Skip to main content
All Posts By

Rinaldi Agusyana

tips membangun keunggulan kompetitif sebagai strategi bisnis, act consulting,

Tips Membangun Keunggulan Kompetitif sebagai Strategi Bisnis

By Article No Comments

Membangun strategi inti adalah tentang bagaimana memilih langkah terbaik untuk dilakukan. Untuk itu, perlu diperhatikan sejumlah titik fokus untuk dijadikan perhatian utama dalam pendekatan strategi bisnis korporasi. Hal tersebut adalah;

  • sumber daya organisasi ; jenis produk, jumlah sumber daya, letak lokasi, asset kompetitif
  • kemampuan operasional ; kemampuan khusus, kompetensi inti, kemampuan kompetitif

Keunggulan kompetitif akan diperoleh oleh organisasi yang memiliki aset atau kemampuan khusus. Profitabilitas perusahaan ditentukan oleh jenis, jumlah, sumber daya, dan kemampuan yang telah ada. Namun demikian, mengelola secara strategis didasarkan pada sumber daya yang melibatkan bagaimana mengembangkan dan menggunakan sumber daya dan kemampuan khusus untuk membentuk kompetensi inti yang menjadi dasar keunggulan kompetitif perusahaan untuk memperoleh pengembalian di atas rata-rata (Prahalad dan Hamel, 1990).

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa Strategi adalah tentang membuat pilihan (Porter, 1985). Ini adalah cara untuk memastikan keunggulan kompetitif berkelanjutan dengan menginvestasikan sumber daya yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan utama yang mengarah pada kinerja superior jangka panjang (Lin et al., 2014).

Lebih lanjut, Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa menurut Hambrick (1982), strategi organisasi kadang-kadang didefinisikan secara normatif (Andrews, 1971) dan terkadang secara deskriptif (Miles dan Snow, 1978; Mintzberg, 1978).

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa organisasi menggunakan strategi untuk menghadapi perubahan lingkungan saat menghadirkan  kombinasi solusi untuk berbagai keadaan internal dan eksternal organisasi. Studi tentang strategi termasuk tindakan yang diambil, isi strategi, dan proses yang dengannya tindakan diputuskan dan diimplementasikan

Lebih lanjut, Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa perusahaan yang mampu mengidentifikasi sumber daya dan kemampuan yang menjadi kompetensi inti akan mampu lebih efisien dan efektif dalam melakukan bisnis (Teece et al., 1997). Ini berarti bahwa identifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya, perusahaan dapat membuat skala prioritas dan memilih sumber daya mana yang dapat dioptimalkan untuk menghasilkan produktivitas dan efisiensi.

implementasi strategi operasi dibangun oleh kekuatan dan kelemahan operasi sumber daya kemudian menemukan peluang pasar yang sesuai dengan strategi kompetitif (Hayes, 1985; Vickery, 1991; Hill dan Jones, 2007). Model internal yang berorientasi menyesuaikan kebutuhan pasar dengan kemampuan internal melalui strategi operasi dalam membuat keunggulan kompetitif (Hayes dan Pisano, 1996; Slack, 2005).

Dari artikel diatas, kita dapat menemukan Tips untuk Membangun Keunggulan Kompetitif sebagai Strategi Bisnis, yaitu;

Tips Membangun Keunggulan Kompetitif sebagai Strategi Bisnis:

  1. Kenali dan bangun sumber daya inti yang dimiliki
  2. Bangun kemampuan operasional yang unik dan khusus
  3. Bangun norma perusahaan yang sesuai visi besar organisasi
  4. Miliki ragam pendekatan menghadapi perubahan eksternal
  5. Kenali kompetensi inti agar efisien dan efektif
  6. Kenali kekuatan dan kelemahan sumber daya operasional
  7. Temukan peluang pasar yang sesuai strategi kompetitif
  1. Bangun Sumber Daya Inti yang Dimiliki

Sumber daya yang dimiliki perusahaan berbeda-beda. Masing-masing bisa berupa asset yang tangible dan intangible. Contoh dari asset yang tangible adalah yang dapat dilihat dan dihitung secara finansial. Seperti bangunan pabrik, jumlah karyawan inti dan pekerja, jumlah armada operasional, luas tanah dan lokasi strategis yang dimiliki, jumlah dana yang dimiliki perusahaan saat awal dibangun, jumlah valuasi yang ditanamkan investor, dan lain sebagainya.

Sementara sumber daya yang bersifat intangible seperti daya inovasi, daya saing yang datang dari kemampuan khas yang dimiliki oleh manajemen, reputasi perusahaan yang diperoleh dari kreativitas untuk membangun merek, jaminan sustainabilitas yang didapat dari adanya kemampuan perusahaan untuk membangun kreativitas untuk melakukan variasi jenis produk yang dimiliki, yang kesemuanya dilandasi oleh visi misi dan nilai yang dirumuskan oleh perusahan dengan tepat dan menjadi keunggulan kompetitif yang dimiliki perusahaan,

2. Bangun kemampuan operasional yang unik dan khusus

Setiap pabrik dapat membuat produk. Setiap bagian kualitas dapat menjaga standar. Tapi yang membedakan adalah bagaimana perusahaan berproduksi dan berjalan dengan perbedaan unik yang menjadi inti yang meningkatkan daya saing perusahaan dan memperluas pasar.

Hal ini seringkali terletak bukan hanya pada mesin yang canggih dan daya kecepatan produksi semata, bukan juga pada kemampuan memprogram mesin komputer dan robot produksi. Tapi pada kreativitas bagian engineering untuk melakukan inovasi yang terus menerus agar proses operasional produksi dapat berjalan dengan efisien.

Juga terletak pada kemampuan tim marketing untuk menemukan peluang yang tidak dapat dilihat oleh orang lain. Ditambah dengan kemampuan bagian sales untuk melakukan pendekatan dan memberikan solusi yang diinginkan oleh konsumen secara tepat dan diatas ekspektasi, hingga skor kepuasan konsumen selalu diatas rata-rata.

3. Bangun norma dan budaya perusahaan yang sesuai visi besar organisasi

Banyak perusahaan melakukan operasional selama beberapa tahun. Namun alih-alih dapat mendatangkan keuntungan, yang terjadi justru selalu merugi. Darimana asal dari semua masalah ini? Pernahkah anda melakukan penyelidikan untuk menemukan jawaban dari hal ini?

