budaya kerja

Perusahaan yang berkembang dengan sehat pastinya memiliki tantangan eksternal dan persaingan bisnis yang makin ketat. Sementara tanggung jawab lingkungan juga makin meningkat. Makin banyak hal yang harus ditangani oleh perusahaan ke depannya agar dapat terus sustain. Namun apa yang harus dilakukan bila sejumlah desain strategi yang dilakukan kebanyakan berjalan di tempat, atau bahkan tidak dapat dieksekusi karena berbagai hal yang terjadi di lapangan. Bagaimana cara untuk menyusun strategi yang mudah dimengerti dan dapat dieksekusi dengan mudah oleh manajemen? Bagaimana membangun strategi bisnis jangka panjang dalam bentuk Business Roadmap untuk sejumlah tahun ke depan?

Sejumlah perusahaan startup mampu menjadi besar karena mereka melakukan disrupsi pada teknologi lama, dan menggebrak dunia dengan kemampuan mereka menciptakan berbagai inovasi. Kemampuan ini, bila ingin dikembangkan di organisasi Anda, harus disesuaikan dengan sejumlah unsur alami yang telah terlebih dahulu berkembang di perusahaan Anda. Itulah mengapa strategi bisnis atau strategi korporasi tidak dapat diserupakan atau di samaratakan antara satu bisnis dengan bisnis lainnya.

Bila dahulu kemampuan strategi hanya dapat dipelajari di kampus dengan sejumlah mata kuliah manajemen strategik, kini zaman telah berubah. Perumusan strategi kini dapat dilakukan oleh Anda. Dalam kursus intensif selama beberapa hari, anda akan menguasai kemampuan untuk melakukan perancangan roadmap bisnis perusahaan anda agar mampu sustain hingga puluhan tahun ke depannya. Apabila strategi ini Anda jalankan, Anda akan menjadi master dari langkah strategi perusahaan Anda sendiri. Kemampuan untuk membuat tancangan roadmap bisnis dan roadmap korporasi bukan lagi menjadi milik konsultan. Namun anda kini bisa menguasainya juga.

*Untuk itu ACT Consulting mengundang Anda dalam acara:*

*“Designing Your Business Roadmap”*

*Rabu, 6 Maret 2019*

*Pukul: 09.00 – 11.30*

Mini Auditorium lantai 4, Menara 165

Jl. Tb Simatupang kav 1, Cilandak – Jakarta Selatan

Registrasi berlaku Untuk 2 orang

bit.ly/Act-HC

bit.ly/Act-HC

bit.ly/Act-HC

Setiap perusahaan memiliki kinerja yang berbeda. Perusahaan yang memiliki kinerja bagus, biasanya dipimpin oleh pemimpin yang baik. Namun seperti apakah definisi pemimpin yang baik itu, dan bagaimana cara untuk membuat para pemimpin di organisasi kita mampu membuat karyawan berkinerja luar biasa? Karena konon dikatakan bahwa Pemimpin yang Luar Biasa adalah mereka yang dapat membuat karyawannya berkolaborasi dan bekerjasama dalam mengerjakan hal-hal yang luar biasa.  

Kinerja adalah wujud efektivitas perilaku pengikut dalam memajukan tujuan organisasi. Bagaimana pendapat para ahli dan akademisi mengenai model kepemimpinan apa yang paling menguntungkan bagi korporasi dan organisasi? Dari sejumlah jurnal ditemukan kesimpulan dari sejumlah ahli dari riset yang mereka lakukan bahwa Transformational Leadership menghasilkan efek yang lebih hebat dibanding kepemimpinan transaksional (Avolio & Bass, 2004).

Transformational Leadership juga mampu memimpin karyawan untuk memberikan upaya ekstra, dan meningkatkan kepuasan kerja. Karyawan akan terdorong untuk memperbaiki performa kerja mereka hingga melebihi ekspektasi, dan mampu memanen hasil dari kreativitas dan inovasi yang mereka lakukan dalam organisasi, sebagai hasil dari transformational leadership (Zaidatol Akmaliah et al, 2011).

