All Posts By

Y Ariningtyas Prameswari

tips agar naik jabatan, act consulting, ary ginanjar agustian

Tips Agar Naik Jabatan (3)

By Article No Comments

Selamat Pagi! Bagaimana keadaan Anda pagi ini? Sudahkah Anda menjalankan tips-tips yang diberikan oleh ACT Consulting sebelum ini? Mari kita mulai membahas hal-hal berikutnya yang harus diketahui dan diperbaiki agar bisa Naik Jabatan. Mari ikuti tips berikut ini;

Hal yang ke sembilan; ubah mindset Anda.

Tahukah Anda bahwa terlalu banyak pengetahuan tidak dapat dirubah menjadi suatu kekuatan atau keunggulan, kecuali bahwa kita memiliki daya atau energi untuk memperbaiki keadaan? Bukan dengan konsep atau teori, tapi dengan produktivitas yang berhasil nyata.

Banyak orang punya banyak pengetahuan, sangat pintar, tapi justru kesulitan dalam mewujudkan ide-idenya. Mungkinkah ini yang terjadi pada Anda? Bila ini terjadi, mari mulai alihkan energi Anda untuk lebih berorientasi hasil.

Jadilah lebih hati-hati dalam membagi fokus waktu dan tenaga Anda. Periksa apakah Anda lebih banyak fokus pada hambatan dan apakah sudah mulai selalu fokus pada menghasilkan solusi.

Seringkali solusi datang bila kita bisa membalikkan masalah dan membalikkan keadaan. Tunjukkan keahlian dan kecerdasan tinggi Anda dengan memberikan produk-produk nyata.

Hal yang ke sepuluh; ciptakan momentum perubahan diri.

Sebentar lagi, kata-kata seperti; Lakukan pekerjaan Anda dengan sebaik-baiknya, akan menjadi usang. Karena di masa kini, baik saja tidak cukup, kita harus unggul.

Kata-kata seperti; tingkatkan pengetahuanmu, juga akan kehilangan makna. Karena, banyak pengetahuan tersebar namun tidak ada orang yang tahu cara mengolahnya menjadi peluang.

Hal terpenting yang akan menjadi mata uang di dalam dunia yang penuh dengan peluang dan sekaligus penuh dengan berbagai kompetisi ini adalah; produktivitas. Ya. Hanya energi untuk melahirkan karya yang produktif-lah yang akan membuat kerja kita berbeda.

Yang akan membuat kita dapat menghasilkan pengaruh yang lebih bagi lingkungan dimana kita berkiprah. Yang akan membuat kita mampu untuk menghasilkan perubahan, dan untuk memberikan keunggulan yang berbeda yang akan membuat keberadaan kita menjadi bermanfaat bagi banyak orang.

Hal yang ke sebelas; berikan kesempatan pada dirimu sendiri. Di suatu tempat dimana kamu bekerja, keadaan yang nyaman akan membuat kita sulit tumbuh. Hal ini karena tidak adanya tantangan. Seseorang yang bekerja di tempat yang sulit, akan lebih mudah untuk mengembangkan berbagai kemampuan yang tadinya tidak ia sadari. Untuk itu, tetaplah terbuka pada berbagai kesempatan.

Hal yang ke duabelas; buat diri Anda bisa diakses oleh banyak orang. Komunikasi adalah kunci bagi berbagai kesempatan. Bila sebelumnya Anda memiliki hambatan dalam berkomunikasi, atasilah masalah ini dengan mengikuti pelatihan yang dapat memperbaikinya. Karena kemampuan naratif adalah hal utama yang harus dilakukan oleh seorang pemimpin untuk menciptakan perubahan. Bagaimana perubahan bisa diciptakan, adalah dari kekuatan narasi. Mereka yang memiliki kemampuan untuk memberikan arahan dan motivasi serta menginspirasi, akan dijadikan acuan oleh banyak orang saat mereka membutuhkan bantuan. Bila diri anda dibutuhkan oleh banyak orang, dengan sendirinya, anda membuka diri pada berbagai peluang baru untuk berkembang. Dengan sendirinya jalan menuju karir yang lebih tinggi pun akan lebih luas.

Bagaimana? Dengan membaca ketiga bagian dari Tips untuk Naik Jabatan ini, kita dapat banyak melihat aspek lain yang sebelumnya tidak disadari bukan? Ya. Ternyata mungkin kita menyadari bahwa bukan perusahaan yang salah, yang membuat karir Anda tidak naik. Tapi Anda mungkin masih terlalu menghemat energi yang Anda miliki dan membatasi peluang diri untuk berkembang. Padahal, energi adalah kunci keberhasilan. Energilah yang memberikan kekuatan bagi rakyat di negara berkembang untuk berubah, untuk menjadi lebih maju, progresif dan berkembang. Bila kita ingin Indonesia Maju, tentu kuncinya ada pada siapa? Ya. Pada diri kita sendiri. Kita bisa selalu menyalahkan pemimpin. Tapi itu bukan hal yang akan mengubah nasib kita. Bila kita ingin mengubah nasib, kita harus melakukan perubahan diri. Mari kita ikuti tips-tips selanjutnya dari ACT Consulting. Salam Transformasi!

keunikan gen z, act consulting

Keunikan Gen Z yang Mulai Memasuki Dunia Kerja

By Article No Comments

Iorgulescu (2016) dalam Cross Cultural Management Journal menyampaikan bahwa Generasi terbaru yang memasuki dunia kerja saat ini disebut sebagai Generation Z atau Gen Z. mereka lahir antara tahun 1995 -2012. Sejumlah karakteristik yang dimiliki oleh generasi ini adalah fokus mereka pada dunia karir. Kebanyakan dari mereka memiliki sikap suka bekerja keras.

Generasi ini juga adalah generasi global yang lahir di era dimana internet telah digunakan secara  umum oleh masyarakat.  Hal ini menjadikan mereka sebagai digital natives atau penduduk asli di dunia digital. Karena sejak lahir atau berumur beberapa tahun, mereka telah berinteraksi secara langsung dengan berbagai perangkat elektronik yang disebut gawai atau gadget.

