Skip to main content
All Posts By

DR (H.C.) Ary Ginanjar Agustian

hubungan transformational leadership, work engagement dan makna bekerja, act consulting, ary ginanjar agustian

Hubungan Transformational Leadership dengan Makna Bekerja, Keterlibatan Karyawan, dan Peningkatan Performa Kinerja

By Article No Comments

Menurut Pitoyo (2016), hubungan antara atasan dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem nilai ( value system). Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan ( beliefs), sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan (Humphreys, 2002, dalam Pitoyo, 2016).

Pitoyo (2016) juga melanjutkan pemaparannya bahwa keterlibatan karyawan merupakan salah satu output yang ditunjukkan karyawan dalam aktivitas bekerjanya. Semakin keterlibatan karyawan tinggi dalam perusahaan, semakin mengindikasikan kinerjanya juga meningkat. Seorang karyawan bersedia untuk terlibat pastinya ada sebab dan  tujuan tertentu, sehingga ini menarik untuk diketahui apa saja yang membuat seorang karyawan bersedia terlibat dalam bekerja.

Gadhi (2013, dalam Pitoyo, 2016) mendapatkan 2 hasil temuan penelitian, dimana secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja dan secara tidak langsung makna kerja mampu menjadi mediasi parsial pada kepemimpinan transformasional terhadap keterlibatan kerja.

Sedangkan Podolny (2005, dalam Pitoyo, 2016) mendapatkan temuan bahwa para pemimpin memainkan peran penting dalam membentuk atau mempengaruhi meaning in work bawahannya. Pemimpin menggunakan visi, misi dan tujuan, serta identitas organisasi untuk mempengaruhi persepsi karyawan tentang meaning in work. Keadaan tersebut, memiliki pengaruh penting pada meaning in work pada karyawan.

Ditambahkan juga, oleh Mei et al. (2004, dalam Pitoyo, 2016) bahwa work engagement diteliti sebagai konsekuensi untuk menemukan makna dalam pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa makna dalam pekerjaan merupakan faktor motivasi intrinsik yang memprediksi work engagement.

Di sisi lain, Gallup (2009, dalam  Pitoyo, 2016) mendapatkan temuan bahwa selama waktu dihabiskan di tempat kerja ketika karyawan sedang terlibat, karyawan akan menghargai pekerjaan yang mereka lakukan dan hal tersebut menunjukkan pentingnya nilai-nilai dari peran kerja.

Definisi yang diambil oleh Pitoyo (2016) yaitu bahwa Kepemimpinan transformasional adalah suatu proses dimana para pemimpin dan anggota saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin berupaya untuk mengubah perilaku anggotanya agar menjadi orang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan berkualitas guna mencapai tujuan organisasi. Para anggota organisasi yang dipimpin secara transformasional akan merasakan adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan cara lebih baik dari yang diharapkan (Yulk, 1998, dalam Pitoyo, 2016).

Menurut O’Leary (2001, dalam Pitoyo, 2016) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo (keadaan sekarang) atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.

Pitoyo (2016) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Menurut Rosso (2010, dalam Pitoyo 2016) setelah menjelajahi berbagai sumber tentang meaning in work dapat dibagi menjadi tiga domain penelitian, fokus pada (1) values, (2) motivations, and (3) beliefs about work. Konsistensi antara manajer dengan visi misi organisasi dan nilai-nilai inti dari bawahan mereka lebih mungkin untuk muncul. Dengan demikian, bawahan cenderung melihat pekerjaan yang lebih bertujuan, motivasi yang penting dan semuanya sebagai komponen integral dalam pekerjaan.

Sementara itu, Pitoyo (2016) juga menjelaskan bahwa Ghadi (2013) melakukan penelitian tentang keterkaitan antara transformational leadership dan meaning in work pada work engagement. penelitian tersebut mendapatkan temuan bahwa transformational leadership dan meaning in work berpengaruh signifikan pada work engagement.