Lebih dari itu, Transformational Leadership  model juga berpengaruh terhadap efektivitas dan performa para pemimpin (Hurr et al, 2011). Hasil yang diperoleh dari berbagai langkah dalam model Transformational Leadership ini memberikan hasil yang lebih hebat dibanding dengan melakukan langkah kepemimpinan transaksional. Namun bagaimanakah cara untuk memiliki dan meningkatkan Skill Transformational Transformational ini?

Temukan Solusi Peningkatan Skill Kepemimpinan Transformasional bersama kami di:

======================================

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP PROGRAM

======================================

Hari, Tanggal: 26-27 Maret 2019

Tempat:  The Alana Hotel & Conference Centre, Sentul City – Bogor

Registrasi bisa klik link di bawah ini:

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

Transformational Leadership Program

Atau menghubungi ke nomor:

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

DAFTARKAN DIRI ANDA SEKARANG JUGA

Membangun strategi inti adalah tentang bagaimana memilih langkah terbaik untuk dilakukan. Untuk itu, perlu diperhatikan sejumlah titik fokus untuk dijadikan perhatian utama dalam pendekatan strategi bisnis korporasi. Hal tersebut adalah;

• sumber daya organisasi ; jenis produk, jumlah sumber daya, letak lokasi, asset kompetitif
• kemampuan operasional ; kemampuan khusus, kompetensi inti, kemampuan kompetitif

Keunggulan kompetitif akan diperoleh oleh organisasi yang memiliki aset atau kemampuan khusus. Profitabilitas perusahaan ditentukan oleh jenis, jumlah, sumber daya, dan kemampuan yang telah ada. Namun demikian, mengelola secara strategis didasarkan pada sumber daya yang melibatkan bagaimana mengembangkan dan menggunakan sumber daya dan kemampuan khusus untuk membentuk kompetensi inti yang menjadi dasar keunggulan kompetitif perusahaan untuk memperoleh pengembalian di atas rata-rata (Prahalad dan Hamel, 1990).

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa Strategi adalah tentang membuat pilihan (Porter, 1985). Ini adalah cara untuk memastikan keunggulan kompetitif berkelanjutan dengan menginvestasikan sumber daya yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan utama yang mengarah pada kinerja superior jangka panjang (Lin et al., 2014).

Lebih lanjut, Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa menurut Hambrick (1982), strategi organisasi kadang-kadang didefinisikan secara normatif (Andrews, 1971) dan terkadang secara deskriptif (Miles dan Snow, 1978; Mintzberg, 1978).

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa organisasi menggunakan strategi untuk menghadapi perubahan lingkungan saat menghadirkan  kombinasi solusi untuk berbagai keadaan internal dan eksternal organisasi. Studi tentang strategi termasuk tindakan yang diambil, isi strategi, dan proses yang dengannya tindakan diputuskan dan diimplementasikan

Lebih lanjut, Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa perusahaan yang mampu mengidentifikasi sumber daya dan kemampuan yang menjadi kompetensi inti akan mampu lebih efisien dan efektif dalam melakukan bisnis (Teece et al., 1997). Ini berarti bahwa identifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya, perusahaan dapat membuat skala prioritas dan memilih sumber daya mana yang dapat dioptimalkan untuk menghasilkan produktivitas dan efisiensi.

implementasi strategi operasi dibangun oleh kekuatan dan kelemahan operasi sumber daya kemudian menemukan peluang pasar yang sesuai dengan strategi kompetitif (Hayes, 1985; Vickery, 1991; Hill dan Jones, 2007). Model internal yang berorientasi menyesuaikan kebutuhan pasar dengan kemampuan internal melalui strategi operasi dalam membuat keunggulan kompetitif (Hayes dan Pisano, 1996; Slack, 2005).