Karena menyadari posissi mereka sebagai digital natives, gen Z memilih jalan yang bijak dengan bersikap hati-hati dan menghargai koneksi dan privasi orang lain dengan lebih baik. Mereka menyadari dampak dari keburukan yang dapat tersebar di sosial media.

Gen Z juga memiliki karakteristik yang beragam. Mereka ingin dihargai karena keunikan dan perbedaan yang mereka miliki. Tidak suka disamaratakan atau diserupakan dengan orang lain. Apalagi bila dibanding-bandingkan. Hal ini dapat membuat mereka demotivasi atau menurun semangatnya.

Implikasi dari berbagai realita yang ditemui pada gen z membuat desain pekerjaan dan desain tempat kerja yang diperuntukkan bagi mereka, harus dipikirkan secara khusus.

Pada tahun 2030, 20% dari tenaga kerja yang memegang tanggung jawab di berbagai bidang pekerjaan terdiri dari Generasi  Z ini. Mereka memiliki values atau nilai-nilai yang berbeda dengan generasi sebelumnya. Untuk itu, mereka menginginkan fleksibilitas dalam pekerjaan yang mereka lakukan. mereka juga ingin agar perusahaan memberikan peluang untuk mereka berkonsentrasi pada kehidupan pribadi secara seimbang dengan pekerjaan.

Di dalam tempat kerja dan desain pekerjaan juga perlu diberikan sejumlah pilihan yang dapat mereka ambil. Perusahaan juga harus lebih luwes dalam menghadapi Gen Z dengan memberikan penyesuaian yang diinginkan oleh generasi ini. bila hal ini dipenuhi, gen z ini akan merasa lebih nyaman dalam bekerja di perusahaan Anda.

Selain itu yang juga harus dipertimbangkan untuk para gen Z ini adalah berbagai pilihan yang dapat diberikan dalam hal akses terhadap informasi dan transportasi. Gen z yang juga generasi global ini, menyukai bila diberikan peluang dalam berbagai proyek yang dapat memperkaya pengalaman mereka.

Komunikasi yang dilakukan pada gen z tidak bisa bersifat satu arah. Melainkan harus bersifat interaktif, dan turut menjadikan mereka sebagai subyek, bukan hanya sebagai obyek. Kelebihan yang mereka miliki dalam mengekspresikan pikiran, perasaan dan keinginan, harus dihargai dengan baik.

Selain itu masih banyak sekali cara yang dapat dilakukan untuk membuat gen z betah bekerja bersama Anda. Di masa depan, mereka akan menjadi penerus dari berbagai usaha yang hari ini tengah Anda kembangkan. Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

profesionalisme dimulai dari perubahan budaya, act consulting

Membangun Profesionalisme Dimulai dari Mengubah Budaya Perusahaan

By Article No Comments
membangun profesionalisme dari mengubah budaya perusahaan

Mungkin sebagian dari Anda masih ragu mengenai urgensi suatu perubahan. Anda masih menimbang-nimbang apakah perlu untuk mengubah budaya perusahaan. Padahal yang mungkin Anda tidak ketahui, kompetitor bisa saja sudah lebih dulu dalam melakukan upaya ini. Sebuah kisah adalah nasihat yang terbaik. Karena itu, mari kita belajar dari kisah nyata berikut ini;

Suatu perusahaan swasta baru saja diresmikan oleh lembaga militer suatu negara. Bisnis yang dijalani, tidak berjarak jauh dari masalah ketahanan negara. Perusahaan ini sebelumnya telah berusia belasan tahun. Setelah berdiri menjadi perusahaan swasta, korporasi ini pun harus meninggalkan kenyamanan dalam hal sumber pemasukan. Tak lagi bersumber dari kas negara, tetapi harus berdikari dan memasuki dunia komersil.

Apa yang dilakukan perusahaan tersebut pertama kali? Mungkin banyak dari Anda tidak menduga, tapi inilah yang terjadi.  Perusahaan tersebut kemudian mengajak sebuah lembaga konsultan organisasi untuk melakukan: perubahan budaya perusahaan.

Ternyata, para pimpinan di perusahaan tersebut merasakan, obyek bisnis yang dijalankan oleh mereka adalah suatu hal yang bersifat kritikal. Namun sayangnya, budaya kerja yang ada belumlah terbentuk sesuai dengan bidang pekerjaan mereka. Mungkin karena sifat pekerjaan mereka yang begitu serius dan berbahaya, mereka yang tergabung di dalamnya malah cenderung banyak bercanda, tidak formil, dan tidak disiplin dalam hal waktu.

Hal ini tentu saja mengagetkan, bukan? Suatu bidang yang mengurusi hal  yang begitu serius, diharapkan untuk juga dapat bersikap lebih professional. Itu adalah suatu hal yang akan dilihat secara langsung oleh para buyer, konsumen, dan orang lain yang akan berhubungan bisnis dengan para karyawan di perusahaan tersebut. Namun, kelemahan budaya ini bahkan dapat terlihat secara langsung oleh mata. Misalnya, banyak dari mereka yang tidak serius masalah seragam dan atribut perusahaan yang harus dikenakan dalam waktu bekerja.

Lembaga konsultan tersebut kemudian melakukan sejumlah langkah dalam upaya membangun budaya perusahaan. Dimulai dengan melakukan survei persepsi budaya organisasi, merumuskan values baru, dan kemudian melaksanakan sejumlah training secara serial dan simultan. Perubahan pun mulai terjadi secara menyeluruh.

Setelah berjalan dua tahun, perusahaan kini memiliki komite agent of change yang rutin mengadakan rapat untuk menghasilkan solusi yang riil dan terjadwal. Secara bahu membahu, komite ini melaksanakan dan memantau eksekusi langkah-langkah yang telah mereka rumuskan bersama. Komite ini berperan penting dalam upaya manajemen untuk mengubah budaya perusahaan ke arah yang lebih baik

Bersama manajemen, komite AOC ini pun menghasilkan sejumlah artefak budaya perusahaan, melakukan program media budaya, dan melakukan langkah-langkah dalam hal pembentukan kedisiplinan penegakan budaya baru di dalam perusahaan.

