu ujian seberapa besar komitmen perusahaan tentang mengabaikan pelanggan yang kadang terlihat kurang

Training Of Trainer Agen Perubahan BRI

7. Apakah Anda konsisten dalam komitmen Anda untuk berubah?
Pakar sering mengkritik perusahaan yang tidak memiliki keberanian untuk berubah. Bahkan, masalah dengan sebagian besar organisasi adalah bahwa semua yang mereka lakukan adalah perubahan. Mereka kesukaran dari satu perusahaan konsultan ke konsultan lain, dari mode manajemen terbaru ke terbaru. Jika, sebagai seorang pemimpin, Anda ingin membuat perubahan yang mendalam, maka prioritas Anda dan praktek harus tetap konsisten di masa baik dan buruk.

8. Apakah Anda belajar secepat dunia berubah?

Ini adalah pertanyaan yang paling penting dan mendesak bagi para pemimpin di segala bidang. Dalam dunia yang tidak pernah berhenti berubah, pemimpin besar tidak pernah bisa berhenti belajar. Bagaimana Anda mendorong diri Anda sebagai seorang individu untuk terus tumbuh dan berkembang – sehingga perusahaan Anda dapat melakukan hal yang sama?

Demikianlah delapan hal yang dapat Anda renungkan sebagai seorang agen perubahan. Tentu saja tak cukup hanya dalam tataran perenungan, namun berlanjut pada aksi nyata sebuah tindakan perubahan.

Ingin mengembangkan Culture Change Agent bersama ACT Consulting dan Ary Ginanjar Agustian?

Hubungi: 085694897725

Sebuah Consulting Firm dalam industri pertambangan CRU International melakukan pengukuran budaya organisasi pada akhir tahun 2009. Pada saat itu, dunia sedang mengalami krisis setelah jatuhnya Lehman Brothers. Secara global, dunia bisnis mengalami penurunan keuntungan dan persaingan yang semakin ketat. CRU International bukan hanya mengalami tekanan dari luar namun kondisi budaya kerja di dalam CRU International pun ‘dirasakan’ memperburuk situasi yang harus dihadapi oleh Dewan Direksi.

Sebagai langkah awal pembenahan yang dilakukan maka Dewan Direksi memutuskan untuk melakukan pengukuran kesehatan ” Corporate Culture ” nya terlebih dahulu,  karena pada saat itu mereka ‘merasakan benar’ situasi yang tidak sehat namun belum dapat mengidentifikasi secara pasti penyebabnya , dan dimana sumbernya.  Seperti hantu yang tapi tidak diketahui di mana keberadaanya  dan seperti apa pula bentuknya.

Lalu pengukuran kesehatan corporate culture segera dilakukan secara online dan cepat yang melibatkan seluruh karyawan. Hasil yang diperoleh sangat mengejutkan, meskipun beberapa hal di antaranya sudah diperkirakan sebelumnya. Entropi atau ‘racun birokrasi’ di dalam organisasi mereka mencapai 30%!

Ini artinya Corporate Culture sedang sakit keras sehingga perlu dilakukan tindakan segera apabila ingin menyelamatkan perusahaan dari ambang kehancuran. Karyawan mengalami situasi yang membuat mereka tidak nyaman bekerja sehingga menurunkan ‘engagement’ serta dan akhirnya menurunkan  produktivitas. Hal-hal yang ‘meracuni’ budaya segera dapat diketahui, antara lain: pengembangan yang berjalan sendiri-sendiri, birokrasi, persaingan internal, kebingungan, dan juga pekerjaan yang tidak terjamin keamanannya.

Menindaklanjuti data-data hasil pengukuran tersebut maka Dewan Direksi segera menyusun langkah-langkah perbaikan, di antaranya menyelenggarakan “focused group discussion” bersama perwakilan karyawan terkait untuk menggali situasi kerja seperti apa yang sedang mereka alami, atau yang mereka amati terjadi di dalam organisasi, bagaimana  ‘racun birokrasi ‘ itu  muncul, dan  kemudian mencari solusinya. Kemudian secara rutin mengirimkan email dan menyelenggarakan forum komunikasi terbuka dengan seluruh karyawan untuk menyampaikan arah dan strategi organisasi ke depan untuk menjawab isu kebingungan di antara mereka.

Dewan Direksi kemudian juga meluncurkan serial program pengembangan pelatihan kepemimpinan bagi seluruh karyawan sesuai dengan kebutuhan  dan permasalahan mereka.

Selain itu, nilai dan perilaku yang diharapkan dari karyawan dimasukkan sebagai bagian dari sistem sumber daya manusia, di dalam peraturan perusahaan, disampaikan dalam setiap meeting, diajarkan kepada karyawan baru dan sebagainya. Dan CEO melakukan perubahan struktur dan sistem apabila diperlukan.  Seluruh program tersebut dirancang secara komprehensif dan diimplementasikan dalam jangka waktu hanya dalam dua tahun.

Hasilnya, pada saat dilakukan pengukuran kembali di akhir tahun 2011, entropi atau ‘racun birokrasi ‘ di CRU International berhasil diturunkan secara signifikan hingga mencapai 19%. Hasil akhirnya kinerja korporasi pun menunjukkan prestasi yang sangat baik di sisi pelayanan, cost, revenue, maupun profit.