Pitoyo (2016) juga menunjukkan bahwa dalam penelitian yang lain oleh Susetyo (2015) dengan variabel yang sama mendapatkan penelitian bahwa transformasional leadership dan meaning in work berpengaruh positif secara signifikan pada work engagement. Lebih mendalam dijelaskan bahwa karyawan yang mempunyai pemahaman tentang arti kerja lebih bersedia untuk terlibat. Hal ini dikarenakan keterlibatan karyawan bukan karena sebab keterpaksaan melainkan kesadaran dari dalam diri sendiri.

Pitoyo (2016) melanjutkan bahwa menurut Vance (2006) keterlibatan kerja adalah hasil dari atribut pribadi seperti pengetahuan, keterampilam, kemampuan, tempramen, sikap dan sosial pengaturan dan praktik SDM yang secara langsung mempengaruhi komponen karyawan, proses dan konteks pekerjaan/kinerja karyawan.

Pitoyo (2016) juga menyampaikan bahwa dalam suatu perusahaan makna bekerja dapat terpenuhi ketika seorang karyawan menemukan apa yang dicari, menemukan pentingnya nilai dalam pekerjaan yang dilakukannya, dan menemukan harapan dalam pekerjaannya. Hal ini dapat mendorong terjadinya keterlibatan kerja.

Dalam penelitian yang dilakukannya, Pitoyo (2016) mendapatkan kesimpulan bahwa Transformational Leadership mempunyai pengaruh positif terhadap Work Engagement. Pitoyo (2016) memberikan saran bahwa penting untuk perusahaan memperhatikan trait transformational leadership ini dalam memilih dan menempatkan karyawan di setiap level jabatannya.

Pitoyo (2016)  menyampaikan bahwa perusahaan sebaiknya memilih pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan transformasional di setiap level manajemen perusahaan dengan kriteria menjadi pengaruh ideal (idealized influence), inspirasi (inspirational motivation), melalui pengembangan intelektual (intellectual stimulation), dan perhatian pribadi ( individualized consideration), sehingga keterlibatan bawahan akan lebih optimal.

Selain itu, Pitoyo juga menemukan bahwa makna bekerja berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Artinya pemahaman makna kerja setiap karyawan akan mempengaruhi keterlibatan peran dalam bekerja. Dengan melihat kondisional seperti ini, sebaiknya perusahaan memberikan pemahaman tentang Meaning in Work kepada karyawan baik dengan cara komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan maupun melalui training.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Meningkatnya Konteks untuk Inovasi Sosial di Bidang Industri dan Mengapa Perlu Grand Why, act consulting

Meningkatnya Konteks Inovasi dan Mengapa Perlu Grand Why

By Article No Comments
industri perlu memastikan alam terus indah dan terjaga

Banyak penggerak inovasi kelas dunia, menjadi besar karena mereka berhasil menemukan problem untuk dipecahkan. Mereka menemukan konteks yang tepat untuk berkiprah, dan menggunakan teknologi secara apik untuk memberikan solusi yang dibutuhkan publik. Lalu tiba-tiba dalam hitungan sejumlah tahun, sebuah perusahaan menjadi sangat besar dan menjadi pemain bisnis kelas dunia.

Namun kita belum banyak melihat, inovasi tersebut dilakukan oleh pemilik industri yang bergerak di sektor manufaktur. Padahal, beragam isu dapat dikembangkan menjadi konteks inovasi yang berskala besar dan dapat menghasilkan keuntungan dan sustainabilitas perusahaan untuk waktu yang lama ke depannya.

Beragam isu ada di sekitar kita seperti perubahan iklim karena polusi, menyebarnya epidemi penyakit kronis, dan menyebarnya kesenjangan sosial yang makin parah. Beragam isu ini menunggu agar semua bagian di masyarakat, terutama dari dunia industri, untuk melakukan beragam inovasi sosial untuk dapat membantu menyelesaikan sejumlah masalah besar yang terjadi secara massif ini.

Bagi pemerintahan, jumlah biaya untuk menangani tiap isu ini dapat memakan anggaran untuk sektor public, padahal masih ada anggaran yang harus dialokasikan secara tetap seperti dana untuk bencana yang diakibatkan oleh perubahan iklim dan biaya kesehatan masyarakat yang jumlahnya terus meningkat.