Dari artikel diatas, kita dapat menemukan Tips untuk Membangun Keunggulan Kompetitif sebagai Strategi Bisnis, yaitu;

Tips Membangun Keunggulan Kompetitif sebagai Strategi Bisnis:

1. Kenali dan bangun sumber daya inti yang dimiliki
2. Bangun kemampuan operasional yang unik dan khusus
3. Bangun norma perusahaan yang sesuai visi besar organisasi
4. Miliki ragam pendekatan menghadapi perubahan eksternal
5. Kenali kompetensi inti agar efisien dan efektif
6. Kenali kekuatan dan kelemahan sumber daya operasional
7. Temukan peluang pasar yang sesuai strategi kompetitif

1. Bangun Sumber Daya Inti yang Dimiliki

Sumber daya yang dimiliki perusahaan berbeda-beda. Masing-masing bisa berupa asset yang tangible dan intangible. Contoh dari asset yang tangible adalah yang dapat dilihat dan dihitung secara finansial. Seperti bangunan pabrik, jumlah karyawan inti dan pekerja, jumlah armada operasional, luas tanah dan lokasi strategis yang dimiliki, jumlah dana yang dimiliki perusahaan saat awal dibangun, jumlah valuasi yang ditanamkan investor, dan lain sebagainya.

Sementara sumber daya yang bersifat intangible seperti daya inovasi, daya saing yang datang dari kemampuan khas yang dimiliki oleh manajemen, reputasi perusahaan yang diperoleh dari kreativitas untuk membangun merek, jaminan sustainabilitas yang didapat dari adanya kemampuan perusahaan untuk membangun kreativitas untuk melakukan variasi jenis produk yang dimiliki, yang kesemuanya dilandasi oleh visi misi dan nilai yang dirumuskan oleh perusahan dengan tepat dan menjadi keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaan,

2. Bangun kemampuan operasional yang unik dan khusus

Setiap pabrik dapat membuat produk. Setiap bagian kualitas dapat menjaga standar. Tapi yang membedakan adalah bagaimana perusahaan berproduksi dan berjalan dengan perbedaan unik yang menjadi inti yang meningkatkan daya saing perusahaan dan memperluas pasar.

Hal ini seringkali terletak bukan hanya pada mesin yang canggih dan daya kecepatan produksi semata, bukan juga pada kemampuan memprogram mesin komputer dan robot produksi. Tapi pada kreativitas bagian engineering untuk melakukan inovasi yang terus menerus agar proses operasional produksi dapat berjalan dengan efisien.

Juga terletak pada kemampuan tim marketing untuk menemukan peluang yang tidak dapat dilihat oleh orang lain. Ditambah dengan kemampuan bagian sales untuk melakukan pendekatan dan memberikan solusi yang diinginkan oleh konsumen secara tepat dan diatas ekspektasi, hingga skor kepuasan konsumen selalu diatas rata-rata.

3. Bangun norma dan budaya perusahaan yang sesuai visi besar organisasi

Banyak perusahaan melakukan operasional selama beberapa tahun. Namun alih-alih dapat mendatangkan keuntungan, yang terjadi justru selalu merugi. Darimana asal dari semua masalah ini? Pernahkah anda melakukan penyelidikan untuk menemukan jawaban dari hal ini?

Beda dari perusahaan yang dapat berkibar dan menguasai pasar dengan perusahaan kecil yang bertahan hidup ada pada visi misi yang masing-masing miliki. Sebuah perusahaan kecil yang bertahan hidup mungkin dijalankan hanya dengan niat pemilik untuk memiliki bisnis saja. Tanpa adanya suatu visi besar untuk menghasilkan produk dengan reputasi bergengsi di pasaran. Hingga ia tidak memperhatikan apa saja produk yang dihasilkan, bagaimana kualitas produk dan estetika dari desain yang dibuat, dan nilai dari kegunaan produk di pasaran pun tidak melihat pada kebutuhan pasar dan selera konsumen.