Tim manajemen pun tidak luput mengambil bagian dalam upaya penegakan budaya perusahaan ini. Sejumlah laporan yang diberikan konsultan pun dicermati secara langsung. Secara terjadwal, diambil langkah-langkah untuk menyelesaikan permasalahan secara lebih bijak, ringkas, dan professional dibanding sebelumnya. Budaya kerja yang semula tidak tertib pun berubah menjadi baik dan tertata rapi.

Hasilnya kemudian terlihat secara signifikan. Perusahaan tersebut kemudian berhasil meningkatkan jumlah fasilitas produksi menjadi semakin baik dan semakin professional. Bahkan kini perusahaan tersebut telah memiliki lokasi berdesain modern di kawasan yang lebih luas, lebih terintegrasi dan lebih strategis.

Kita bisa sama-sama melihat bahwa suatu keberhasilan bermula saat perubahan budaya dilakukan secara transformatif dan integral. Tidak bersifat separuh-separuh, dan tidak pula bersifat parsial saja. Bagaimana dengan perusahaan Anda? Bila memerlukan konsultan budaya perusahaan, Anda dapat menghubungi nomor 0818-213-165 (Donna) atau mengirimkan email pada kami di info@actconsulting.co. Mari melakukan Transformasi Budaya Perusahaan bersama ACT Consulting.  

bagaimana cara membentuk budaya perusahaan yang baik, good corporate culture, act consulting

Bagaimana Cara Membentuk Budaya Perusahaan yang Baik?

By Article No Comments

Keuntungan dari adanya budaya perusahaan yang kuat didukung oleh beragam bukti sosial. Diantaranya disampaikan oleh James L. Heskett, bahwa budaya kerja berpengaruh pada  20-30% peningkatan dalam performa kinerja keungan perusahaan, saat dibandingkan dengan competitor dengan budaya kerja yang buruk. Menurut Coleman, dalam Harvard Business Review tahun 2013, sejumlah unsur terbesar dari budaya perusahaan dibawah harus diperhatikan dalam membentuk budaya perusahaan yang baik;

1.            Visi. Sebuah budaya yang kuat bermula dengan pernyataan visi dan misi yang kokoh. Perubahan sedikit saja pada kalimat visi misi dapat merubah arahan dan haluan sebuah perusahaan secara signifikan. Pernyataan visi terlihat sederhana, namun merupakan sebuah elemen fundamental dalam sebuah budaya perusahaan.

2.            Nilai atau values. Anda ingin tahu apa yang menjadi inti dari sebuah perusahaan besar? Bila anda menebak; modal, maka anda salah. Karena yang paling utama yang membuat perusahaan kecil menjadi tumbuh besar dan menghasilkan profit besar, karena mereka memiliki values yang disusun dengan tepat. Mereka memposisikan dirinya sebagai perusahaan yang dibutuhkan masyarakat, dan menjadi jawaban dari kesulitan yang ada. Karena itu mereka tumbuh dan terus membesar.

3.            Praktek atau eksekusi. Value tak berarti tanpa praktek dan eksekusi yang tepat. Saat sebuah perusahaan menulis; “karyawan adalah asset terbesar kami”, maka publik akan mencari tahu apa yang diberikan perusahaan tersebut bagi pegawainya. Nilai seperti “care dan respect” akan dicari dalam bentuk pelayanan pelanggan yang ramah dan penuh hormat, tanpa adanya rasa takut atau tendensi negatif dalam prakteknya. Apapun values atau nilai-nilai perusahaan yang anda miliki, kesemuanya harus didorong dengan kriteria penilaian dan kebijakan promosional yang sesuai, sejalan dengan prinsip operasional seperti apa yang dijalankan oleh perusahaan dalam kesehariannya.

4.            Budaya perusahaan tidak dapat disusun secara koheren tanpa adanya orang-orang yang memiliki karakter sesuai dengan tujuan perusahaan, dan memiliki kemampuan untuk menjalankan semua values yang disusun, sejak perusahaan tersebut pertama dibuat. Inilah mengapa sejumlah perusahaan hebat di dunia menyampaikan bahwa mereka merekrut bukan hanya orang yang terhebat, tapi juga yang memiliki karakter yang sesuai dengan budaya yang dimiliki. Ini sebenarnya menguntungkan bagi kedua belah pihak, karena menurut penelitian yang dilakukan monster.com, kandidat yang merasa menemukan perusahaan dengan budaya yang tepat, akan mau menerima gaji 7% lebih sedikit dari perusahaan lain. Bahkan, departemen dengan budaya kerja yang sejalan memiliki 30% lebih sedikit pegawai yang resign. Orang akan bertahan dengan perusahaan yang mereka rasakan memiliki budaya yang tepat. Tiap pekerja baru juga akan “membawa serta” budaya kerja dari tempat ia berada sebelumnya.

5.            Kemampuan naratif. Para pemimpin dalam perusahaan harus mampu membahasakan semua unsur budaya yang ingin ditegakkan, dengan bahasa yang sesuai dengan level pegawai. Hal ini karena sebuah perusahaan besar memiliki sejarah besar di baliknya, dan itulah yang ingin diteruskan pada generasi di masa depan. Sebuah budaya dapat dirancang dengan indah. Namun menjadi sangat berdampak kuat saat dapat dikenali, dibentuk, dan diceritakan kembali sebagai bagian dari budaya yang terus lestari dalam sebuah perusahaan.

6.            Tempat. Mengapa sejumlah firma keuangan berkantor di London atau New York? Mengapa perusahaan IT terhebat harus berkantor di Silicon Valley? Jelaslah bahwa lokasi dan desain suatu tempat, membentuk budaya yang berlangsung di dalamnya. Sejumlah kota dan negara memiliki budaya lokal yang terbawa dalam perilaku di kantor. Seperti gaya kolaborasi, yang mungkin bertentangan dengan apa yang ingin dibentuk oleh kantor anda. Untuk itu pastikan bahwa tempat- apakah itu geografisnya, arsitekturnya, atau desain ruangan di dalamnya, karena ini dapat mempengaruhi nilai dan perilaku semua orang yang bekerja di tempat tersebut.