Beda dari perusahaan yang dapat berkibar dan menguasai pasar dengan perusahaan kecil yang bertahan hidup ada pada visi misi yang masing-masing miliki. Sebuah perusahaan kecil yang bertahan hidup mungkin dijalankan hanya dengan niat pemilik untuk memiliki bisnis saja. Tanpa adanya suatu visi besar untuk menghasilkan produk dengan reputasi bergengsi di pasaran. Hingga ia tidak memperhatikan apa saja produk yang dihasilkan, bagaimana kualitas produk dan estetika dari desain yang dibuat, dan nilai dari kegunaan produk di pasaran pun tidak melihat pada kebutuhan pasar dan selera konsumen.

Bukan hanya tugas bagian R & D untuk melakukan inovasi. Bukan hanya tugas bagian sales dan marketing untuk membangun reputasi merk produk dan melakukan penjualan. Jadikan hal ini sebagai semangat bersama untuk dilakukan oleh setiap orang di dalam organisasi. Hidupkan semangat entrepreneurship dalam organisasi, yang disertai oleh mekanisme reward yang sesuai. Dalam waktu yang tidak lama, anda akan menemukan semangat bekerja yang berbeda dimiliki oleh seluruh karyawan.

Mereka tidak lagi hidup dari jam ke jam dengan tanpa semangat, tapi jauh berbeda kini telah menjadi mesin penggerak keuntungan bagi organisasi, dengan orientasi positif dalam melakukan kinerjanya.

Mereka yang telah menemukan makna dalam bekerja akan menyadari bahwa dirinya dan semua karyawan lain di dalam organisasi merupakan para ujung tombak yang menentukan keberlangsungan usaha dan memiliki andil dalam penentuan pendapatan profit usaha. Mereka akan berkerja lebih keras dan lebih fokus karena telah menyadari perannya dalam menggerakkan roda organisasi.

4. Miliki ragam pendekatan menghadapi perubahan eksternal

Perusahaan dapat terkena badai bisnis kapan saja. Disruptor dapat berasal dari karyawan inti yang kemudian berdiri sendiri mendirikan perusahaan sejenis yang kemudian menjadi competitor yang kuat.

Keruntuhan bisnis juga bisa berasal dari badai finansial berupa tuntutan pajak yang timbul saat perusahaan ditemukan tidak memberikan pajak kepada negara dengan tertib. Sehingga perusahaan harus bertahan hidup dengan keadaan yang hampir pailit.

Badai bisnis juga dapat muncul dari perselisihan internal yang muncul karena manajemen yang tidak solid, dengan budaya kerja yang toksik. Perusahaan dapat berjalan dengan budaya yang bebas, namun saat tanggung jawab tidak dikerjakan dengan baik, maka tidak ada sustainabilitas  yang dapat dihasilkan.

5. Kenali kompetensi inti agar efisien dan efektif

Saat suatu perusahaan dapat mengetahui produk unggulan mana saja yang dapat mendatangkan peluang pasar yang besar, dan produk mana yang tidak  mendapatkan kesempatan di pasar, fokus kompetisi di pasar dapat dimaksimalkan agar efisien dan efektif.

Begitu juga dengan kualitas produksi dan kecepatan proses manufaktur. Saat desain produksi telah dibuat agar ramping dan cepat, maka sumber daya dan waktu yang dihabiskan bisa lebih sedikit, dengan keuntungan maksimal yang dapat dipetik.

Anda juga dapat melihat dari tim yang dimiliki, mana yang inovasi dan kreativitasnya menghasilkan daya dorong maksimal dalam penjualan dan membangun reputasi, dan mana yang tidak. Dengan cara ini anda dapat membangun tim solid dengan anggota yang memiliki fokus kerja yang baik namun juga kreatif dan produktif.

6. Kenali kekuatan dan kelemahan sumber daya operasional

Apakah ada mesin produksi yang sudah uzur dan sering menghasilkan defect pada produk yang dihasilkan? Adakah suatu bagian di perusahaan yang sering ditemui melakukan kesalahan atau ketidaksingkronan bekerja dengan bagian yang lain? Atau sebab lainnya yang dapat meningkatkan trhreat pada organisasi? Anda dapat melakukan langkah kuratif untuk mendatangkan solusi pada bagian tersebut. Apakah melalui training, atau mekanisme lainnya yang ada di manajemen.

Hal yang serupa pun harus dilakukan untuk mengenali kekuatan organisasi. Kenali mana innovator yang hebat di organisasi anda, mana future leaders yang memiliki etos kerja yang ideal. Bagian mana di tim sales dan marketing yang dapat diperbaiki. Serta bagaimana dapat meningkatkan kualitas kerja mesin hingga produk dapat dihasilkan dengan lebih bagus dan lebih cepat, dengan biaya yang lebih sedikit.

Kelola dengan baik kelebihan di perusahaan Anda, dan tangani kekurangan yang ada, dengan semangat untuk terus b ekerja dengan standar yang tinggi dan mencapai visi besar organisasi hingga perusahaan dapat sustain untuk jangka waktu yang lama di masa depan.

7. Temukan peluang pasar yang sesuai strategi kompetitif

Di era ekonomi kemasyarakatan atau society 5.0 ini, inovasi sosial menjadi sangat penting. Apa yang dilakukan perusahaan besar saat ini adalah bukan lagi mencari keuntungan semata, tapi lebih jauh dari itu. Mereka berusaha memberikan solusi dari masalah yang ada di masyarakat. Mereka mencari kebutuhan yang terbuka di pasar dan berusaha memenuhi peluang itu.

Jauh melebihi kemampuan yang semula hanya bersifat mendasar, perusahaan atau organisasi yang memiliki dua ruh diatas; memberikan solusi dan penyedia kebutuhan, akan mampu berkembang dan bertahan dengan umur panjang. Hal ini bisa dilakukan dengan cara melakukan diversifikasi produk ataupun kreativitas dalam sisi manajemen. Kesemuanya dilakukan dengan semangat inovasi sosial yang kemudian mendatangkan peluang-peluang yang terbuka, dan menghasilkan beragam langkah yang bersifat strategis dan menjadikan manajemen menjadi tangguh dengan kemampuan operasional yang kompetitif.

bagaimana meningkatkan kinerja, kepemimpinan transformational, act consulting

Bagaimana Membuat Kinerja Meningkat dengan Kepemimpinan Transformational

By Article No Comments

Kinerja adalah wujud efektivitas perilaku pengikut dalam memajukan tujuan organisasi (Campbell, 1990). Kepemimpinan transformasional biasanya dikonseptualisasikan sebagai kumpulan empat dimensi perilaku pemimpin: motivasi inspirasional, pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual (Bass, 1985; Burns, 1978).