Bila tidak ada kebijakan yang dapat dilakukan secara radikal untuk menangani penyakit kronis, biaya untuk kesehatan masyarakat terus meningkat dari 9% hingga 12,5% dari seluruh anggaran belanja daerah dan belanja negara di Inggris selama 15 tahun terakhir. Bahkan di Amerika Serikat, biaya ini meningkat dari 16% di tahun 2007 menjadi 25% di 2025, dan bisa meningkat hingga 37% di 2050 (Robin Murray, Julie Caulier-Grice, dan Geoff Mulgan dalam The Open Book of Social Innovation, 2012). Maka bila pihak swasta dan industri tidak bergerak dan tidak melakukan inovasi, maka apa yang akan terjadi pada masyarakat dunia?

Bagaimana iklim berubah secara dahsyat dan menghasilkan resiko bencana dalam skala massif, bagaimana polusi menjadi tak terkendali, bagaimana beraneka sampah makin menyesakkan di negara-negara berkembang dan di lautan pasifik, bagaimana kejahatan kriminal terus meningkat, bagaimana sumbatan kemacetan tak bisa diurai di banyak tempat, kesemua masalah ini membutuhkan semua solusi sebanyak-banyaknya inovasi yang dapat dihasilkan, terutama dari sektor industri.

Hal ini karena, banyak pihak menganggap bahwa sektor industri lah yang selama ini menjadi pangkal masalah. Karena itu, di era inovasi sosial ini, sektor industri pun haruslah memiliki inovasi sosial yang kental, yang lebih dari sekedar gerakan corporate social responsibility semata, tapi lebih ke penciptaan beragam produk yang dapat menghilangkan dan mengurangi masalah dunia tersebut.

Bagaimana dengan industri Anda, apakah inovasi tengah dilakukan dan dihasilkan telah dapat berkontribusi pada permasalahan sosial ini? dan bagaimana perusahaan anda yang bergerak di bidang industri mulai kini bisa mampu mengambil tanggung jawab untuk menihilkan masalah yang dulu pernah dihasilkan oleh industri dahulu di masa lalu?

Sebaik apapun kebijakan public yang dibuat oleh pemerintah di suatu negara, bila para penggerak industri masih belum bergerak mengambil peran dan berpartisipasi untuk mengurangi bahaya lingkungan yang ditimbulkan oleh sampah produk anda misalnya, atau polusi yang dihasilkan oleh kendaraan yang anda produksi, atau masalah eksploitasi lingkungan yang dilakukan oleh industri anda yang mengubah ekosistem secara drastis.

Bila dahulu inovasi di optimalkan untuk menghasilkan keuntungan. Kini saatnya untuk memutar haluan. Gerakkan motor inovasi Anda untuk mulai menyajikan beragam solusi untuk masyarakat. Bila anda dapat melakukannya, maka produk Anda akan mendapatkan rekognisi tak hanya berskala nasional, tapi bisa dikenal oleh masyarakat global. Karena public yang menghargai usaha anda akan dengan sendirinya membantu branding dan marketing produk anda secara tidak langsung, karena merasakan manfaat jangka panjang dari produk dan perusahaan Anda secara luas untuk masa depan.

Mari berinovasi, dengan memulai dari Grand Why ini. Dari kesadaran yang besar untuk melakukan perubahan dan menjadikan bumi sebagai tempat yang lebih baik untuk generasi yang jauh ke depan.

world economic forum, digital economy, society 5.0, act consulting

Optimasi Ekonomi Digital untuk Membentuk Society 5.0

By Article No Comments

Professor Henning Kagermann, seorang fisikawan berbicara dalam World Economic Forum dalam kaitannya dengan digitalisasi ekonomi. Ia menerjemahkan skema alur pengembangan transformasi digital 4.0 dalam bentuk bagan diatas ini.

Dalam alur tersebut, kita bisa melihat bahwa pada mulanya, lingkungan produksi bermuara pada sistem manufakturing yang cerdas dengan membuat ekosistem infrastruktur IT yang terintegrasi dalam suatu platform. Ini berkaitan dengan latar belakang profesional Kagermann sebagai salah satu pendiri dari perusahaan IT raksasa yang produknya dinikmati oleh banyak industri di seluruh belahan dunia, SAP.