Setidaknya ada enam unsur diatas yang dapat anda perhitungkan dalam upaya untuk membentuk budaya kerja yang baik di dalam perusahaan, menurut Harvard business review. Bagaimana? Apakah anda rasa cocok untuk perusahaan Anda? Bila Anda memerlukan sertifikasi untuk keahlian Anda dalam membentuk budaya perusahaan, berikut ini jadwal untuk Corporate Culture Certification dari ACT Consulting di 2018. Klik disini. Atau bila perusahaan Anda membutuhkan bantuan dalam melakukan transformasi budaya perusahaan, hubungi kami di 0818-213-165 (Donna) atau email kami di info@actconsulting.co

good corporate culture, act consulting, makna gcc

Apa itu Good Corporate Culture (GCC)?

By Article No Comments

Good corporate culture atau budaya kerja yang baik menjadi bagian penting dalam tata kelola perusahaan. Bahkan hal ini menjadi syarat mutlak bagi semua perusahaan yang terdaftar dalam bursa saham, ingin tahu kenapa?

Berikut ini keuntungan dari good corporate culture bagi perusahaan, berdasarkan hasil penelitian 10 tahun yang dilakukan oleh Queen’s University Centre for Business Venturing (Pontefract dalam Forbes, 2017). Mereka menggunakan data dari 10 tahun survey employee engagement, menghasilkan data berikut ini bahwa organisasi dengan budaya yang baik menghasilkan;

• 65% kenaikan harga saham 

• 26% penurunan turnover karyawan

• 100% peningkatan jumlah lamaran bekerja yang masuk

• 20% penurunan jumlah karyawan tidak hadir

• 15% peningkatan produktivitas

• 30% kenaikan tingkat kepuasan pelanggan

*Keuntungan dari Budaya Perusahaan yang Positif*

Selain akan meningkatkan harga saham secara signifikan dalam kurun waktu 10 tahun ke depan, perusahaan yang memiliki budaya dan tata kelola yang baik pun akan memperoleh kepercayaan dari para buyer di bursa saham, hingga mereka menjadi perusahaan-perusahaan yang terbaik untuk berinvestasi. Selain itu, karyawan sebagai ujung tombak perusahaan pun harus menjadi bagian utama yang dikembangkan oleh perusahaan. Berikut ini keuntungan dari memiliki budaya perusahaan yang positif (Kohl, 2018 di forbes.com) ;

  • Rekrutmen menjadi mudah. Semua orang ingin bekerja di perusahaan yang memiliki reputasi yang baik di mata pegawainya. Sebuah korporasi dengan budaya positif akan menarik banyak orang berbakat yang bersedia untuk menjadikan perusahaan Anda sebagai rumah mereka.
  • Loyalitas bekerja. Pekerja lebih suka berada di perusahaan yang memperlakukan mereka dengan menyenangkan, hingga mereka bersemangat datang bekerja setiap harinya.
  • Kepuasan bekerja. Karyawan yang berinvestasi untuk menjadikan pekerja merasa bahagia, akan mendapatkan imbalan berupa pekerja yang gembira dan berdedikasi.
  • Kolaborasi yang hebat. Budaya kerja mendukung tumbuhnya interaksi social, kerjasama, dan komunikasi terbuka. Kolaborasi ini dapat mendatangkan banyak hasil positif
  • Performa kerja meningkat. Budaya kerja yang kuat berkorelasi positif dengan produktivitas tinggi. Pegawai lebih merasa termotivasi dan berdedikasi pada perusahaan dengan budaya kuat
  • Moralitas meningkat. Mempertahakan budaya kerja yang positif adalah cara yang dijamin dapat meningkatkan moralitas pegawai, saat mereka bekerja dalam lingkungan yang positif.
  • Berkurangnya tekanan. Budaya kerja positif akan mengurangi stress kerja secara signifikan. Ini membantu untuk meningkatkan kesehatan karyawan dan performa kerja secara bersamaan.

Budaya perusahaan adalah hal penting yang harus dimiliki setiap organisasi atau perusahaan. Kesalahan dalam menerapkan budaya persebut akan berpengaruh terhadap keberhasilan transformasi, integrasi dan pertumbuhan yang kurang agresif dan inisiatif strategis lainnya. Oleh karena itu, untuk membangun budaya perusahaan yang baik perlu langkah-langkah yang terukur, terencana dan komprehensif.

Bagaimana Cara Perusahaan Melakukan Transformasi Budaya Kerja Organisasi?

Tiga hal yang harus diselaraskan dalam pembangunan budaya kerja organisasi:

  1. Keselarasan Mission-Vision-Values-Meaning Alignment (MVVM), dimana setiap anggota organisasi dalam setiap level memahami dan memiliki komitmen untuk berjalan ke arah yang sama.
  2. Keselarasan Values-System-Leadership Alignment, dimana pembangunan budaya tidak hanya fokus kepada internalisasi nilai.

Pembangunan budaya harus disertai penerapan sistem kerja yang mampu memastikan setiap individu menjalankan nilai-nilai. Selain itu, para pemimpin harus menjadi role model.

  • Keselarasan 3.0 (IQ, EQ, SQ) dimana pembangunan budaya kerja harus dilakukan menggunakan pendekatan intelektual, emosional dan spiritual.

Bagaimana? Apakah anda rasa cocok untuk perusahaan Anda? Bila Anda memerlukan sertifikasi untuk keahlian Anda dalam membentuk budaya perusahaan, berikut ini jadwal untuk Corporate Culture Certification dari ACT Consulting di 2018. Klik disini. Atau bila perusahaan Anda membutuhkan bantuan dalam melakukan transformasi budaya perusahaan, hubungi kami di 0818-213-165 (Donna) atau email kami di info@actconsulting.co

sertifikasi profesi corporate culture specialist, komite gcc, komite gcg, act consulting

Urgensi Sertifikasi Profesi Untuk Elevasi Fungsi Komite GCC dan GCG

By Article No Comments

Dalam menunjang pelaksanaan Good Corporate Governance, Korporasi membentuk Komite GCG. Tugas komite ini adalah untuk membantu Dewan Komisaris. Selain itu, komite ini harus bertanggung jawab untuk melakukan peningkatan dan penyempurnaan praktik GCG di dalam perusahaan.