Motivasi inspirasional melibatkan mengartikulasikan visi masa depan yang meyakinkan. Pengaruh yang diidealkan melibatkan keterlibatan dalam tindakan karismatik yang menghasilkan rasa hormat dan menumbuhkan kebanggaan, seperti mendiskusikan nilai-nilai dan keyakinan penting, mengomunikasikan rasa tujuan, dan mendorong fokus pada kepentingan kolektif.

Grant (2013) menyajikan sejumlah bukti yang menunjukkan bahwa ketika para pemimpin terlibat dalam perilaku visioner ini, pengikut menetapkan lebih banyak tujuan yang selaras dengan nilai (Bono & Hakim, 2003) dan menjalankan pekerjaan mereka dengan lebih bermakna (Piccolo & Colquitt, 2006; Purvanova, Bono, & Dzieweczynski, 2006).

Akibatnya, penelitian telah menunjukkan bahwa rata-rata, kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dengan meningkatnya motivasi pengikut dan performa  kinerja (Judge & Piccolo, 2004).Secara khusus menurut Grant (2013), tujuan utama kepemimpinan transformasional adalah untuk mengartikulasikan visi yang memfokuskan perhatian karyawan pada kontribusi mereka untuk tujuan besar. Pada intinya, kepemimpinan transformasional melibatkan “memotivasi pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri demi tim, organisasi atau pemerintahan yang lebih besar” (Shamir et al., 1993: 579).

Temukan Solusi Peningkatan Skill Kepemimpinan Transformasional bersama kami di:

======================================

TRANSFORMATIONAL LEADERSHIP PROGRAM

======================================

Hari, Tanggal: 26-27 Maret 2019

Tempat:  The Alana Hotel & Conference Centre, Sentul City – Bogor

Registrasi bisa klik link di bawah ini:

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

bit.ly/Act-TL

Atau menghubungi ke nomor:

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

0821-2487-0050 (WA Available)

DAFTARKAN DIRI ANDA SEKARANG JUGA

corporate strategy specialist, act consulting, peran strategi untuk meningkatkan profit korporasi

Peran Strategi Untuk Meningkatkan Profit Korporasi

By Article No Comments

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa Strategi adalah tentang membuat pilihan (Porter, 1985). Ini adalah cara untuk memastikan keunggulan kompetitif berkelanjutan dengan menginvestasikan sumber daya yang diperlukan untuk mengembangkan kemampuan utama yang mengarah pada kinerja superior jangka panjang (Lin et al., 2014).

Lebih lanjut, Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa menurut Hambrick (1982), strategi organisasi kadang-kadang didefinisikan secara normatif (Andrews, 1971) dan terkadang secara deskriptif (Miles dan Snow, 1978; Mintzberg, 1978).

Anwar et al (2016) menyampaikan bahwa organisasi menggunakan strategi untuk menghadapi perubahan lingkungan saat menghadirkan  kombinasi solusi untuk berbagai keadaan internal dan eksternal organisasi. Studi tentang strategi termasuk tindakan yang diambil, isi strategi, dan proses yang dengannya tindakan diputuskan dan diimplementasikan.

Secara empiris, Anwar et al (2014) menyampaikan sejumlah pendapat ahli lain dalam hasil penelitian mereka tentang pengaruh operational strategy dan competitive strategy pada performa perusahaan. Diantaranya hasil dari penelitian yang dilakukan Gupta dan Lonial (1998), Williams et al. (1995), Ward dan Duray (2000), Amoako, Gyampah dan Acquaah (2008) yang melakukan penelitian tentang pengaruh strategi kompetitif secara langsung dan tidak langsung dalam kinerja perusahaan, di mana strategi operasi sebagai variabel mediasi.

Anwar et al (2014) juga menyampaikan sejumlah hasil penelitian yang menunjukkan bahwa strategi operasional amat berperan sebagai kunci utama strategi kompetitif dalam meningkatkan Kinerja Perusahaan.

Sementara, Anwar et al (2014) juga menaampaikan bahwa Rhee dan Mehra (2006), Oltra dan Flor (2010) menjelaskan bahwa strategi kompetitif dapat memperkuat (memoderasi efek) hubungan strategi kompetitif dalam meningkatkan Kinerja Perusahaan. Untuk itu, strategi operasional harus dipahami agar sejalan dan konsisten dengan strategi kompetitif (Hill, 1984, Swamidaass dan Newell, 1987, Kotha dan Orne, 1989).

Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa kebutuhan untuk menghubungkan strategi operasi dan strategi kompetitif sangat penting (Corbett dan van Wassenhove, 1993) karena manajemen puncak harus memutuskan apakah strategi operasional mendorong strategi kompetitif atau sebaliknya ketika memutuskan hubungan antara strategi kompetitif dan strategi operasional (Stonebraker dan Leong, 1994: 39).

Perspektif ini adalah gambaran pendekatan teoritis RBV (resource based views) yang menjelaskan bahwa setiap perusahaan adalah kumpulan sumber daya yang unik dengan kemampuan yang mendasari strategi dasar operasional untuk mendukung strategi kompetitif sebagai hasil dari pemanfaatan dan pengembangan sumber daya utama perusahaan (Hill dan Jones, 2007; Hitt et al., 2011). Perbedaan kinerja perusahaan dalam perspektif RBV terutama disebabkan oleh faktor keunikan sumber daya dan kemampuan perusahaan, bukan karena karakteristik struktur industri.

 

Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa pendekatan RBV dimulai oleh Penrose (1959) yang melakukan penelitian bagaimana proses internal manajemen dapat mempengaruhi perilaku perusahaan. Penrose (1959) mengembangkan teori Growth of the Firm yang dapat menghubungkan antara manajemen strategis dan ekonomi organisasi.  

Penrose (1959a: 54, dalam Anwar et al, 2014)  menyatakan bahwa perusahaan dapat membuat nilai ekonomi, bukan karena memiliki sumber daya yang lebih baik, tetapi memiliki kemampuan khusus dalam mengelola sumber dayanya (Mahoney dan Pandian, 1992). Selain itu, Penrose menjelaskan bahwa proses pembelajaran menciptakan pengetahuan baru dan membentuk dasar pertumbuhan organisasi dengan menggabungkan sumber daya yang ada (Eisenhardt dan Santos, 2000).

Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa Teori Growth of the Firm pada tahun 1980 dikembangkan oleh Wernerfelt (1984), Rumelt (1984), Barney (1986). Prahalad dan Hamel (1990) menjadi konsep pendekatan baru yaitu Resource-Based View (RBV) kemudian menjadi salah satu pendekatan dominan untuk menganalisis keunggulan kompetitif yang berkelanjutan (Bridoux, 2004).

Asumsi dari pendekatan RBV diklarifikasi oleh Barney et al., (1991: 112) yaitu:

1) perusahaan dalam industri memiliki sumber daya strategis yang heterogen (resource heterogenity); dan

2) sumber daya sulit untuk ditiru sehingga sulit untuk bergerak dengan sempurna ke perusahaan lain (imobilitas sumber daya).

 

Anwar et al (2014) juga menyatakan bahwa kasus ini juga disampaikan oleh Hitt et al. (2011: 15) Model RBV mengasumsikan bahwa setiap organisasi memiliki kumpulan sumber daya dan kemampuan unik yang merupakan dasar untuk strategi dan hasil usaha pemanfaatan dan pengembangan sumber utama yang di atas rata-rata

Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa perhatian utama dalam pendekatan RBV adalah sumber daya dan kemampuan. Keunggulan kompetitif akan diperoleh oleh organisasi yang memiliki aset atau kemampuan khusus. Profitabilitas perusahaan ditentukan oleh jenis, jumlah, sumber daya, dan kemampuan yang telah ada. Namun demikian, mengelola secara strategis didasarkan pada sumber daya yang melibatkan bagaimana mengembangkan dan menggunakan sumber daya dan kemampuan khusus untuk membentuk kompetensi inti yang menjadi dasar keunggulan kompetitif perusahaan untuk memperoleh pengembalian di atas rata-rata (Prahalad dan Hamel, 1990).

Lebih lanjut, Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa perusahaan yang mampu mengidentifikasi sumber daya dan kemampuan yang menjadi kompetensi inti akan mampu lebih efisien dan efektif dalam melakukan bisnis (Teece et al., 1997). Ini berarti bahwa identifikasi kekuatan dan kelemahan sumber daya, perusahaan dapat membuat skala prioritas dan memilih sumber daya mana yang dapat dioptimalkan untuk menghasilkan produktivitas dan efisiensi.

Sebagai kesimpulan, Anwar et al (2014) menyampaikan bahwa perspektif RBV menunjukkan bahwa implementasi strategi operasi dibangun oleh kekuatan dan kelemahan operasi sumber daya kemudian menemukan peluang pasar yang sesuai dengan strategi kompetitif (Hayes, 1985; Vickery, 1991; Hill dan Jones, 2007). Model internal yang berorientasi menyesuaikan kebutuhan pasar dengan kemampuan internal melalui strategi operasi dalam membuat keunggulan kompetitif (Hayes dan Pisano, 1996; Slack, 2005).

Anwar et al (2014) juga menekankan bahwa kemampuan operasi menggambarkan apa yang dapat dilakukan operasi lebih baik daripada pesaing (Hayes dan Pisano, 1996) dalam hal biaya, kualitas, pengiriman, fleksibilitas, dan inovasi (potensial) (Wheelwright, 1984) untuk mendukung strategi kompetitif di pasar (Hill dan Jones, 2007; Ward et al., 1996). Model konseptual yang ditawarkan oleh Hill dan Jones (2007) dan Amit dan Schoemaker (1993) dapat memenjelaskan peran strategi (operasi dan bersaing) untuk mencapai laba superior.

Dari penjelasan dari beberapa sumber diatas dapat terlihat bahwa peran strategi amat penting untuk mencapai peningkatan laba yang signifikan atau bahkan hingga mencapai taraf superior. Namun dapat dibagi kembali ke dalam jenis strategi mana yang akan dimaksimalkan oleh perusahaan Anda, apakah akan memaksimalkan strategi  operasional dengan terlebih dahulu mengenali strength dan weakness dari sejumlah sumber daya yang dimiliki, ataukah ingin melakukan kompetitif strategy yang dimaksimalkan untuk mencapai daya saing pasar.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara menyusun strategi untuk dijalankan lembaga dan korporasi hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Untuk mendapatkan sertifikasi nasional untuk kemampuan strategi anda, anda dapat mengikuti program training sertifikasi Corporate Strategy Specialist yang diselenggarakan oleh ACT Consulting dengan mendaftar disini.

strategi kolaborasi dalam manajemen millenial, act consulting

Strategi Kolaborasi dalam Manajemen Millenial

By Article No Comments

Brack & Kelly (2012) menganggap millennial sebagai generasi kolaborator, sementara generasi sebelum mereka disebut sebagai generasi cowboys. Generasi pendahulu ini menggunakan pecut untuk membuat bawahan mereka bekerja. Hal ini tidak dapat dilakukan pada generasi millennial yang sangat peka dan sensitive serta menguasai teknologi. Karena itu, mungkin sekali ditemukan di berbagai perusahaan, adanya ketidaksingkronan antara para millennial dengan generasi sebelumnya, karena faktor ini.

Brack & Kelly (2012) menyimpulkan bahwa Milenial adalah pembelajar yang terus menerus dan ada bukti bahwa kesempatan belajar, seperti program penggantian biaya kuliah, meningkatkan tingkat retensi kerja. Bellevue  Study menemukan bahwa karyawan yang berpartisipasi dalam program penggantian biaya kuliah perusahaan dua kali lebih mungkin untuk tetap bekerja sebagai nonpartisipan (Nekuda, 2011).

Brack & Kelly (2012) juga menyampaikan bahwa saat millennial mempertimbangkan peluang pelatihan dan pengembangan yang ditargetkan untuk mereka, hal ini akan meningkatkan kecintaan mereka terhadap teknologi dengan peluang e-learning. Peluang untuk bisa belajar secara e-learning bisa dilakukan sesuai permintaan, menawarkan fleksibilitas dalam hal kapan dan di mana millennial dapat berperan serta.