Ekonomi digital bergerak lebih jauh lagi di langkah yang ketiga, saat sistem bisnis yang berbeda tergabung dalam suatu ekosistem jaringan yang saling mendukung dengan sistem kemitraan (business network partnership).

Hal ini dijelaskan dalam langkah keempat, yang menggambarkan unsur apa saja yang harus terorkestrasi dalam suatu sistem bisnis, yaitu;

  • Design Networks
  • Supplier Networks
  • Logistic Networks
  • Production Networks
  • Connected Business Network

Kesemuanya menghasilkan sistem ekonomi digital yang saling bergantung dan bersifat mutual dalam suatu operasionalisasi interoperability (yang bersifat melintasi batas negara dan menggabungkan berbagai sektor).

Kagermann tengah membahasakan sebuah sistem ekonomi digital global dimana banyak unsur ekonomi saling tergabung dalam sebuah platform IT raksasa. Yang pada saat ini, sistem yang diciptakannya dalam SAP, telah mulai dilakukan oleh banyak perusahaan multinasional yang menjadi kliennya. Dalam sistem tersebut, ribuan hingga puluhan ribu perangkat IT yang diciptakannya, saling berkomunikasi dan melakukan sharing data dan informasi lintas sektor dan lintas negara.

Kagermann tengah memimpikan bahwa sistem ini dapat membuat banyak negara saling bekerjasama untuk menciptakan sistem ekonomi digital global, yang tidak hanya dimiliki oleh satu perusahaan, tapi menghubungkan banyak bisnis.

Dengan sistem big data yang akan tercipta ini, ia memimpikan bahwa berbagai solusi untuk permasalahan ekonomi akan dapat ditemukan. Secara luas nantinya, bukan hanya negara besar yang dapat memetik manfaatnya, namun juga negara di belahan dunia yang masih kekurangan secara ekonomi.

Secara global, sistem Society 5.0 bukan hanya diimpikan oleh Jepang saja, tapi juga telah menjadi mimpi bersama dari banyak negara di dunia. Apa yang dirumuskan oleh Kagermann bisa jadi akan mulai diterapkan dalam waktu yang tidak lama lagi ke depannya. Selain membahas tentang masalah diatas, dalam World Economic Forum dalam fokus bahasan Robot Revolution Innitiatives yang diselenggarakan di Jepang, ia juga membahas poin lain seperti masalah keamanan informasi yang dapat terjadi, dan isu sensitif lainnya.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

keseimbangan manusia dan mesin, transformasi digital, act consulting

Menemukan Keseimbangan Manusia dan Mesin dalam Transformasi Digital (1)

By Article No Comments

keseimbangan manusia dan mesin, transformasi digital, act consulting

Tujuan dari dibuatnya berbagai kemajuan di bidang teknologi, terutama di bidang artificial intelligence adalah untuk membuat hidup manusia menjadi lebih nyaman, mudah dan cepat. Itulah mengapa google kemudian menciptakan sistem artificial intelligence melalui penciptaan mobil yang dapat mengemudi sendiri (self driving car). Teknologi ini terbukti dapat menekan angka kecelakaan yang disebabkan oleh kelelahan dan mengantuk saat mengemudi.

 

Di berbagai belahan dunia, Artificial Intelligence telah dikembangkan dan diterapkan. Namun di dunia industri, merumuskan kebijakan tentang penggunaan artificial intelligence sendiri tidaklah semata tentang menginstall software baru yang diganti setiap dua tahun sekali untuk mencegah hacker memasuki sistem informasi di perusahaan anda. Bahkan, di dunia pemrograman komputer sendiri telah muncul istilah Artificial Stupidity, yang menggambarkan bagaimana bila suatu sistem Artificial Inteligence didesain secara tidak tepat, maka hanya akan menghasilkan suatu kebodohan yang terprogram.

 

Prof Mary ‘Missy’ Cummins, Profesor di Duke University yang memimpin laboratorium Human and Automation Engineering, merumuskan 10 tingkat LOA (Level of Automation) untuk menentukan sejauh mana peran yang diberikan pada komputer dan manusia yang mengeksekusinya. Dari mulai peran level 1 dimana komputer tidak dapat menawarkan bantuan, hingga menawarkan sejumlah alternatif tindakan. Level of Automation ini dapat meningkat terus hingga sampai ke level 10 dimana komputer yang menentukan semua dan bertindak secara autonomus, sampai tidak mengacuhkan manusia yang menanganinya.