Adapun tugas dan tanggung jawab Komite GCG saat ini adalah untuk mengevaluasi implementasi GCG di lingkungan lembaga atau korporasi. Selain itu, komite ini juga memberikan rekomendasi mengenai penyempurnaan dan kelengkapan GCG dalam lembaga atau korporasi. Lalu komite ini juga harus memastikan kebijakan yang berlaku dalam korporasi atau lembaga telah sesuai dengan budaya, etika, nilai Perseroan dan sesuai dengan asas GCG. Selain juga harus melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh Dewan Komisaris terkait dengan pengembangan dan penerapan GCG.

Namun pada era VUCA ini, Peran Komite GCG dan GCG mengalami peningkatan. Hal ini berkaitan dengan peran komprehensif dan integratif yang dimiliki oleh komite GCG dan komite GCC, sebagai bagian yang paling mengetahui seluruh seluk-beluk perusahaan.

Sehubungan dengan peran tersebut, penting untuk komite GCG dan komite GCC untuk mendapatkan sertifikasi sebagai Corporate Culture Specialist (CCS). Peran sertifikasi ini dalam kehidupan profesional para pemegang tanggung jawab sebagai komite GCG dan GCC adalah;

  • Sebagai bentuk pengesahan dari Negara atas profesionalitas Anda sebagai ahli budaya perusahaan. Hal ini karena gelar CCS yang dapat disandingkan setelah nama anda ini, diberikan oleh LSP ESQ dengan bekerjasama bersama Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).
  • Menumbuhkan keberanian pada diri Anda sebagai ahli budaya perusahaan untuk menjadi penegak budaya perusahaan di tempat Anda bekerja.
  • Menumbuhkan kemampuan untuk mengatasi tantangan Budaya korporasi yang dapat timbul kapan saja
  • Memiliki keahlian untuk merumuskan visi, misi dan nilai korporasi / lembaga dengan metode professional
  • Memiliki keahlian Implementasi Budaya kerja ke dalam setiap Unit Kerja dan Individu
  • Memiliki pengetahuan mengenai berbagai metode dalam melakukan evaluasi budaya perusahaan
  • Mendapatkan pengakuan atas keahlian untuk menangani budaya perusahaan yang bermasalah

Program peningkatan keahlian dalam membangun budaya korporasi hingga beberapa tahun yang lalu belum dikembangkan di Indonesia, hingga pada tahun 2018 ini saat dibentuk Lembaga Sertifikasi Profesi ESQ dengan membuka program training sertifikasi sebagai Corporate Culture Specialist dan Corporate Strategy Specialist. Untuk mendapatkan info mengenai program ini, dapat menghubungi kami via email di info@actconsulting.co atau hubungi kami via telepon/wa/sms ke nomor; 0818-213-165 (Donna).

meningkatkan kemampuan organisasi, strategi budaya organisasi, act consulting

Meningkatkan Kemampuan Organisasi Melalui Pelatihan Budaya Perusahaan

By Article No Comments

meningkatkan kemampuan organisasi, strategi budaya perusahaan, act consulting

Memiliki strategi budaya perusahaan yang tepat sudah tidak bisa ditawar lagi. Anda bisa memiliki semua niat yang baik di dunia ini, standar yang jelas, orang yang bertanggung jawab, dan sistem yang hebat, tetapi tanpa kemampuan yang tepat itu semua tidak akan berarti. Setidaknya itu adalah yang kami rasakan baru­-baru ini ketika kami mengunjungi Dallas untuk membawakan program pelatihan eksekutif dan menginap di sebuah hotel mewah di Dallas.

Sebelum beristirahat di malam hari, kami memesan kopi untuk pukul 06:30 pagi. Karena adanya perbedaan waktu, kami bangun satu jam lebih awal dan bersyukur karena bisa menggunakan waktu tersebut untuk mempersiapkan rapat. Jadi, kami pun memanggil layanan kamar untuk mengantarkan pesanan kami saat itu juga.

Lima menit kemudian kopi pesanan kami akan tiba – sistem yang baik. Pada pukul 06:30 pintu kamar kami kembali diketuk, dan ternyata mengantarkan kopi lagi – sistem yang buruk – yang kemudian kami tolak secara sopan. Lima menit kemudian pihak layanan kamar menghubungi kami – tindakan lanjutan yang cepat – pikir kami – untuk menanyakan mengapa kami menolak kopi yang kedua.

Setelah kami menjelaskan keadaannya dan menyampaikan pemahaman kami atas apa yang terjadi, kami justru mendapatkan respon yang terbalik. “Lain kali, pak, tolong jangan mengganti pesanan Anda!” Hotel ini merupakan gedung yang sangat luar biasa, dengan kamar yang indah dan sistem pelayanan yang baik, namun sayangnya staf yang ada belum dilatih untuk tidak menyalahkan pelanggan atas kesalahan yang dibuat perusahaan. Hanya kurang satu buah kemampuan kecil.

 

Urgensi Pelatihan Budaya Perusahaan

Terdapat ratusan kemampuan yang dibutuhkan untuk mencapai performa tertinggi hanya untuk satu nilai – kemampuan fisik,  kemampuan teknis, kemampuan berorganisasi, kemampuan perseorangan, dan juga kemampuan manajerial dan psikologis. Northwestern Mutual menganalisis kebutuhan pelatihan setiap manajer dan karyawannya, karena perusahaan menghargai pentingnya perkembangan secara terus­ menerus  dalam hal kemampuan perseorangan karyawannya untuk mendukung nilai kerja sama.

Penjual produk Merck memiliki reputasi terbaik di antara para dokter karena kualitas pelayanan dan ketepatan dalam presentasi mereka, karena Merck memiliki program pelatihan yang telah menjadi model dan standar untuk industri farmasi. Perwakilan penjual baru akan menghabiskan waktu sepuluh minggu mempelajari pendidikan medis dasar dan harus memiliki nilai setidaknya 90% pada setiap ujian per minggu.