Bukan hanya tugas bagian R & D untuk melakukan inovasi. Bukan hanya tugas bagian sales dan marketing untuk membangun reputasi merk produk dan melakukan penjualan. Jadikan hal ini sebagai semangat bersama untuk dilakukan oleh setiap orang di dalam organisasi. Hidupkan semangat entrepreneurship dalam organisasi, yang disertai oleh mekanisme reward yang sesuai. Dalam waktu yang tidak lama, anda akan menemukan semangat bekerja yang berbeda dimiliki oleh seluruh karyawan.

Mereka tidak lagi hidup dari jam ke jam dengan tanpa semangat, tapi jauh berbeda kini telah menjadi mesin penggerak keuntungan bagi organisasi, dengan orientasi positif dalam melakukan kinerjanya.

Mereka yang telah menemukan makna dalam bekerja akan menyadari bahwa dirinya dan semua karyawan lain di dalam organisasi merupakan para ujung tombak yang menentukan keberlangsungan usaha dan memiliki andil dalam penentuan pendapatan profit usaha. Mereka akan berkerja lebih keras dan lebih fokus karena telah menyadari perannya dalam menggerakkan roda organisasi.

4. Miliki ragam pendekatan menghadapi perubahan eksternal

Perusahaan dapat terkena badai bisnis kapan saja. Disruptor dapat berasal dari karyawan inti yang kemudian berdiri sendiri mendirikan perusahaan sejenis yang kemudian menjadi competitor yang kuat.

Keruntuhan bisnis juga bisa berasal dari badai finansial berupa tuntutan pajak yang timbul saat perusahaan ditemukan tidak memberikan pajak kepada negara dengan tertib. Sehingga perusahaan harus bertahan hidup dengan keadaan yang hampir pailit.

Badai bisnis juga dapat muncul dari perselisihan internal yang muncul karena manajemen yang tidak solid, dengan budaya kerja yang toksik. Perusahaan dapat berjalan dengan budaya yang bebas, namun saat tanggung jawab tidak dikerjakan dengan baik, maka tidak ada sustainabilitas  yang dapat dihasilkan.

5. Kenali kompetensi inti agar efisien dan efektif

Saat suatu perusahaan dapat mengetahui produk unggulan mana saja yang dapat mendatangkan peluang pasar yang besar, dan produk mana yang tidak  mendapatkan kesempatan di pasar, fokus kompetisi di pasar dapat dimaksimalkan agar efisien dan efektif.

Begitu juga dengan kualitas produksi dan kecepatan proses manufaktur. Saat desain produksi telah dibuat agar ramping dan cepat, maka sumber daya dan waktu yang dihabiskan bisa lebih sedikit, dengan keuntungan maksimal yang dapat dipetik.

Anda juga dapat melihat dari tim yang dimiliki, mana yang inovasi dan kreativitasnya menghasilkan daya dorong maksimal dalam penjualan dan membangun reputasi, dan mana yang tidak. Dengan cara ini anda dapat membangun tim solid dengan anggota yang memiliki fokus kerja yang baik namun juga kreatif dan produktif.

6. Kenali kekuatan dan kelemahan sumber daya operasional

Apakah ada mesin produksi yang sudah uzur dan sering menghasilkan defect pada produk yang dihasilkan? Adakah suatu bagian di perusahaan yang sering ditemui melakukan kesalahan atau ketidaksingkronan bekerja dengan bagian yang lain? Atau sebab lainnya yang dapat meningkatkan trhreat pada organisasi? Anda dapat melakukan langkah kuratif untuk mendatangkan solusi pada bagian tersebut. Apakah melalui training, atau mekanisme lainnya yang ada di manajemen.

Hal yang serupa pun harus dilakukan untuk mengenali kekuatan organisasi. Kenali mana innovator yang hebat di organisasi anda, mana future leaders yang memiliki etos kerja yang ideal. Bagian mana di tim sales dan marketing yang dapat diperbaiki. Serta bagaimana dapat meningkatkan kualitas kerja mesin hingga produk dapat dihasilkan dengan lebih bagus dan lebih cepat, dengan biaya yang lebih sedikit.