Brack & Kelly (2012) juga menyampaikan bahwa generasi millenial suka bekerja secara kolaboratif dalam tim, jadi sekarang saat yang tepat untuk mengambil pendekatan kerja tim untuk mengerjakan uji coba. Karena generasi lain dapat menolak  pendekatan ini, pertimbangkan untuk membentuk tim millenials untuk menangani proyek tertentu. Berikan dukungan untuk proyek tersebut sesuai dengan misi, sasaran dan sasaran organisasi karena milenial ingin memahami bagaimana proyek ini cocok dengan visi pribadinya. 

Mengembangkan Peran Kepemimpinan Millenial

 

Selain langkah-langkah yang diambil untuk menarik Millennial, pakar kepemimpinan Lauren Stiller Rikleen (dalam Brack & Kelly, 2012) menawarkan kiat-kiat berikut tentang cara mengembangkan milenial dalam peran kepemimpinan:

–          Mengembangkan  inisiatif  yang menumbuhkan rasa saling mendukung dan saling pengertian di antara generasi yang ada. Pelatihan tentang dinamika antar generasi akan membantu membangun hubungan dan rasa komunitas yang lebih kuat.

–          Untuk Millennials, tawarkan pelatihan soft skill seperti bagaimana berasimilasi ke dalam budaya tempat kerja baru, bagaimana bekerja dengan tim anggota secara tegas dan diplomatis, cara memproses umpan balik, cara mendekati atasan untuk meminta coaching dan bimbingan, dan cara menetapkan tujuan karir jangka panjang

–          Tawarkan diskusi kolaboratif seperti meja bundar yang mendorong inovasi berpikir lintas generasi. Hal ini akan menumbuhkan apresiasi terhadap keberagaman dalam organisasi. Ini akan membantu semua generasi menghindari stereotip yang menghalangi penilaian keterampilan dari setiap karyawan (Rikleen, n.d.).

–          Peluang pengembangan kepemimpinan semacam ini tidak hanya akan meminimalkan mispersepsi yang muncul di antara generasi, tetapi juga akan membantu mempersiapkan generasi  milenial generasi untuk mengambil peran kepemimpinan ketika Baby Boomers mulai meninggalkan tempat kerja.

 

Strategi Retensi Millenial (Brack & Kelly, 2012)

–          Menciptakan budaya organisasi yang fleksibel dan santai, pola komunikasi terbuka, mendorong berbagi dan inovasi dan menawarkan fleksibilitas adalah hal yang baik sebagai langkah-langkah yang diambil untuk menjaga Millennial agar tetap terlibat. Milenium menginginkan kesenangan dan atmosfer yang kurang formal dapat membantu mengembangkannya.

–          Komunikasi yang terbuka dan jujur ​​sangat dihargai oleh milenial dan mereka mengharapkannya dari para pemimpin mereka, jadi ketika berfokus pada menciptakan budaya yang nyaman, pertimbangkan tidak hanya lingkungan formal tetapi juga bentuk dan iklim dalam  komunikasi organisasi.

–          Komunikasi yang baik juga akan membantu mereka memahami peran mereka dalam organisasi, dan dapat memecah beberapa ketidakpercayaan yang dimiliki oleh generasi

Brack & Kelly (2012) juga menyarankan pada para pengusaha agar membiarkan pintu tetap terbuka untuk Millennial yang meninggalkan organisasi. Banyak organisasi telah mengembangkan jaringan alumni virtual yang selalu memperbarui informasi tentang apa yang terjadi di organisasi kepada mantan karyawan. Jaringan  ini juga bisa digunakan untuk pengumuman  lowongan kerja yang dirancang khusus untuk alumni yang mungkin siap untuk kembali.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk pola komunikasi dan membentuk values para millenial di perusahaan Anda hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

corporate strategy specialist, act consulting, badan nasional sertifikasi profesi

Fakta Bahwa Banyak Strategi Bisnis dan Korporasi Sulit Diterapkan

By Article No Comments

Banyak manajer tahu tentang cara membuat strategi bisnis dan korporasi. Walaupun strategi manajemen termasuk dalam cabang ilmu yang rumit, namun ternyata ada yang lebih sulit dari penyusunan strategi. Hal tersebut adalah; bagaimana melakukan eksekusi, bagaimana melaksanakan penerapan strategi atau pelaksanaan turunan strategi korporasi tersebut untuk implementasi bisnis.

Hourani (2017) mengutip Atkinson (2006) bahwa meskipun area manajemen strategis sangat penting, bagaimanapun, secara substansial area ini telah diabaikan oleh para akademisi. Hourani (2017) juga menyampaikan bahwa bagi banyak manajer, perumusan strategi adalah hal yang sulit. Lebih sulit lagi pada saat melaksanakan atau menerapkannya di seluruh organisasi. Padahal, tanpa implementasi yang efektif, tidak ada strategi bisnis yang dapat berhasil.

Sayangnya, sebagian besar manajer tahu jauh lebih banyak tentang mengembangkan strategi daripada melakukan eksekusi (Hrebiniak, 2006). Padahal, efektivitas seluruh proses perencanaan berkurang jika strategi yang dirumuskan tidak diimplementasikan (Siddique dan Shadbolt, 2016).

Faktanya, Hourani (2017) mengungkapkan bahwa organisasi gagal untuk mengimplementasikan sekitar 70% dari strategi baru mereka (Franklen et al, 2009). Bahkan, menurut Johnson (2004), 66% strategi perusahaan tidak pernah dijalankan. Menurut Kaplan dan Norton (1996), 95% dari karyawan perusahaan tidak mengetahui atau tidak memahami strategi perusahaan mereka. Hal ini tentu membuat implementasi strategi menjadi suatu hal yang sulit untuk dilaksanakan.

Untuk itu, Hourani (2017) mengungkapkan sejumlah definisi tentang apa itu implementasi strategi;

–          Implementasi strategi  melibatkan berbagai upaya yang berfokus pada transformasi niat strategis menjadi tindakan (Miller dan Dess, 1996).

–          Adapun Noble (1999) menyampaikan bahwa implementasi strategi didefinisikan sebagai: Komunikasi, interpretasi, adopsi, dan pemberlakuan rencana strategis.

–          Sementara bagi Wheelen dan Hunger (2012), menerapkan strategi melibatkan pengambilan ide, keputusan, rencana, kebijakan, tujuan dan aspek lain dari strategi yang dipilih dan mengimplementasikannya ke dalam tindakan.