 

Pada dasarnya, setting level otomasi yang ditentukan secara tepat, akan membuat pekerjaan yang berlangsung secara berulang, lama, dan melelahkan yang biasa dilakukan mesin pabrik misalnya, menjadi ringan dan tidak memerlukan perhatian penuh. Ini membuat manusia yang menanganinya dapat melakukan banyak pekerjaan yang lebih membutuhkan fleksibilitas, kreativitas, kepemimpinan dan kebijaksanaan khas milik manusia semata.

 

Namun yang banyak ditakutkan oleh para penulis sains fiksi adalah otomasi level 10, dimana komputer melakukan semua tanpa butuh otorisasi dari manusia. Sebenarnya hal ini bisa dihindari dengan perancangan pemrograman yang ajeg di awal, saat semua rancangan mesin dan rancangan sistem otomasi yang terkomputerisasi ini dibuat. Karena itulah rancangan otomasi sistem seperti ini membutuhkan penyelia dengan tingkat pengalaman yang tinggi dan kemampuan perumusan kebijaksanaan yang mumpuni.

 

Bahkan, semua eksekutif level C harus turut urun rembuk untuk memastikan rancangan ini telah memenuhi semua persyaratan. Para eksekutif ini juga dapat menetapkan tingkat otomasi yang rendah, agar sistem kendali tetap ada pada manusia yang menanganinya, dan bukan pada sistem komputer yang baru dirancang. Hal ini seperti memprogram sendiri bayi anda dan melahirkannya sesuai waktu yang dibutuhkan.

 

Proses perancangan system otomasi ini membutuhkan waktu hingga semua perencanaan matang.  Tidak bisa secepat kilat, karena ada perhitungan yang harus super teliti di belakangnya. Bagaimanapun, seperti semua sistem pemrograman, semua proses masih akan membutuhkan error correction, penanganan bugs, dan perbaikan serta update sistem ke depannya. Tidak mungkin ada satu sistem yang sama sekali sempurna dibuat sekali jadi dan langsung berfungsi tanpa error untuk kali pertama. Sistem AI tercanggih sekalipun harus dibuat untuk terbuka terhadap perbaikan dan harus memungkinkan dilakukannya override system oleh manusia yang menanganinya.

 

menemukan keseimbangan manusia dan mesin, transformasi digital, act consulting

Menemukan Keseimbangan Manusia dan Mesin dalam Transformasi Digital (2)

By Article No Comments

menemukan keseimbangan manusia dan mesin, transformasi digital, act consulting

Apakah Manusia akan sepenuhnya digantikan oleh Mesin?

Menurut Roman Stanek, Founder & CEO dari GoodData-sebuah perusahaan business intelligence dan big data analytics software, ada 3 skill yang tak mungkin digantikan oleh mesin, yaitu: Komunikasi, Kreativitas dan Fleksibilitas. Sementara Yancey-Siegel, Produser-penulis dan program manager dari GoodJourney menambahkan skill Empati, Penilaian, Perencanaan, Kelenturan Fisik, dan Manajemen Teknologi. Sementara penulis menambahkan skill lain yang tidak bisa diberikan oleh mesin adalah Kepemimpinan (Leadership) dan memberikan Kebahagiaan (Happiness).

 

Apakah kelemahan Artificial Intelligence (AI) dalam otomasi produksi?

Prof Missy Cummins menjelaskan bahwa walaupun artificial intelligence yang dimiliki oleh komputer berguna untuk memproses segala jenis informasi, namun tetap tidak dapat mengalahkan kemapuan berpikir manusia.  Contohnya, komputer makin kesulitan bila harus menghadapi kondisi yang tidak dapat diprediksi, dan berjalan hampir berhenti bila ditaruh dalam keadaan yang serba tidak pasti.

