admin

Pencapaian kinerja sebuah tim, baik perusahaan atau instansi sangat ditentukan oleh kekuatan leadership-nya. Ibarat lokomotif, seorang leader mengambil peran sentral dan dominan dalam menggerakkan roda organisasi. Dengan demikian cepat lambatnya atau bahkan maju mundurnya sebuah organisasi atau perusahaan ditentukan para leader.

Kita bisa belajar dari Karpenter Corporation, perusahaan yang telah berusia 50 tahun, dan termasuk dalam jajaran “American Ten Most Innovative” karena sukses dengan pencapaiannya selama bertahun-tahun.

Namun dalam waktu 4 tahun terakhir di tangan seorang pimpinan executive-nya, meluncur jatuh dalam jurang kebangkrutan. Para eks-karyawannya harus mengelus dada melihat semuanya dijual dalam pelelangan. Apa yang terjadi?

Telah terjadi kerusakan serius dalam mekanisme kerja di Karpenter Corporation. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemerosotan diakibatkan oleh para leader management. Berdasarkan riset selama tiga tahun terakhir sebelum kejatuhannya, antara teori dan praktik manajemen dalam perusahaan tersebut sangat berseberangan.

Akibatnya, 65 karyawan profesional Karpenter merasakan adanya ‘disengaged’, dan banyak di antaranya memutuskan untuk hengkang dari perusahaan yang semula dicintainya itu.

Dari kisah di atas selain kita bisa belajar tentang pentingnya peran seorang leader dalam membangun engagement dengan bawahan atau timnya. Karena kepemimpinan sesungguhnya berwujud tindakan bukan semata-mata jabatan.

Pemimpin harus memberi pengaruh. Kata influence (pengaruh) dan influenza (flu) berasal dari akar kata yang sama. Pemimpin sesungguhnya bersifat menular. Orang tertular sesuatu yang dekat dari dirinya. Orang tertular visi dan value mereka. Mereka mampu menarik pengikut dan membuat orang bergerak. Jika dibuat metafora, mereka ini seperti kolam ombak, yang menciptakan efek gelombang dimana pun mereka berada. Inilah yang dapat menimbulkan engagement dengan bawahannya.

Pemimpin harus memberi dampak. Di akhir, pemimpin membuat perbedaan. Dunia berubah karena kepemimpinannya. Mereka mampu membuat perubahan nyata dan berlangsung lama. Jika tidak ada perubahan, mereka bukan pemimpin, tapi hanya penghibur. Ada perbedaan besar diantara keduanya. Ukuran sebuah kepemimpinan tidak bisa dilihat dari dalam diri pemimpin itu sendiri, tapi dari dampak yang diciptakan di dalam diri pengikutnya. 

“Saat seorang pemimpin mengeluarkan potensi terbaik dalam dirinya, maka hal itu akan membuat orang di sekitarnya menjadi pribadi yang jauh lebih baik. Pemimpin demikian adalah pemimpin yang menginspirasi dan tidak akan pernah dilupakan bawahannya.” DR.HC Ary Ginanjar Agustian.

Manusia sebagai makhluk sosial mempunyai rasa membutuhkan terhadap banyak orang. Rasa emosional inilah yang mempengaruhi tindakan, perilaku, dan komunikasinya di berbagai lingkungan, termasuk lingkungan kerja.

Sebagai seorang karyawan dalam sebuah organisasi yaitu perusahaan, akan memilih tindakan berdasarkan kepercayaan, nilai, dan proses yang ia anut dan pernah alami. Oleh sebab itu sebagai seorang pemimpin, leader, maupun manajemen perusahaan, wajib memiliki kemampuan untuk melakukan upaya persuasif agar karyawan memiliki kesamaan dalam visi misi dan budaya perusahaan.

Dengan begitu tujuan perusahaan dapat berjalan dan terwujud secara efektif dan efisien.

Dalam Perspective On Organizational Communications,Daniel et al (1997), membahas tentang Budaya Organisasi dari Sudut pandang multi perspektif.