–          Harrington (2006) menyampaikan bahwa implementasi strategi adalah proses berulang implementasi strategi, kebijakan, program dan rencana aksi yang memungkinkan perusahaan memanfaatkan sumber dayanya untuk  memanfaatkan peluang dalam lingkungan yang kompetitif

–          Menurut Homburg et al, (2004), Implementasi adalah tindakan yang dimulai dalam organisasi dan hubungannya dengan konstituensi eksternal untuk mewujudkan strategi

–          Schaap (2006) berpendapat bahwa implementasi strategi berwujud dalam kegiatan operasional langsung dan mencakup keseluruhan aktivitas perilaku manusia yang berorientasi pada tindakan itu. Dalam implementasi strategi juga terdapat kebutuhan akan adanya kepemimpinan eksekutif dan keterampilan manajerial utama .

–          Implementasi strategi adalah tentang merancang struktur organisasi yang tepat dan membuat sistem kendali untuk menerapkan strategi yang dipilih organisasi ke dalam tindakan (Hill et al, 2007).

–          Sementara, bagi Wheelen dan Hunger (2012), implementasi strategi adalah jumlah total dari kegiatan dan pilihan yang diperlukan untuk pelaksanaan rencana strategis.

Hourani juga membahas bahwa banyak penelitian tentang implementasi strategi telah berfokus pada melaksanakan strategi sebagai proses operasional dengan hasil terkait, alih-alih menghubungkan implementasi strategi dengan hasil kinerja kompetitif yang strategis (Hutzschenreater dan Kleindienst, 2006); (Dederiches, 2010).

Bagaimana Agar Implementasi Strategi Berjalan Baik?

Di dalam Program Corporate Strategy Specialist, implementasi tidak lagi menjadi masalah. Hal ini karena, beragam strategi yang ada telah dibuat dalam model yang sederhana, mudah dipahami dan mudah untuk diimplementasikan.

Berikut ini kami berikan Kunci untuk implementasi strategi dari Okums strategy implementation conceptual framework dalam Hourani (2017):

  • Perubahan di lingkungan eksternal mempengaruhi konteks strategi dan mendorong organisasi untuk melakukan sejumlah inisiatif baru
  • Masalah dan ketidakkonsistennan di konteks internal membutuhkan inisiatif baru
  • Strategi diterapkan di lingkungan internal. Karakteristik dari struktur organisasi, budaya perusahaan, dan kepemimpinan mempengaruhi faktor2 dalam proses ini
  • Memiliki konteks organisasi yang bersifat menerima perubahan adalah hla yang penting untuk bisa mengimplementasikan strategi dengan sukses
  • Faktor proses adalah hal penting yang digunakan secara berkelanjutan untuk menerapkan strategi dan mengubah konteks internal
  • Karakteristik konteks dan faktor proses dan bagaimana mereka digunakan, mempengaruhi hasil secara langsung

Untuk lengkapnya, Anda dapat bergabung dalam Program Training yang akan memberikan pada anda skill dan taktik menyusun strategi dengan mudah dipahami dan mudah diterapkan. Anda yang mengikuti program Corporate Strategy Specialist (CSS) ini juga berpeluang untuk mendapatkan Sertifikasi Nasional dari Badan Nasional Sertifikasi Profesi (BNSP).

Jadwal terdekat untuk program Corporate Strategy Specialist (CSS) ini adalah akan dilaksanakan pada tanggal 13-15 Maret 2019 di Lantai 4, Menara 165, Cilandak – Jakarta Selatan.

Hubungi Gisri di nomor 0821-2487-0050 untuk keterangan lebih lanjut. Atau kirim email ke; info@actconsulting.co

menjadi pemimpin yang bernilai dan dicintai, act consulting

Menjadi Pemimpin yang Bernilai Tinggi dan Dicintai

By Article No Comments

Di era industri 4.0 saat ini, semua orang bisa belajar dari mana saja. Karyawan tidak lagi banyak membutuhkan arahan, bahkan cenderung menghindar bila didikte mengenai pekerjaannya. Para millenials pun mencari tempat pekerjaan yang nyaman.

Penelitian menunjukkan bahwa millenials bahkan mampu bertahan dan bersedia dibayar lebih rendah bila menemukan tempat dan pemimpin yang membuat mereka nyaman dan berkembang. Bila pemimpin bisa menciptakan atmosfir bekerja yang seperti ini, tentu hal ini akan menjadi sebuah keuntungan kompetitif bagi perusahaan. 

Salah satu contoh yang dapat kita lihat dari Pemimpin tanah air ada pada diri pendiri Gojek, yang menciptakan aturan; Zero Ego, yang berarti siapapun di perusahaan, termasuk para pemimpin, harus menolkan ego mereka.

Bisakah Anda menjadi seperti itu? Karena dengan men-zero-kan ego masing-masing, semua orang dapat mengeluarkan potensi terbaik mereka. Dengan men-zero-kan ego pun, semua orang akan mampu mengalah dan bersatu untuk menghasilkan solusi terbaik bagi kelangsungan bisnis. 

Di ESQ kami sejak tahun 1999 telah mengenal hal ini sebagai Zero Mind Process. Suatu tempat bekerja terdiri dari orang dengan motivasi yang berbeda-beda. Sebuah perusahaan adalah gabungan dari banyak kepala dengan isi otak yang berbeda-beda. 

Pemimpinlah yang harus mampu menyatukan banyak orang yang semuanya berbeda tersebut, dalam satu tujuan yang sama. Semakin rumit orchestra pekerjaan yang harus disatukan dalam sebuah aransemen rencana perkembangan bisnis dari suatu perusahaan, semakin tinggi nilai seorang pemimpin.

Semakin kompleks kesulitan yang harus dihadapi para pimpinan untuk mewujudkan tujuan-tujuan finansial perusahaan yang makin meningkat, semakin besar profit yang dapat dicapai. 

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter zero ego kepada para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

model of character development, act consulting, model pengembangan karakter

Model Pengembangan Karakter Berbasis Spiritualitas di West Point

By Article No Comments

Pengembangan Karakter berbasis spiritualitas, ternyata diterapkan dengan sangat baik di banyak bagian di dunia. Salahsatunya oleh West Point, sebuah pusat pengembangan kemiliteran di Amerika Serikat. Hal ini tentu saja menjadi suatu hal yang baik dan menimbulkan kenyamanan di hati kita. Bahwa di dunia militer, karakter para tentaranya dibesarkan dengan tujuan yang mulia yang bermula dari spiritualitas yang mendasarinya.