 

Sistem Artificial Intelligence (AI) pada komputer akan kesulitan menghadapi situasi yang membutuhkan skill yang rumit, peraturan yang rumit dan overlap. Komputer juga makin tidak tepat dalam mengambil keputusan saat dibutuhkan informasi yang menyangkut bidang pengetahuan luas yang belum diinput ke dalam datanya. Komputer hanya bisa beroperasi berdasarkan basis data yang ia miliki. Disinilah nilai keahlian manusia (expertise) masih sangat dibutuhkan untuk bisa memimpin (leading) dan menentukan pengambilan keputusan walau telah ada perangkat AI pada komputer sehandal apapun.

 

Diagram di bawah ini dapat membantu anda untuk mengenali perbedaan karakteristik manusia dan komputer.

 

Kita bisa melihat bahwa dalam segi kecepatan, konsistensi dan kekuatan, komputer dan mesin dengan AI telah dibuat untuk bisa mengatasi kelemahan manusia. Namun dalam segi pemrosesan informasi, penggunaan strategi, penerapan prinsip, serta pengolahan memori dan penalaran, manusia jauh lebih baik. Manusia pun lebih baik dan lebih ahli dalam hal-hal yang menyangkut kepekaan dan kemampuan mempersepsi. Hal ini karena manusia memiliki pengetahuan yang berdasarkan dari pengalaman. Manusia juga memiliki keahlian untuk melakukan pertimbangan dan dapat melakukan penyesuaian diri untuk menghadapi beragam kondisi yang berbeda. Berbeda dengan komputer yang kemampuannya tergantung dengan basis data dimana sistemnya beroperasi, manusia dalam level expert yang handal dan mampu menangani masalah kompleks dalam jangkauan penilaian yang luas.

 

SDM yang unggul, corporate culture, strategi bisnis, strategi sdm, konsultan budaya kerja, konsultan manajemen, artificial intelligence, keunggulan manusia dibanding ai

3 Keunggulan SDM yang Tidak dimiliki oleh Artificial Intelligence

By Article No Comments

SDM yang unggul

Sebenarnya, manusia tidak perlu merasa terancam dengan keberadaan AI. Sedikitnya ada 3 hal dimana sdm lebih unggul dibanding artificial intelligence.  Artificial intelligence (AI) adalah salah satu tema yang dirasakan cukup memusingkan. Bahkan para teknokrat dunia pun bersitegang untuk masalah ini. Elon Musk, pemilik Paypal dan sejumlah bisnis teknologi lainnya, menyatakan AI sebagai sebuah ancaman. Sementara, pemilik facebook, Mark Zuckerberg, mengatakan bahwa AI membuka berbagai kemungkinan kemajuan yang tak terbatas.

Lepas dari masalah perbedaan pendapat antara dua ahli IT tingkat dunia tersebut, bagaimana dengan pendapat anda sendiri sebagai karyawan. Apakah anda termasuk dari sebagian orang yang merasa terancam dengan keberadaan AI? Atau mungkin justru pekerjaan anda membutuhkan teknologi terkini dari AI untuk membuat perusahaan anda dapat meraih keuntungan lebih besar?

Namun sebenarnya, manusia tidak perlu merasa terancam dengan keberadaan AI. Karena banyak sekali kualitas khas manusia yang tidak dimiliki oleh mesin. 3 keunggulan ini diantaranya; Passion, Creativity dan Collaboration.

Ketiganya  merupakan faktor manusiawi yang menghasilkan kebahagiaan dalam bekerja dan membuat seseorang memiliki komitmen kerja yang tinggi (engage) di perusahaan tempatnya berkiprah. Hal ini sejalan dengan temuan riset yang dipublikasikan pada Konferensi pada tahun 2016 di Finlandia. Di konvensi internasional itu membahas tentang Leading Passion ; Motivation and Work in Post Industrial Era.  Publikasi ini menunjukkan sejumlah metode yang membuat Finlandia menjadi tempat bekerja dengan tingkat kebahagiaan tertinggi di dunia.

Anne Eskola dan Liinamaaria Hakola (2016) dalam bagian dari publikasi  Leading Passion diatas, membahas tentang bagaimana pekerjaan sehari-hari dilakukan di perusahaan terbaik di dunia. Mereka berdua menemukan keunggulan budaya dan cara kerja di perusahaan pemenang berbagai penghargaan. Keunggulan tersebut terletak pada pembelajaran terus menerus dan pembaharuan (sebagai hasil dari kreativitas). Selain itu, perusahaan-perusahaan terbaik ini memiliki orientasi pada konsumen, dan pengembangan kolaboratif. Bahkan dalam kurikulum dari salah satu sekolah terbaik di Finlandia, Haaga Helia, menegaskan kemampuan Kolaborasi adalah salah satu dari 6 kompetensi profesional yang harus dikembangkan.