Kelola dengan baik kelebihan di perusahaan Anda, dan tangani kekurangan yang ada, dengan semangat untuk terus b ekerja dengan standar yang tinggi dan mencapai visi besar organisasi hingga perusahaan dapat sustain untuk jangka waktu yang lama di masa depan.

7. Temukan peluang pasar yang sesuai strategi kompetitif

Di era ekonomi kemasyarakatan atau society 5.0 ini, inovasi sosial menjadi sangat penting. Apa yang dilakukan perusahaan besar saat ini adalah bukan lagi mencari keuntungan semata, tapi lebih jauh dari itu. Mereka berusaha memberikan solusi dari masalah yang ada di masyarakat. Mereka mencari kebutuhan yang terbuka di pasar dan berusaha memenuhi peluang itu.

Jauh melebihi kemampuan yang semula hanya bersifat mendasar, perusahaan atau organisasi yang memiliki dua ruh diatas; memberikan solusi dan penyedia kebutuhan, akan mampu berkembang dan bertahan dengan umur panjang. Hal ini bisa dilakukan dengan cara melakukan diversifikasi produk ataupun kreativitas dalam sisi manajemen. Kesemuanya dilakukan dengan semangat inovasi sosial yang kemudian mendatangkan peluang-peluang yang terbuka, dan menghasilkan beragam langkah yang bersifat strategis dan menjadikan manajemen menjadi tangguh dengan kemampuan operasional yang kompetitif.

Kinerja adalah wujud efektivitas perilaku pengikut dalam memajukan tujuan organisasi (Campbell, 1990). Kepemimpinan transformasional biasanya dikonseptualisasikan sebagai kumpulan empat dimensi perilaku pemimpin: motivasi inspirasional, pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual (Bass, 1985; Burns, 1978).

Motivasi inspirasional melibatkan mengartikulasikan visi masa depan yang meyakinkan. Pengaruh yang diidealkan melibatkan keterlibatan dalam tindakan karismatik yang menghasilkan rasa hormat dan menumbuhkan kebanggaan, seperti mendiskusikan nilai-nilai dan keyakinan penting, mengomunikasikan rasa tujuan, dan mendorong fokus pada kepentingan kolektif.

Grant (2013) menyajikan sejumlah bukti yang menunjukkan bahwa ketika para pemimpin terlibat dalam perilaku visioner ini, pengikut menetapkan lebih banyak tujuan yang selaras dengan nilai (Bono & Hakim, 2003) dan menjalankan pekerjaan mereka dengan lebih bermakna (Piccolo & Colquitt, 2006; Purvanova, Bono, & Dzieweczynski, 2006).

Akibatnya, penelitian telah menunjukkan bahwa rata-rata, kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dengan meningkatnya motivasi pengikut dan performa  kinerja (Judge & Piccolo, 2004).Secara khusus menurut Grant (2013), tujuan utama kepemimpinan transformasional adalah untuk mengartikulasikan visi yang memfokuskan perhatian karyawan pada kontribusi mereka untuk tujuan besar. Pada intinya, kepemimpinan transformasional melibatkan “memotivasi pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri demi tim, organisasi atau pemerintahan yang lebih besar” (Shamir et al., 1993: 579).

Temukan Solusi Peningkatan Skill Kepemimpinan Transformasional bersama kami di:

======================================

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP PROGRAM

======================================

Hari, Tanggal: 26-27 Maret 2019

Tempat:  The Alana Hotel & Conference Centre, Sentul City – Bogor

Registrasi bisa klik link di bawah ini:

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

Transformational Leadership Program

Atau menghubungi ke nomor:

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

DAFTARKAN DIRI ANDA SEKARANG JUGA

Bagaimana pendapat anda tentang integritas di dalam perusahaan? Kita sering melihat banyak perusahaan memiliki nilai ini dan diumumkan kepada public dengan sejumlah cara seperti melalui surat kabar atau website.