1. Budaya Organisasi Perspektif Tradisional

Dalam perspektif ini, budaya merupakan karakter yang dimiliki organisasi, baik itu dalam struktur maupun teknologi yang digunakan oleh perusahaan tersebut. Jadi budaya organisasi dalam perspektif ini dapat dilihat dari bagaimana struktur organisasinya, teknologi apa yang digunakan. Jika struktur organisasi yang ada semakin rumit dan teknologi yang digunakan semakin canggih, maka kredibilitasnya semakin baik.

2. Budaya Organisasi Perspektif Interpretif

Menurut perspektif interpretif budaya organisasi dipandang sebagai kesuluruhan nilai, proses, struktur yang tampak dalam organisasi. Perbedaan perspektif interpretif dengan tradisional adalah soal penilaian budaya organisasi, sebagai proses berbagi antar anggota. Jadi semua yang ada dalam organisasi melebur dan membentuk suatu budaya. Organisasi juga dipandang sebagai tempat berbagi untuk memenuhi tujuan bersama.

Jika tradisional bersifat konsisten dan homogen, lain hal nya dengan interpretif yang bersifat beda-beda dan dinamis. Karena dalam budaya ada subculture yang berasa dari orang yang berbeda pula. Disinilah seorang leader berperan untuk menghilangkan perbedaan tersebut dan meleburkannya menjadi sebuah kesepakatan bersama.

3. Budaya Organisasi Interpretif Kritis

Dilihat dari namanya saja bisa kita tebak bawah perspektif kritis adalah menganalisis fakta yang ada, membuat beberapa gagasan dan mempertahankan gagasan tersebut kemudian membuat perbandingan.

Perspektif ini sama dengan interpretif namun perpektif kritis berasumsi bahwa organisasi adalah tempat perjuangan sistem yang berlawanan.

Apa sistem berlawanan? Sistem organisasi yang bertolak belakang, tidak adil untuk satu pihak, dan berat sebelah. Misalnya, pembuatan sistem baru diperusahaan yang dirasa hanya menguntungkan pihak manajemen, sedangkan pihak non manajemen dituntut bekerja lebih namun penghasilan yang didapat tidak berubah.

” Wajah Sama Talent Beda ”

Keberuntungan dalam hidup saya yang terbesar adalah bahwa saya berhasil menemukan “Talent Diri” saya sendiri, dan karenanya karir saya berkembang dengan pesat dan mudah sehingga saya merasa
3 E yaitu :
Enjoy – Ease – Excelent.

Begitu juga keberuntungan Rudy Hartono, Rudy Habibie, Rudy Hadisuwarno atau Rudy Chaeruddin. Mereka semua Rudy tapi Talent berbeda-beda.

Ada sebuah riset di Nebraska kepada sekelompok orang untuk testing “speed reading” atau membaca cepat. Hasilnya mereka terbagi menjadi dua kelompok.
Kelompok satu 90 kata per menit, kelompok dua 150 kata per menit.
Lalu kedua kelompok itu diberikan pelatihan lagi yang sama.
Hasilnya sangat mengejutkan.
Kelompok satu meningkat menjadi 150 kata pet menit. Sedangkan kelompok dua menjadi 2900 kata per menit !!!

Kesimpulannya adalah, bahwa akan jauh lebih efektif mengembangkan talent kita dibanding memperbaiki kekurangan diri.

Ini 5 Talent saya yang kini menjadi Strength saya. Alhamdulilllah. Karunia Nya.
1. Saya Futuristic. Saya bisa berfikir dan bicara masa depan dengan sangat jelas dan semangat. Inilah yg melahirkan konsep Indonesia Emas.
2. Saya Achiever. Ini menjadikan saya seorang yg bekerja keras, suka tantangan dan akan berusaha mencapai semua yg saya inginkan tanpa kenal lelah.
3. Saya Self Assurance. Ini yang menjadikan saya percaya diri dengan semua keputusan saya meskipun harus sendirian memperjuangkannya. Saya akan berdiri dan bicara di depan banyak orang tanpa ragu atau bimbang respond orang lain. Inilah ” Strength ” yang saya pakai dalam membangun ESQ dan Menara 165.
4. Saya adalah INPUT, ini yang membuat saya suka menerima masukan dan infomasi baru yang sentiasa membuat module ESQ up to date. Juga membuat saya suka jalan-jalan ha ha ha.
5. Saya POSITIVITY, ini yang membuat saya selalu bersikap positif dalam segala keadaan dan saya selalu SENYUM.. benar khan ?