Program ini juga diikuti dengan pelatihan kemampuan presentasi selama tiga minggu. Enam bulan kemudian dihabiskan dengan menemani penjual produk yang sudah berpengalaman pada penjualan langsung. Setelah sembilan atau sepuluh bulan, mereka baru diijinkan untuk menjualnya sendiri. Tetapi pelatihannya tidak berhenti di situ saja. Mereka masih harus menghadiri sesi pertemuan reguler untuk meningkatkan pengetahuan dan kemampuan mereka.

“Pelatihan adalah obsesi kami,” kata Jerry Keller, wakil presiden divisi obat dari Merck Amerika.

“Orang-­orang dari perusahaan lain yang datang kepada kami tidak percaya bahwa kami memiliki program seperti ini.” Apabila tujuan Anda adalah untuk mencapai nilai tinggi dan pertumbuhan tanpa henti, Anda tidak bisa mengabaikan bahkan satu kemampuan.

Terdengar sulit? Memang. Itulah mengapa performa tinggi dan pertumbuhan tanpa henti tidak menjadi satu hal yang biasa seperti yang terdengar. Hal ini sulit, namun bukannya mustahil atau di luar jangkauan mereka yang benar­-benar menginginkannya – dan tidak ada jalan pintas untuk memperoleh kesuksesan jangka panjang. Tapi menjadi hal yang achievable bila sudah menjadi budaya dalam perusahaan. Untuk itu diperlukan pelatihan budaya perusahan yang tepat agar kemampuan sustainabilitas perusahaan dapat tercipta.

Pikirkan semua kemampuan yang perusahaan Anda butuhkan untuk mencapai performa tinggi dalam nilai utama perusahaan. Apakah semua orang memiliki kemampuan yang dibutuhkan untuk memenuhi tanggung jawab mereka untuk nilai perusahaan? Pelatihan tambahan apakah yang harus dilakukan untuk meningkatkan kemampuan untuk penerapan nilai bagi Anda dan perusahaan Anda?

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara mengukur budaya perusahaan dan mengetahui berbagai hal seperti entropi budaya, values penghambat, gambaran keinginan karyawan, dan melakukan perancangan pelatihan budaya perusahaan agar dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

peran organisasi sistem, strategi budaya perusahaan, act consulting

Peran Organisasi Sistem dalam Strategi Budaya Perusahaan

By Article No Comments

peran organisasi sistem, strategi budaya perusahaan, act consulting

Perancangan sistem yang tepat yang memenuhi keinginan pelanggan harus terus dikembangkan secara progresif. Komitmen untuk memberikan pelayanan pelanggan bahkan sebelum mereka memintanya, harus menjadi bagian dalam pengembangan strategi sistem di perusahaan Anda ke depannya. Karena penciptaan sebuah sistem yang adaptif yang mampu bersikap fleksibel yang bersifat taktikal dalam menyikapi perubahan, merupakan strategi budaya perusahaan yang diperlukan untuk memastikan sustainabilitas diraih dalam jangka panjang.

Ketika Walt Stinson menentukan Listen Up untuk berkomitmen kepada nilai layanan pelanggan, dia benar­-benar tidak memikirkan apa yang dia dapat. Komitmennya tulus. Dia mendirikan standar yang jelas untuk pelayanan di area utama. Dia mengambil tanggung jawab secara pribadi untuk mengawasi kepuasan pelanggan dan menjawab setiap keluhan secara pribadi. Dia memberikan tanggung jawab kepada manajer dan bawahannya untuk menyediakan layanan yang baik. Bahkan secara tidak disadari, dia telah menerapkan strategi budaya perusahaan yang konsisten. Inilah yang menjadi kunci keberhasilannya. Namun ada hal lain yang membuat semua itu belum cukup.

Dalam perkembangan perusahaan, tetap saja masih dibutuhkan hal yang lebih. Walt Stinson menyadari bahwa dia tidak memiliki sistem yang dibutuhkan untuk membuat komitmennya nyata. Misalnya, departemen pelayanan menetapkan standar untuk merespon kebutuhan informasi konsumen tentang status perbaikan dalam 30 detik. Hal itu sangatlah cepat bila dibandingkan dengan pelaku industri lain yang rata-­rata membutuhkan waktu beberapa jam atau terkadang beberapa hari.

Tetapi sistem yang dimiliki Listen Up tidak memadai untuk memberikan pelayanan semacam itu. Maka sebuah sistem pencarian terkomputerisasi baru harus dikembangkan dan diperkenalkan bahwa sistem ini mampu dengan cepat memberikan hasil status laporan pekerjaan yang tertunda. Sistem yang baru ini memberikan waktu respon kurang dari satu menit, mungkin ini adalah rekor dalam bidang industri ini.

Sistem sangat penting untuk mencapai performa tinggi dan juga untuk memantau performa tersebut. Ketika Jan Carlzon menetapkan tujuan dalam 100% keberangkatan tepat waktu, sebuah komputer terminal di instal di mejanya sehingga dia bisa memantau performa perusahaan SAS Group dalam nilai ketepatan waktu.

Beberapa tahun sebelum terjadi kegemparan mengenai keterlambatan keberangkatan maskapai penerbangan, kita berada di rapat manajemen atas di Delta Airlines, yang dimulai pukul 09:30 pagi dan akan berakhir hanya dalam lima menit. Setiap pagi sekitar tiga puluh eksekutif berkumpul dalam ruangan rapat dan mendengarkan laporan-­laporan yang masuk dari seluruh bandara yang ada dalam rata­-rata ketepatan keberangkatan perusahaan dan indikator performa kunci lainnya dari operasi hari sebelumnya. Sistem sederhana ini memberikan Delta Airlines kemampuan untuk memantau penerapan nilai dan mengambil tindakan koreksi dengan cepat bila dibutuhkan.

Sedikit berbeda dalam menerapkan strategi budaya perusahaan, Merck memiliki sistem yang rumit untuk mendukung komitmennya dengan kredibilitas. Semua iklan dan bahasa produk harus ditinjau dan disetujui oleh komite sebelum digunakan. Semua kertas yang berasal dari perusahaan untuk konsumen dipantau supaya yakin bahwa informasi yang diberikan adalah benar.