Guiso et al (2015) menyatakan bahwa ketika kita melihat halaman Web perusahaan, kita biasa menemukan bahwa 85% perusahaan Standard and Poor’s 500 (S&P 500) memiliki satu atau dua bagian yang didedikasikan untuk – apa yang mereka sebut- “budaya perusahaan,” yaitu prinsip dan nilai yang seharusnya menginformasikan perilaku semua karyawan perusahaan. Nilai yang ditemukan oleh Guiso et al (2015) yang termuat dalam website perusahaan yang terdaftar di bursa saham yang lebih umum diiklankan adalah inovasi (disebutkan oleh 80% dari mereka), diikuti oleh integritas dan rasa hormat (70%).

Diatas disampaikan bahwa integritas masih di tempat kedua setelah inovasi, yang diurutkan sebagai nilai yang paling sering diutarakan oleh perusahaan kepada publik.

Untuk mencari data yang lebih valid dan luas, Guiso et al (2015) memanfaatkan data baru yang dibuat oleh Great Place to Works Institute (GPTWI), yang melakukan survei ekstensif terhadap karyawan lebih dari 1.000 perusahaan AS. Meskipun hanya daftar 100 perusahaan terbaik untuk bekerja yang diungkapkan kepada publik, Guiso et al (2015) mengakui mereka memiliki akses ke database lengkap. Keuntungan dari database ini adalah bahwa ia dapat mengukur bagaimana nilai-nilai dirasakan oleh karyawan, bukan bagaimana nilai itu diiklankan oleh perusahaan. Secara khusus, ada dua pertanyaan dalam survei yang mengukur tingkat integritas manajemen seperti yang dirasakan oleh karyawan

Edmans (2011, dalam Guiso et al, 2015) menunjukkan bahwa perusahaan yang termasuk dalam 100 “perusahaan terbaik untuk bekerja” (sebagaimana diukur dengan peringkat GPTWI) memiliki pengembalian pasar saham lebih tinggi pada tahun-tahun setelah terdaftar di bursa. Tingginya harga saham perusahaan ini jauh diatas perusahaan lain yang tidak mendapatkan peringkat tersebut, hingga sampai disebut abnormal oleh sejumlah pihak.

Dalam pengunduran diri dari Goldman, Greg Smith mengklaim bahwa budaya integritas adalah “saus rahasia” yang membuat Goldman hebat pada awalnya. Dia juga mengklaim bahwa budaya ini telah memburuk sejak IPO. Meskipun Guiso et al (2015) menyatakan bahwa mereka tidak dapat menguji klaim yang dikatakan oleh Greg Smith secara langsung, mereka mempelajari apakah, rata-rata, budaya integritas menambah nilai dan apakah secara rata-rata, budaya ini lebih lemah di antara perusahaan publik.

Guiso et al (2015) menyatakan bahwa mereka menemukan kedua pernyataan ini benar. Bahwa integritas berkorelasi positif dengan kinerja keuangan dan daya tarik penawaran pekerjaan, di 100 perusahaan yang dinyatakan sebagai Great Place to Work oleh GPTWI.

Apakah perusahaan Anda memerlukan pelatihan yang berhubungan dengan penanaman value yang baik di perusahaan? Atau membutuhkan pelatihan untuk meningkatkan integritas? Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Sejauh mana perusahaan peduli pada kesejahteraan karyawan di saat mereka sudah tidak lagi bekerja nantinya? Program yang diwajibkan pemerintah memberikan angka minimal untuk mempertahankan hidup, namun semua orang ingin terus hidup nyaman, walau sudah tidak bekerja lagi nantinya di masa pensiun. Bagaimana perusahaan dapat membantu karyawan untuk mencapai tujuan ini? Memberikan pendidikan finansial adalah salah satu pilihan terbaik yang dapat diberikan.