Bisa kita lihat dalam bagan diatas bahwa semua unsur dalam pengembangan karakter bermuara dari world view yang dimilikinya (bagian tengah bagan). World view atau pandangan seseorang terhadap dunia dan akhirat ini merupakan spiritual center yang mempengaruhi segala aspek lainnya dalam perilaku dan hidup seseorang.

World view ini terdiri dari pemahaman akan tujuan hidup (purpose), pencanangan visi hidup (vision), dan pemahaman tentang apa yang baik dan buruk (truth). Ini merupakan dasar dari kemampuan intelektual, emosional dan sosial seseorang yang membentuk dan bersifat interdependen dengan;

  • Self Awareness; kemampuan seseorang untuk mawas diri
  • Social Awareness; kemampuan untuk melihat dirinya dalam lingkup kemasyarakatan
  • Sense of Agency; kemampuan untuk memenuhi komitmen dan patuh terhadap peraturan
  • Self Regulation; kemampuan untuk mengendalikan perilaku, perkataan dan sikap
  • Self Motivation; kemampuan memotivasi diri untuk dapat memenuhi harapan dan bersikap optimis.

Dalam bagan diatas, kita bisa melihat bahwa karakter terdiri dari 5 unsur dengan 1 pusat, dan menjadi 6 prinsip yang diterapkan. Bagan yang dibuat oleh West Point di tahun 2007 ini telah lama ditemukan oleh seorang berkebangsaan Indonesia yang kemudian mendapatkan gelar doktor honoris causa atas temuannya akan Prinsip 165 dalam pembentukan karakter.

Dengan penuh kerendahan hati, kami dari ESQ berusaha menebarkan kebaikan dalam nilai 165 yang kami usung, untuk menjadi nafas dalam setiap program, event dan produk yang kami hasilkan. Apa yang digambarkan oleh bagan buatan West Point diatas merupakan hal yang sebangun dengan prinsip yang juga telah digambarkan oleh ilmu 165 yang telah ditemukan di tahun 1999 di depan kabah oleh DR (HC) Ary Ginanjar Agustian.

Untuk menemukan solusi yang sebangun dengan bagan diatas, kami memiliki Personal Transformation Program yang dapat menghasilkan transformasi yang berbekas dalam kurun waktu jangka panjang, dan bukan menjadi sebuah solusi temporer semata.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

manajemen millenial, harapan millenial, karyawan millenial, act consulting

Peka dan Ramah dalam Manajemen Karyawan Millenial

By Article No Comments

Bagaimana cara untuk melakukan strategi manajemen yang terbaik untuk menangani dan memimpin millenial? Anda mungkin tengah memikirkan hal ini. Data-data yang disampaikan oleh Price Waterhouse Cooper menunjukkan sejumlah karakteristik dan harapan yang dimiliki oleh karyawan millenial.

Millennial memanfaatkan teknologi dengan cara yang berbeda. Millennial mengambil pelajaran dari pengalaman mereka hidup dalam krisis ekonomi global. Generasi ini lebih menekankan pemenuhan kebutuhan pribadi daripada organisasi dimana mereka bekerja.

Untuk itulah, Price Waterhouse Cooper menegaskan bahwa korporasi harus mempertimbangkan hal ini dan tidak bersikap memaksakan kehendak, dalam berkomunikasi atau berhadapan dengan para millennial. Cara komunikasi yang dahulu dianggap efektif kini harus dirubah.

Mengapa hal ini penting? Karena diungkapkan oleh PWC selanjutnya bahwa millennial cenderung tidak nyaman dengan sistem korporasi yang kaku, dan menjadi tidak suka saat menghadapi kebuntuan informasi (information silo). Apa yang disebut Silo adalah suatu bagian menyimpan sendiri informasinya dari bagian lainnya. Dalam era millennial, hal ini harus dirubah, karena era jaman now adalah era ekonomi informasi. Mereka yang menguasai informasi terbaru, tertajam dan terbaik dalam menganalisa, akan memenangkan persaingan pasar.

Untuk itu, perusahaan perlu menyesuaikan program komunikasi organisasi (corporate communication) yang dimiliki agar tidak lagi kaku, tapi lebih akrab, ramah dan lucu. Ya, ini penting agar karyawan merasa nyaman, betah dan dirangkul. Diungkapkan pula bahwa millennial mengharapkan kemajuan terjadi dengan cepat. Mereka juga mengharapkan karir yang menarik dan beragam. Keragaman ini juga mereka harapkan dapat mereka dapatkan dalam bentuk umpan balik yang diterima.

Millennial ingin lebih baik dari generasi sebelumnya dan ingin mencapai banyak prestasi, menyelesaikan lebih banyak projects, dan meraih performa tinggi, karena secara alami daya saing dan daya juang mereka dapat dipicu dan dipantik. Namun ini harus dilakukan dengan menciptakan makna atau values creation. Sebuah perusahaan yang memiliki tujuan yang mulia, akan membuat millennial bersedia mengorbankan kepentingan pribadi dan keluarganya. Bahkan dengan bayaran rendah atau tanpa bayaran sekalipun. Namun sekali mereka merasa perusahaan berbuat tidak adil dan mengambil keuntungan secara tidak wajar atas diri mereka, maka loyalitasnya akan langsung luntur.

Millennial menginginkan gaya manajemen dan budaya perusahaan yang jauh berbeda dari yang diberikan kepada generasi sebelumnya. Millennial memiliki ambisi dan keinginan untuk terus belajar dan untuk bergerak keatas di dalam organisasi dimana mereka berkecimpung. Mereka ingin maju secara cepat, dan mengharapkan setiap perjuangan yang mereka berikan secara lebih itu dapat dihargai dengan adil. Ini membuat setiap perusahaan harus memiliki bagian SDM yang lebih peka dan responsive. Millennial ingin perusahaan memiliki dan mengadopsi atau menciptakan program penimbangan kinerja yang detail dan sistem remunerasi yang terkostumisasi secara spesifik yang akan menimbang kinerja mereka secara adil.

Millennial ingin bekerja secara lebih fleksibel, namun mengininkan umpan balik yang muncul secara teratur. PWC juga menyampaikan bahwa millennial membutuhkan dorongan motivasi dan semangat. Ini akan membuat mereka merasa lebih dihargai dan bahagia.