Apakah perusahaan Anda sudah memiliki semua sistem yang dibutuhkan untuk bisa mencapai performa terbaik dalam nilai kunci serta mampu untuk memantau performa dasar dengan teratur? Apakah semua fungsi sistem tersebut sehalus dan secepat yang seharusnya? Jika tidak, pencapaian dan pemeliharaan standar Anda akan sangat sulit dilakukan. Apa langkah praktis yang bisa Anda ambil untuk meningkatkan sistem perusahaan untuk penerapan nilai di perusahaan Anda? Bagaimana membuat agar sistem tersebut terintegrasi dan dioperasikan dengan nilai bekerja yang strategis hingga membentuk budaya kerja yang kokoh, yang mampu mendatangkan sustainabilitas perusahaan untuk jangka waktu yang panjang ke depan?

Sebagai solusinya, lakukan review terhadap proses bisnis atau sistem kerja. Karena peran sistem dalam membangun budaya hingga 35%, sedangkan sisa nya adalah nilai yang di internalisasi (35%) dan peran pemimpin sebagai role model, coach dan change leader (40%).

Untuk mendapatkan bantuan strategi budaya perusahaan yang dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

 

 

perancangan struktur organisasi, strategi budaya organisasi, act consulting

Perancangan Struktur Yang Tepat dalam Strategi Budaya Organisasi

By Article No Comments

perancangan struktur organisasi, strategi budaya organisasi, act consulting

Siapakah yang bertanggung jawab dalam penerapan nilai di perusahaan Anda? Atau mungkin, apakah tanggung jawab dari setiap orang dalam menerapkan nilai utama sudah ditetapkan dengan jelas dan dimengerti? Bagaimana menentukan perancangan struktur yang tepat dalam strategi budaya organisasi?

Struktur menetapkan tanggung jawab dan kewenangan. Struktur memberi tahu kita siapa yang berwenang dalam departemen apa, aktifitas apa dan nilai apa. Sebuah struktur bisa merupakan sebuah departemen, sebuah komite atau sebuah deskripsi kerja individu.

Linear Technology memiliki dua departemen khusus untuk mengukur jaminan mutu dan layanan pelanggan, masing­masing dikepalai oleh seorang manajer, dan keduanya dipimpin oleh wakil presiden bidang kualitas dan pelayanan. Akan tetapi tugas untuk penerapan kualitas dan pelayanan tidak serta ­merta diberikan sepenuhnya kepada ketiga orang tersebut. Nilai-­nilai tersebut terlalu penting dan membutuhkan energi yang sangat besar yang tidak bisa dijalankan meskipun oleh tiga orang utama perusahaan. Setiap departemen di Linear bertanggung jawab sebagian untuk mendapatkan kualitas tinggi dan pelayanan terbaik. Ini menjadi bagian yang integral dalam strategi budaya organisasi yang diciptakan di dalam perusahaan untuk memastikan proses bisnis berjalan dengan baik.

Teknisi produk memahami bahwa sudah menjadi tanggung jawab mereka untuk mendesain chip yang bisa dirakit relatif mudah dan sedikit tingkat penolakan dari pelanggan. Teknisi pelayanan lapangan memahami bahwa tanggung jawab mereka adalah mengawasi performa chip dalam produk pelanggan dan melaporkan kembali masalah kualitas dalam produk yang memerlukan perbaikan.

Teknisi produksi memiliki tanggung jawab bukan hanya dengan kualitas, tetapi juga untuk pengantaran tepat waktu dan respons yang cepat atas pertanyaan pelanggan mengenai status pemesanan mereka. Dan begitu seterusnya.

Di SAS semua orang memiliki tanggung jawab supaya penerbangan bisa tepat waktu, termasuk juga para pengurus bagasi dan kru pemeliharaan. Semua memiliki kesamaan tanggung jawab dalam setiap nilai. Demi meningkatnya penerapan nilai menuju tingkat tinggi dan mempertahankannya, tanggung jawab dari setiap orang dan departemen untuk nilai yang dianut harus ditegaskan dengan jelas, biasa dalam bentuk tertulis.

Apakah perusahaan Anda sudah menetapkan dengan jelas tanggung jawab dari setiap departemen dan posisi untuk menerapkan nilai utama perusahaan? Perancangan struktur  yang tepat akan memudahkan bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan sehari-hari. Perusahaan juga harus memastikan agar struktur yang ada bukan sekedar sebuah penempatan kotak dan garis dengan posisi yang harus diisi, namun semuanya harus sejalan dengan strategi budaya organisasi yang ingin diciptakan.

Untuk itu dibutuhkan pengertian yang mendalam mengenai situasi bisnis dan kondisi operasional apa saja yang diperlukan untuk memastikan struktur yang dibuat cukup ramping untuk tidak menjadi beban bagi proses bisnis. Hingga bisa berjalan kompetitif dan mendatangkan profit yang memastikan perusahaan memperoleh sustainabilitas dalam jangka panjang.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara mengukur budaya perusahaan dan mengetahui berbagai hal seperti entropi budaya, values penghambat, gambaran keinginan karyawan, dan bagaimana menentukan strategi budaya organisasi yang tepat hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

 

standarisasi operasional, strategi budaya organisasi, act consulting

Menetapkan Standarisasi Operasional Dalam Strategi Budaya Perusahaan

By Article No Comments

standarisasi operasional, strategi budaya perusahaan, act consulting

Bagaimana peran standarisasi dalam memastikan sustainabilitas perusahaan dalam jangka panjang? Bagaimana strategi budaya perusahaan yang tepat untuk memastikan standar perusahaan yang ditetapkan dapat dipenuhi untuk memastikan sustainabilitas perusahaan dalam jangka panjang? Komitmen sudah pasti penting, tetapi hanya dengan itu tidaklah cukup.