Hal ini sesuai dengan hasil penelitian dari Clark dan d ‘Ambrosio (2003, dalam Prawitz & Cohart, 2014), melaporkan bahwa peserta dalam pendidikan keuangan, perempuan, mereka yang berpenghasilan lebih tinggi, dan mereka yang memiliki program manfaat pasti lebih mungkin untuk meningkatkan target mereka untuk tingkat pendapatan pensiun untuk memastikan pensiun yang nyaman.

Edmiston dan Gillett-Fisher (2006, dalam Prawitz & Cohart, 2014), menyampaikan bahwa  sebuah studi di tempat kerja tentang hubungan antara literasi keuangan dan perilaku keuangan, menyimpulkan bahwa mereka yang lebih melek finansial membuat keputusan yang lebih baik mengenai tabungan pensiun.

Prawitz dan Cohart (2014) menyampaikan bahwa penelitian terbatas telah dilakukan untuk menentukan apakah orang telah membuat rencana untuk meninjau alokasi aset mereka setelah pendidikan keuangan. Anderson, Uttley, dan Kerbel (2006) mencatat bahwa dalam sebuah studi peserta pendidikan keuangan, pada saat pretest, 39% melaporkan bahwa mereka telah menganalisis diversifikasi aset keuangan mereka, dan 46% mengatakan mereka telah membandingkan alokasi aset keuangan mereka.Setelah pendidikan keuangan, mereka yang menganalisis diversifikasi aset mereka meningkat 28%, dan mereka yang meninjau alokasi aset mereka meningkat sebesar 21%.

Secara khusus, perempuan lebih mungkin daripada laki-laki untuk merencanakan perubahan pada rencana tambahan mereka untuk lebih sejahtera di masa penisun, dan individu yang menikah lebih mungkin untuk melakukan perubahan pada kedua jenis rencana. Ditemukan juga bahwa peserta seminar keuangan lebih mungkin melakukan perubahan alokasi keuangan agar tetap sejahtera di masa pensiun (Clark & ​​d ‘Ambrosio, 2003).

Bagaimana dengan anda? Seperti dikatakan oleh para perencana keuangan bahwa saat paling tepat untuk mempersiapkan pensiun adalah hari ini, bahkan sejak pertama bekerja. Namun hal ini bisa jadi tidak mudah dilakukan bila tidak memiliki wawasan keuangan yang memadai. Untuk itu, Perusahaan dapat memberikan bantuan pada karyawannya dengan memberikan pendidikan keuangan yang baik agar kesejahteraan karyawan tetap terjaga, bahkan hingga di masa pensiun nantinya.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara meningkatkan kecerdasan keuangan para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Brack & Kelly (2012) menganggap millennial sebagai generasi kolaborator, sementara generasi sebelum mereka disebut sebagai generasi cowboys. Generasi pendahulu ini menggunakan pecut untuk membuat bawahan mereka bekerja. Hal ini tidak dapat dilakukan pada generasi millennial yang sangat peka dan sensitive serta menguasai teknologi. Karena itu, mungkin sekali ditemukan di berbagai perusahaan, adanya ketidaksingkronan antara para millennial dengan generasi sebelumnya, karena faktor ini.

Brack & Kelly (2012) menyimpulkan bahwa Milenial adalah pembelajar yang terus menerus dan ada bukti bahwa kesempatan belajar, seperti program penggantian biaya kuliah, meningkatkan tingkat retensi kerja. Bellevue  Study menemukan bahwa karyawan yang berpartisipasi dalam program penggantian biaya kuliah perusahaan dua kali lebih mungkin untuk tetap bekerja sebagai nonpartisipan (Nekuda, 2011).

Brack & Kelly (2012) juga menyampaikan bahwa saat millennial mempertimbangkan peluang pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan untuk mereka, hal ini akan meningkatkan kecintaan mereka terhadap teknologi dengan peluang e-learning. Peluang untuk bisa belajar secara e-learning bisa dilakukan sesuai permintaan, menawarkan fleksibilitas dalam hal kapan dan di mana millennial dapat berperan serta.