Memperbaiki Birokrasi Melalui Transformasi Corporate Culture

Sesungguhnya ini pula  yang perlu dilakukan segera dalam hal reformasi birokrasi di Indonesia yang sedang gencar-gencarnya dilakukan pemerintah  baik di Kementrian, Lembaga Tinggi Negara, Pemerintah Daerah dan BUMN, yaitu perlunya  Standarisasi Kesehatan Birokrasi dan pengukurannya secara berkala. Tanpa adanya penentuan standar kesehatan birokrasi yang jelas,  maka akibatnya upaya reformasi pun tidak akan jelas,  dan hasilnya pun tidak akan  jelas pula. Hal ini sangat penting di tengah semakin tingginya harapan masyarakat akan pelayanan publik yang lebih cepat  dalam  pertumbuhan ekonomi dan sistem komunikasi masyarakat yang semakin cepat dan makin terbuka.

Reformasi  birokrasi tanpa kejelasan standar, ibarat nasib seorang pelari dalam perlombaan marathon lintas alam. Ia harus mengeluarkan energi yang besar, namun tidak tahu di mana dan bagaimana keadaan garis startnya sebelum berlari,  bagaimana pula keadaan alamnya. Lebih celaka lagi tidak tahu di mana garis finishnya. Akhirnya sang pelari terus berlari tiada pernah henti seperti lari marathonnya Mr.Forest Gump yang tidak tahu garis start dan finish-nya.

Setiap perusahaan pasti menginginkan budaya perusahaan dengan performa yang tinggi. Akan tetapi banyak dari mereka, kesulitan untuk menciptakan budaya tersebut. Berbagai cara dilakukan untuk menghasilkan budaya perusahaan berforma tinggi, namun hasilnya sama sekali tidak berpengaruh terhadap kemajuan perusahaan.

Perlu diketahi, budaya dengan performa tinggi memiliki enam karakteristik, yaitu beradaptasi dengan baik, bergerak dengan visi, bergerak dengan nilai, peduli terhadap para pemangku kepentingan, bekerja dengan ulet, dan memiliki sedikit entropi budaya (toxic culture).

Kemampuan adaptasi

Pada dunia yang berubah dengan sangat cepat, Anda hanya dapat bertahan dan berhasil jika dapat menyesuaikan diri dengan cepat dengan kondisi pasar. Organisasi yang adaptif akan berkembang dengan cepat dibandingkan dengan organisasi hierarkis dan birokratis, serta akan memiliki pertumbuhan pendapatan yang tinggi. Kemampuan beradaptasi dapat terjadi dengan cepat jika tanggung jawab didistribusikan di seluruh bagian dalam organisasi dan para pemimpin mudah didatangi.

Bergerak dengan visi

Visi yang dapat memberikan inspirasi akan membangun kepaduan internal dan menjaga orang-orang dalam organisasi untuk bergerak menuju arah yang sama. Visi akan membimbing pengambilan keputusan yang memiliki jangka panjang.

Pentingnya Menanamkan Nilai-Nilai Perusahaan

Bergerak dengan nilai: Bersama dengan visi Anda, nilai yang ada akan menjadi pilar-pilar budaya dalam organisasi Anda. Nilai-nilai ini akan memberi tahu orang lain mengenai hal-hal yang penting dan akan membimbing Anda dalam membuat keputusan sehari-hari.

Baca juga: Program Internalisasi Budaya Perusahaan

Pemangku kepentingan

Organisasi yang peduli terhadap para pemangku kepentingan mereka menjadi berhasil dengan membuat hubungan yang kokoh dan tahan lama. Saat menunjukkan kepedulian Anda terhadap para karyawan, pelanggan, investor, partner, komunitas setempat, dan masyarakat pada umumnya, mereka juga akan peduli terhadap Anda.

Keuletan

Kerusakan, kemacetan, dan kemogokan memengaruhi performa organisasi secara signifikan dan akan memengaruhi hasil keuangan secara signifikan pula. Oleh karena itu, keuletan bekerja baik secara kultural dan operasional sangatlah penting.

Entropi Budaya yang rendah

Entropi budaya adalah pengukuran tingkat disfungsi dalam sebuah organisasi. Ini adalah jumlah energi yang digunakan dalam pekerjaan yang tidak produktif, seperti birokasi, persaingan internal, dan tindakan saling menyalahkan. Organisasi dengan performa tinggi mengukur budaya perusahaan secara reguler untuk mengurangi tingkat entropi budaya mereka. Entropi budaya yang rendah sangat terkait dengan eratnya hubungan antar staf dan tingginya pertumbuhan pendapatan. Eratnya hubungan antar staf akan meningkatkan jumlah energi pada organisasi tersebut melalui energi tambahan dari kebebasan bertindak yang akan dibawa oleh para karyawan yang terhubung erat, ke dalam pekerjaan.

Jadi sudahkah enam karakteristik tadi hadir di budaya perusahaan Anda? Jika belum, ACT Consulting bersama Ary Ginanjar Agustian yang telah berpengalaman menangani lebih dari 400 perusahaan di Indonesia dan Malaysia, siap membantu Anda untuk melakukan transformasi budaya organisasi di perusahaan Anda.

Info lebih lanjut hubungi:

0856-9459-7725