Millennial mengharapkan perusahaan melakukan program employer branding seserius seperti program consumer branding. Millenial mengharapkan korporasi dapat lebih innovative dalam mempertahankan mereka, dengan melakukan cara-cara yang tidak pernah ada sebelumnya.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

strategi retensi millenials, act consulting, esq outbond

Strategi Retensi Millenials

By Article No Comments

Millenial akan menguasai pasar tenaga kerja hingga 50% dari seluruh angkatan kerja di tahun 2050, demikian menurut prediksi yang dibuat oleh PWC dan KPMG. Karena karakternya yang unik, diperlukan strategi retensi yang khusus untuk memanage para millenial ini.

Strategi Mempertahankan Millenial untuk mampu mengembangkan loyalitas bekerja di perusahaan Anda ada beragam. Namun kita harus mendasarkan setiap langkah strategis di bidang SDM, dengan berdasar pada data yang valid. Untuk itu, ACT Consulting menghadirkan tulisan ini untuk Anda.

Menurut hasil survei yang termuat dalam KPMG Report 2017, sejumlah langkah kunci di bawah ini dapat Anda lakukan untuk meningkatkan retensi dan engagement dari karyawan Millenial yang Anda miliki;

  1. Millenial mengutamakan Budaya Kerja. Budaya adalah kunci yang dicari milenial saat mempertimbangkan tempat bekerja. Perusahaan harus menampilkan sejumlah sejarah kesuksesannya untuk dapat membuat millenial mau bekerja dengan loyal. Perusahaan juga harus membesarkan budaya kreativitas dan menjunjung tinggi moralitas bekerja yang luhur. Dengan cara ini, millenial akan loyal, karena meyakini mereka bekerja di tempat yang tepat.
  2. Millenial ingin menikmati pekerjan mereka. Fun adalah yang dicari millenial dalam pekerjaan impian mereka. Bagi mereka, hidup terlalu singkat untuk terperangkap di pekerjaan yang membosankan. Kegiatan luar ruang dan aktivitas yang menarik dan menantang, akan mendorong millenial untuk mau bekerja lebih. Salah satunya adalah dengan kegiatan seperti Outbond yang menantang dan membangun skill mereka.
  3. Millenial berkomunikasi dengan jujur dan terbuka. Sikap jujur ini amat mereka harapkan dari tempat kerja mereka. Bila mereka mendapatkan ini, mereka akan merasa pendapat mereka dihargai. Millenial ingin berkontribusi dan menginginkan perusahaan dapat memberi potensi pengembangan makna hidup yang besar bagi mereka.

ACT Consulting memiliki konsep pengembangan karakter dan potensi manusia yang terbaik untuk semua generasi. Untuk para Millenial, ESQ mengembangkan slogan “Amazing You” demi mendorong mereka untuk lebih percaya diri dan mau meraih semua mimpi yang besar yang dimiliki.

Untuk memberikan pengalaman yang bermakna bagi para millenial yang berkarya di Perusahaan Anda, pengalaman membangun skill dalam setting outdoor melalui ESQ OUTBOUND adalah salah satu pilihan terbaik yang dapat diberikan untuk merkea.

ESQ OUTBOND akan menjadi partner anda dalam pembentukan karakter pribadi yang tangguh dan berkualitas dengan semangat Experience The Nature of Spiritual Journey. ESQ OUTBOUND menghadirkan games yang menyenangkan, menantang, menginspirasi bagi para millenials. Keseluruh aktivitas yang ada dalam paket Outbond dari ESQ ini dapat  memberikan makna yang mendalam dalam aspek  intelektual, emosional dan spiritual mereka.

ESQ OUTBOUND akan mengubah paradigma hidup millenials yang bekerja bersama Anda dalam menuju arah yang lebih baik dan akan membantu anda meningkatkan kualitas sumber daya manusia serta membentuk karakter pribadi yang tangguh dalam lingkungan pemerintahan / perusahaan / lembaga / organisasi / kampus / sekolah.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

meredakan kerisauan transformasi di tahun politik, act consulting

Meredakan Kerisauan Transformasi di Tahun Politik

By Article No Comments

Tahun ini adalah tahun politik. Siapapun pemenang pemilu nanti, setelah pemilu berlangsung, mungkin sekali terjadi pergantian kepemimpinan di berbagai sektor pemerintahan. Bagaimana memastikan bahwa transformasi budaya yang sudah d dan dibentuk terus berlanjut sementara terjadi pergantian pimpinan?  Apakah anda termasuk orang-orang yang tengah risau akan hal ini?

Budaya yang baik, terwujud dari peran agent of change. Salah satu peran budaya adalah memperkuat lembaga dan korporasi supaya dapat bertahan dengan perubahan internal dan eksternal seperti apapun. Karena peran budaya tidak bergantung di tangan pemimpin, tapi menjadi tanggung jawab semua orang di dalam perusahaan, di dalam semua karyawan. Budaya yang baik diharapkan akan tumbuh mendarah daging dan diwariskan lintas generasi.

Untuk melakukan ini, lakukan 10 steps of total culture transformation dari ACT Consulting. Pastikan bahwa perubahan values terjadi dan menjadi karakter dari para karyawan. Minimal telah terjadi perubahan karakter di level AOC dan manajemen. Karena itu penting untuk melakukan training-training values internalizations di level AOC dan manajemen, demikian juga dengan langkah-langkah lainnya dari 10 steps.

Dengan mengetahui racun budaya dari hasil pengukuran survey persepsi budaya dalam OCHI (Organization Culture Health Index), misalnya. Anda akan dapat mengetahui ancaman internal ada di departemen mana saja, dan apa harapan tiap departemen itu.

Dari sini anda dapat merumuskan solusi dan strategi yang tepat untuk melakukan langkah-langkah selanjutnya, dan ini dapat menjamin budaya kerja dapat berubah dan bertahan walau terjadi pergantian kepemimpinan. Karena budaya perubahan sudah menjadi DNA baru di dalam organisasi anda, dan tim AOC dan manajemen telah menguasai keterampilan change management yang diperlukan. Bila belum, anda dapat menyertakan karyawan terbaik Anda di program Corporate Culture Specialist.

Program Corporate Culture Specialist Certification Training ini akan dilaksanakan pada;

Tanggal; 27 Februari – 1 Maret 2019

Lokasi; Lantai 4, Menara 165, Cilandak – Jakarta Selatan

daftar dengan klik link disini