Brack & Kelly (2012) juga menyampaikan bahwa generasi millenial suka bekerja secara kolaboratif dalam tim, jadi sekarang saat yang tepat untuk mengambil pendekatan kerja tim untuk mengerjakan uji coba. Karena generasi lain dapat menolak  pendekatan ini, pertimbangkan untuk membentuk tim millenials untuk menangani proyek tertentu. Berikan dukungan untuk proyek tersebut sesuai dengan misi, sasaran dan sasaran organisasi karena milenial ingin memahami bagaimana proyek ini cocok dengan visi pribadinya. 

Mengembangkan Peran Kepemimpinan Millenial

 

Selain langkah-langkah yang diambil untuk menarik Millennial, pakar kepemimpinan Lauren Stiller Rikleen (dalam Brack & Kelly, 2012) menawarkan kiat-kiat berikut tentang cara mengembangkan milenial dalam peran kepemimpinan:

–          Mengembangkan  inisiatif  yang menumbuhkan rasa saling mendukung dan saling pengertian di antara generasi yang ada. Pelatihan tentang dinamika antar generasi akan membantu membangun hubungan dan rasa komunitas yang lebih kuat.

–          Untuk Millennials, tawarkan pelatihan soft skill seperti bagaimana berasimilasi ke dalam budaya tempat kerja baru, bagaimana bekerja dengan tim anggota secara tegas dan diplomatis, cara memproses umpan balik, cara mendekati atasan untuk meminta coaching dan bimbingan, dan cara menetapkan tujuan karir jangka panjang

–          Tawarkan diskusi kolaboratif seperti meja bundar yang mendorong inovasi berpikir lintas generasi. Hal ini akan menumbuhkan apresiasi terhadap keberagaman dalam organisasi. Ini akan membantu semua generasi menghindari stereotip yang menghalangi penilaian keterampilan dari setiap karyawan (Rikleen, n.d.).

–          Peluang pengembangan kepemimpinan semacam ini tidak hanya akan meminimalkan mispersepsi yang muncul di antara generasi, tetapi juga akan membantu mempersiapkan generasi  milenial generasi untuk mengambil peran kepemimpinan ketika Baby Boomers mulai meninggalkan tempat kerja.

Strategi Retensi Millenial (Brack & Kelly, 2012)

–          Menciptakan budaya organisasi yang fleksibel dan santai, pola komunikasi terbuka, mendorong berbagi dan inovasi dan menawarkan fleksibilitas adalah hal yang baik sebagai langkah-langkah yang diambil untuk menjaga Millennial agar tetap terlibat. Milenium menginginkan kesenangan dan atmosfer yang kurang formal dapat membantu mengembangkannya.

–          Komunikasi yang terbuka dan jujur ​​sangat dihargai oleh milenial dan mereka mengharapkannya dari para pemimpin mereka, jadi ketika berfokus pada menciptakan budaya yang nyaman, pertimbangkan tidak hanya lingkungan formal tetapi juga bentuk dan iklim dalam  komunikasi organisasi.

–          Komunikasi yang baik juga akan membantu mereka memahami peran mereka dalam organisasi, dan dapat memecah beberapa ketidakpercayaan yang dimiliki oleh generasi

Brack & Kelly (2012) juga menyarankan pada para pengusaha agar membiarkan pintu tetap terbuka untuk Millennial yang meninggalkan organisasi. Banyak organisasi telah mengembangkan jaringan alumni virtual yang selalu memperbarui informasi tentang apa yang terjadi di organisasi kepada mantan karyawan. Jaringan  ini juga bisa digunakan untuk pengumuman  lowongan kerja yang dirancang khusus untuk alumni yang mungkin siap untuk kembali.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk pola komunikasi dan membentuk values para millenial di perusahaan Anda hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).