Bob Calvaco mempelajari di Bang & Olufsen bahwa nilai terlalu samar dan abstrak untuk bisa mengarahkan tindakan seseorang. Banyak perusahaan mengatakan bahwa mereka berkomitmen kepada pelayanan, pengantaran tepat waktu, komunikasi yang baik, kepuasan karyawan dan banyak nilai tinggi lainnya. Tetapi apakah yang mereka benar­-benar melakukannya?

Kemungkinan justru masing-­masing mewakili arti yang berbeda. Bahkan dalam sebuah perusahaan, kata-­kata tersebut bisa berarti berbeda bagi orang yang berbeda pula. Kebersihan adalah nilai kunci dibalik suksesnya McDonald dalam menarik minat kelas ekonomi menengah Amerika untuk datang ke restoran mereka. Ketika perusahaan mengatakan kepada karyawannya bahwa kebersihan adalah nilai yang harus dijaga dengan apapun, apa artinya?

Untuk menjawab hal tersebut, McDonald mengembangkan standar tertulis secara terperinci tentang kebersihan dari restorannya, yang menentukan kapan dan seberapa bersihnya meja, lantai, kedai pemesanan, bak cuci piring, wajan, kloset, jendela, perkakas, halaman, driveway, trotoar dan apa pun yang harus dibersihkan.

Ketika semua penerbangan mengatakan akan terbang tepat waktu, maksudnya adalah membutuhkan waktu lima belas menit dari jadwal waktu keberangkatan. Standar Delta adalah lima menit. Standar American Express untuk mengganti kartu yang hilang adalah 24 jam, di mana pun di dunia.

Untuk memastikan bahwa semua orang mengerti hal yang sama ketika kita membicarakan sebuah nilai dan untuk memberikan panduan yang jelas untuk mengevaluasi  performa kita, nilai harus didefinisikan menggunakan performa dengan standar sederhana, dan dapat diukur. Dan sebenarnya nilai apa pun bisa diukur melalui satu jenis standar atau lainnya.

Merck & Co. telah terpilih sebagai perusahaan yang paling dikagumi di Amerika pada tiga tahun terakhir menurut survey majalah Fortune. Merck sangat keras dalam nilai seperti kualitas produk, pelayanan ke pelanggan, inovasi teknologi, kegunaan sistematis, koordinasi, dan perkembangan manusia. Tetapi perusahaan tersebut sangat luar biasa dengan satu nilainya, kredibilitas kepada pelangganya, yaitu dokter dan apoteker.

Semua perwakilan medis, sebagai penjual produknya, diajari prinsip keseimbangan. Dalam pernyataannya kepada dokter dan apoteker tentang obat yang mereka produksi, Merck bersikeras supaya mereka memberikan penilaian yang akurat dan objektif mengenai karakteristik positif dan negatif dari setiap obat.

Merck memiliki standar yang jelas untuk mengevaluasi kredibilitas seluruh perwakilannya. Secara berkala, mereka akan mengadakan survey dengan meminta dokter menilai kualitas dan ketepatan informasi yang disediakan oleh para perwakilan mereka.

Jajaran atas Northwestern telah mengukur kejelasan dan keefektifan komunikasi mereka dengan para karyawan dengan cara mengadakan survey dengan bertanya kepada karyawan tentang seberapa percaya mereka dengan informasi yang datang dari atasan. Inovasi bisa dinilai dari jumlah ide, strategi, program, produk atau paten yang dihasilkan. Jumlah keluhan yang diterima merupakan indeks dari kualitas pelayanan.

Kami telah menyaksikan sekelompok manajer senior yang mencoba untuk memformulasikan standar untuk aktifitas sederhana di perusahaan mereka. Tidak membutuhkan waktu lama bagi mereka untuk menyadari bahwa menciptakan standar adalah tugas yang berat dan cukup memakan waktu. Manajer tingkat bawah dan garis depan dapat memainkan peran yang sangat membangun dalam memformulasikan standar.

Mereka yang berpartisipasi dalam mendirikan standar untuk nilai akan jauh lebih termotivasi untuk mendapatkan nilai dalam pekerjaannya. Lalu siapa yang seharusnya menciptakan standar?

Dalam pengalaman kami, hasil yang terbaik akan dicapai ketika jajaran manajemen senior menentukan standar keseluruhan dan luas,untuk perusahaan, seperti mengurangi waktu pembuatan produk sebesar 50% atau menghilangkan sepenuhnya keselamatan, terkait kecelakaan, dan kemudian mengizinkan manajer operasional atau perseorangan untuk memformulasikan standar untuk tugas individual atau aktivitas yang dibutuhkan untuk memenuhi standar perusahaan secara keseluruhan.

Supaya menjadi efektif, standar harus dibuat sederhana, jelas, bisa ditakar, bisa diukur dan bisa dicapai. Standar terakhir cukup penting. Standar yang semua orang tahu bahwa itu tidak bisa diraih tidak akan memberikan energi dan memotivasi orang.

Meskipun tujuan tertinggi Anda adalah mencapai level kesempurnaan yang sangat tinggi, akan lebih baik apabila Anda menciptakan tujuan sementara yang semua orang percaya, daripada mengicar tujuan tertinggi tetapi tidak terlihat realistis. Sekali standar sementara tercapai, standar akan dapat diperbaiki selama pencapaian tujuan tertinggi Anda. Standar akan sangat efektif ketika semua orang mempercayainya dan merasa tertantang untuk mencapainya, namun tidak akan efektif apabila digunakan untuk menunjuk ketidak­becusan dari performa seseorang saat itu.

Setiap nilai diterapkan ke ratusan aktivitas dalam sebuah perusahaan. Standar dapat dikembangkan untuk menilai performa dari setiap nilai untuk setiap aktivitas. Setidaknya nilai yang paling penting harus tercakup. Hal ini harus terangkum dalam strategi budaya perusahaan Anda. Apakah ada standar pengukuran untuk menghitung penerapan nilai utama dalam perusahaan Anda pada setiap aktifitas penting?

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara mengukur budaya perusahaan dan mengetahui berbagai hal seperti entropi budaya, values penghambat, gambaran keinginan karyawan, dan sebagainya hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif melalui strategi budaya perusahaan yang tepat di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).