Sejalan dengan program yang dijalankan oleh pemerintah Finlandia diatas, ada seorang ahli psikologi perilaku yang mendukung hal ini secara teoritis yaitu Paul Dolan. Ia adalah professor dalam bidang ilmu perilaku di Department of Psychological and Behavioural Science di London School of Economics and Political Science.   Ia  telah memperkenalkan prinsip bahwa adanya tujuan akan mendatangkan kebahagiaan, dalam bukunya yang berjudul “Happiness by Design” (2014).  Dalam buku itu ia mengutarakan bahwa agar seseorang bisa benar-benar bahagia, ia harus merasakan bukan hanya kepuasan, namun juga menemukan tujuan hidupnya. Untuk menentukan tujuan hidup diperlukan unsur spiritualitas, agar membuat tujuan bekerja menjadi berharga dan penuh makna.

Oleh: DR Teuku Noerman, member of Board of Expert ACT Consulting

TEUKU NOERMAN_20

framework transformasi digital, kerangka kerja, framework transformasi, act consulting

Kerangka Kerja (Framework) Transformasi Digital

By Article No Comments

framework transformasi digital, kerangka kerja, framework transformasi, act consulting

Perubahan membuat semua orang tak nyaman.  Karena itu kecenderungan manusia adalah untuk menjaga agar segala sesuatu berjalan stabil.  Namun waktu terus berjalan dan semua orang di masa kini ditantang oleh perubahan yang berlangsung secara secepat kilat. Informasi berjalan dan menyiarkan jutaan hingga milyaran berita detik per detiknya.  Bahkan ekonomi di era ini dinamakan sebagai era ekonomi informasi (information economy).

Ekonomi sangat dipengaruhi oleh dunia teknologi informasi yang perkembangannya diinisiasi oleh para jenius di abad ini yang memulai sejumlah start up yang kini nilainya amat tinggi.  Mereka bahkan memiliki liabilities yang sangat kecil, dan tidak memiliki banyak asset.  Jauh berbeda dengan para pemimpin pasar di masa lalu yang  harus memiliki asset bernilai bilyunan dollar, mereka menang karena memegang 1 kerangka kerja yaitu; terus mendorong perubahan.

“DNA dari semua organisasi terus berubah. Apa yang dahulu memisahkan antara besar dan kecil, komersial dan non profit, pemerintah dan rakyat, makin jadi blur. Kini, organisasi yang akan jadi sangat hebat adalah hasil paduan dari berbagai unsur yang ditata dengan baik. Di era ekonomi informasi, konsumen tidak melihat darimana suatu produk atau solusi berasal. Hal ini harus menjadi pendorong bagi pemberdayaaan pekerja. Agar karyawan memiliki misi dan gairah yang dibutuhkan untuk memberi keuntungan bagi pemegang saham dan memberikan hasil yang bermakna”.  Demikian dikemukakan oleh David Bray, Chief Information Officer dari Federal Communications Commission (lembaga penyiaran negara Amerika Serikat).

Pada waktu yang hampir bersamaan, Bruce Rogers (Chief Insight Officer dari Forbes) turut menjelaskan situasi pada saat ini menurutnya. Ia mengatakan bahwa semua orang tengah melakukan perubahan secara virtual, dari apa yang terlihat. Namun hanya separuh dari organisasi dan pemimpin di dalamnya upaya perubahan virtual tersebut, yang benar-benar mengetahui apa dan bagaimana kondisi semula dari transformasi digital dan tak banyak yang mengetahui dan mampu merumuskan apa tujuan yang ingin mereka capai.