Selanjutnya saya terus fokus memanfaatkan Lima Strength Anugerah Allah ini.

Itu saya. Lalu bagaimana dengan Anda sendiri ?

Temukan TALENT Anda, ketahui LIMA tema KEKUATAN Anda yang paling DOMINAN, klik :
bit.ly/StrengthFind

Informasi :
0856 9489 7725 (Team ACT)

Dr. HC. Ary Ginanjar Agustian
(Founder ACT Consulting)

Pelatihan dan Pengembangan SDM – Kenapa kita perlu mengenali bakat? Apa manfaatnya jika kita mampu mengenal bakat dalam diri sendiri? Tentu penting, karena bakat merupakan unsur dasar potensi dalam diri untuk mewujudkan sebuah prestasi. Nah, agar prestasi yang kita miliki dapat tercapat lebih optimal, maka dibutuhkan hal lain yaitu keterampilan (skill) dan pengetahuan (knowledge). Perpaduan antara ketiganya kemudian disebut sebagai kekuatan (Strength)

Bakat ini berbeda dengan perilaku, jika ada perilaku negatif, maka tidak ada bakat negatif. Bakat itu selalu positif, asal kita telah mengetahui apa bakat yang benar-benar ada dalam diri kita.

Dalam kehidupan sehari-hari kita juga sering menemui kelemahan dan kekuatan. Kebanyakan orang cenderung memilih untuk memperbaiki kelemahan (Defisit Approach) daripada mengembangkan kekuatan (Strength Approach). Hal inilah yang membuat seorang pribadi memiliki progress yang lama dalam meningkatkan prestasinya, bahkan buang-buang waktu saja.

Contoh: Jika kita tidak memiliki bakat berbicara di depan umum, sulit menyampaikan gagasan (bakat: Communication), sebaiknya kita tidak mendalami pengetahuan sebagai pembicara atau orator. Sebaliknya, jika kita memiliki bakat dalam melayani dan memfasilitasi orang lain maka sebaiknya kita mendalami ilmu-ilmu dan keterampilan dengan profesi sebagai perawat, dokter, dan pekerja sosial lainnya.

Dalam dunia kerja, penggunaan strength approach sangatlah penting untuk meningkat prestasi kerja. Orang yang mengetahui bakat dan mengembangkannya terbukti memiliki produktivitas tinggi serta 6 kali lebih engaged dengan pekerjaan mereka.

Mau tahu apa bakat yang kamu miliki? ketahui melalui survey ACT Consulting Strength Finder melalui link di bawah ini:

bit.ly/StrengthFind

It’s not just only business it is the process how we could bring happiness for all of customer and people around us. (Tony Hsieh, Zappos)

Tahun 2009 dunia korporasi dikagetkan saat perusahaan raksasa Amazon milik Jeff Bezos membeli sebuah toko retail sepatu online seharga $1.7 milyar (sekitar Rp 17 trilyun). Apa yang membuat CEO Amazon demikian terpikat dengan pengecer sepatu online ini? Kuncinya adalah karena budaya perusahannya (company culture). Zappos, nama perusahaan tersebut, memang dikenal dengan keunikan budaya perusahannya hingga membuatnya menorehkan banyak prestasi. Selain laba tahunan yang mencapai sekitar Rp.1 trilyun, tahun 2010 Zappos terpilih sebagai ‘perusahaan terbaik untuk bekerja’ atau “Best Companies to Work for” versi majalan Fortune.