Bruce Rogers juga mengatakan bahwa untuk sampai pada tujuan impian, kita harus memahami saluran digital (digital channels) apa saja yang ada dan apa saja data dan analisa informasi digital yang bisa dipetik. Secara sosial di dalam perusahaan juga harus diciptakan budaya transparansi. Sistem HRD harus mampu meningkatkan kapabilitas internal untuk dapat menerapkan tujuan transformasi. Setiap manajer harus mampu menghasilkan daya ungkit dari setiap peluang yang tercipta.

Ada 7 elemen kunci yang menjelaskan bagaimana organisasi digital terhebat memfokuskan usaha mereka. Sejumlah prioritas yang dipantau termasuk di antaranya; digital marketing dan komunikasi; pengembangan produk; layanan dan support pelanggan; yang kesemuanya bekerja secara serasi satu sama lain. 7 elemen kunci kerangka kerja transformasi digital tersebut adalah;

  1. Pimpinan harus aktif melakukan eksplorasi digital, menjadi perantara transformasi dengan mengefektifkan komunikasi antar bagian, melakukan advokasi terhadap sistem yang dibangun, dan menjaga strategi dan proses keseharian. Advokasi dalam hal ini lebih merupakan suatu usaha sistematis dan terorganisir untuk mempengaruhi dan mendesakkan terjadinya perubahan dalam kebijakan perusahaan secara bertahap maju.
  1. Semua bagian harus memahami arus informasi eksternal dan internal. Memahami situasi dan kondisi dari aliran informasi tersebut, terutama yang berkaitan dengan produk mereka, perusahaan mereka, sistem yang ada, dan bagaimana seluruh informasi tersebut dapat dimanfaatkan untuk kesuksesan bisnis.
  1. Memantau pengalaman konsumen terhadap produk kita sebelumnya. Memahami bagaimana pengaruh merk kita pada konsumen. Apa yang disukai dan tidak disukai konsumen, dan analisa serta evaluasi reaksi konsumen terhadap produk kita.
  1. Meraih konsumen dengan komunikasi marketing yang mengalir. Campaigns yang diluncurkan harus menjadi bagian dari alur marketing yang mengalir 24jam selama 7 hari, selama 365 hari. Marketers harus dapat memahami momentum dan menciptakan momentum agar sesuai dengan bagaimana konsumen hidup.
  1. Memahami bahwa penjualan terjadi sebagai hasil dari momentum yang saling terhubung satu sama lain. Dalam pasar B2B (business to business) dan b2c (business to consumer) kendali ada pada pelanggan. Untuk memenangkan evolusi digital, sales perlu menyajikan konten pada momen yang bermakna bagi pelanggan.
  1. Setiap orang dalam organisasi harus merasa bertanggung jawab satu sama lain. Informasi, gagasan, dan ide baru tidak optimal bila informasi hanya disimpan oleh tiap bagian. Tiap bagian harus saling berkomunikasi satu sama lain, dan memetik faedah dari tiap interaksi. Gunakan pengetahuan yang mengalir di organisasi untuk mencerdaskan tiap orang di organisasi.
  1. Selalu berada selangkah di depan. Untuk memperoleh keuntungan dari persaingan, organisasi harus menggunakan informasi dan gagasan secara simultan. Bangunlah pengalaman konsumen yang bermakna. Berikan produk yang memberi makna pada konsumen. Dalam transformasi digital, regenerasi harus terus terjadi dan harus dipahami sebagai bagian dari proses. Kemampuan untuk dapat menyikapi momentum adalah hal yang kritis yang memandu perilaku organisasi. Perusahaan harus peka dalam menangkap peluang dari tiap momentum.

Pada akhirnya, menurut Rogers, diskusi teknis yang dilakukan, harus menghasilkan kerangka kerja yang diperlukan untuk membangkitkan transformasi dan menjaga agar semua unsur tetap utuh. Ia mengatakan bahwa usaha untuk menata manajemen harus bersifat membangun. Transformasi harus menumbuhkan jiwa pemenang dari organisasi sebagai sebuah tim. Ini tidak mudah, dan membutuhkan kenekatan. Tapi, tiap organisasi perlu mengambil ancang-ancang untuk dapat melompat dari jalan yang bersifat menurun dan mengarahkannya ke atas. Ciptakan jejak digital yang membuat kompetitor iri pada anda. Walaupun hal tersebut membuat anda gentar pada awalnya.