Budaya perusahaan seperti apa yang membuat Zappos bisa menapaki kesuksesan ini? Simaklah visi perusahaan mereka, “Our goal at Zappos is for our employees to think of their work not as a job or career, but as calling.” Zappos mendorong karyawan untuk bekerja sepenuh hati, dan menganggap pekerjaan bukan hanya sekedar karier, melainkan sebagai sebuah panggilan.

Nilai pertama dari 10 core values Zappos adalah Deliver Wow Through Service, artinya Zappos memiliki prisip untuk memberikan pelayanan secara optimal dan tulus, yang membuat pelanggan selalu berkata “Wow!”

Di perusahaan yang memiliki 1.000 karyawan tersebut mereka memiliki buku Zappos Book Of Culture. Buku itu dikeluarkan setiap tahun, dan setiap karyawan bebas menuliskan beberapa  kalimat tentang makna budaya Zappos bagi mereka masing-masing. Buku ini pernah diberikan secara gratis  pada pengunjung Zappos yang berminat.

Siapa arsitek di balik kehebatan Zappos? Dialah Tony Hsieh  yang merupakan CEO Zappos.com. Tahun 2010 Tony meluncurkan buku Delivering Happiness: A Path to Profits, Passion, and Purpose. Buku ini berisi bagaimana budaya perusahaan di Zappos. Menurut Tony tujuan bisnis bukanlah uang semata, melainkan memberikan kebahagiaan kepada pelanggan bahkan dunia. Profit atau keuntungan merupakan akibat dari passion (gairah/semangat) dan purpose (tujuan).

Dalam hal kebahagiaan menurut Hsieh ada 3 jenis kebahagiaan yaitu: rock star, flow, and higher purpose. Yang pertama adalah Rock Star yaitu kebahagiaan karena memperoleh hal-hal yang diinginkan, seperti memenangkan kontes atau pertandingan. Menurutnya ini adalah tingkat yang sangat ilusif karena kebahagiaan tidak akan bertahan lama. Karena itulah menurut CEO yang belum genap bersia 40 tahun ini, Kebahagiaan ini seperti halnya  Yang kedua, flow atau aliran adalah kebahagiaan ketika seseorang tenggelam dalam aktivitas yang Anda benar-benar menikmati. Jenis aktivitas ini juga tak akan bertahan karena persoalan waktu yang menjadi tidak relevan. Jenis terakhir yaitu kebahagiaan yang melibatkan tujuan yang lebih tinggi karena melakukan sesuatu yang berarti bagi orang lain, atau terlibat dalam tujuan yang lebih besar.
Menurut Hsieh kebanyakan orang mengejar kebahagiaan dengan urutan rock star, flow, baru kemudian higher. Dia menyarankan bahwa pola ini harus dibalik. Bahwa kita harus mengejar kebahagiaan tujuan yang lebih tinggi, maka yang lainnya akan terpenuhi.

Apa yang terjadi di Zappos menjadi bukti bahwa era saat ini adalah Era Kesadaran (Consciousness Age). Korporasi tidak bisa lagi hanya mengandalkan kekuatan intelektual, namun mulai menyadari pentingnya modal budaya (Cultural Capital).

Hal ini sejalan dengan apa yang kami namakan 3.0 Concept yaitu bahwa perusahaan tidak cukup hanya mengandalkan potensi intelektual, tapi juga emosional dan spiritual.  Sehingga segala sesuatunya tidak hanya bersifat transaksional dan diukur berdasarkan materi. Perusahaan juga harus memanfaatkan potensi emosional seperti semangat passion, kegigihan, dan pantang menyerah juga diperlukan. Namun perusahaan juga harus memanfaatkan potensi spiritual sehingga apapun yang dilakukan oleh setiap orang di dalam organisasi tersebut memberikan makna, bahwa tempat bekerja sudah menjadi sebuah tempat untuk mengabdi dan  memberi kontribusi secara tulus bagi semesta alam (rahmatan lil alamin).