Hubungan Transformational Leadership dengan Makna Bekerja, Keterlibatan Karyawan, dan Peningkatan Performa Kinerja

Menurut Pitoyo (2016), hubungan antara atasan dengan bawahan dalam konteks kepemimpinan transformasional lebih dari sekedar pertukaran “komoditas” (pertukaran imbalan secara ekonomis), tapi sudah menyentuh sistem nilai ( value system). Pemimpin transformasional mampu menyatukan seluruh bawahannya dan mampu mengubah keyakinan ( beliefs), sikap, dan tujuan pribadi masing-masing bawahan demi mencapai tujuan, bahkan melampaui tujuan yang ditetapkan (Humphreys, 2002, dalam Pitoyo, 2016).

Pitoyo (2016) juga melanjutkan pemaparannya bahwa keterlibatan karyawan merupakan salah satu output yang ditunjukkan karyawan dalam aktivitas bekerjanya. Semakin keterlibatan karyawan tinggi dalam perusahaan, semakin mengindikasikan kinerjanya juga meningkat. Seorang karyawan bersedia untuk terlibat pastinya ada sebab dan  tujuan tertentu, sehingga ini menarik untuk diketahui apa saja yang membuat seorang karyawan bersedia terlibat dalam bekerja.

Gadhi (2013, dalam Pitoyo, 2016) mendapatkan 2 hasil temuan penelitian, dimana secara langsung kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap keterlibatan kerja dan secara tidak langsung makna kerja mampu menjadi mediasi parsial pada kepemimpinan transformasional terhadap keterlibatan kerja.

Sedangkan Podolny (2005, dalam Pitoyo, 2016) mendapatkan temuan bahwa para pemimpin memainkan peran penting dalam membentuk atau mempengaruhi meaning in work bawahannya. Pemimpin menggunakan visi, misi dan tujuan, serta identitas organisasi untuk mempengaruhi persepsi karyawan tentang meaning in work. Keadaan tersebut, memiliki pengaruh penting pada meaning in work pada karyawan.

Ditambahkan juga, oleh Mei et al. (2004, dalam Pitoyo, 2016) bahwa work engagement diteliti sebagai konsekuensi untuk menemukan makna dalam pekerjaan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa makna dalam pekerjaan merupakan faktor motivasi intrinsik yang memprediksi work engagement.

Di sisi lain, Gallup (2009, dalam  Pitoyo, 2016) mendapatkan temuan bahwa selama waktu dihabiskan di tempat kerja ketika karyawan sedang terlibat, karyawan akan menghargai pekerjaan yang mereka lakukan dan hal tersebut menunjukkan pentingnya nilai-nilai dari peran kerja.

Definisi yang diambil oleh Pitoyo (2016) yaitu bahwa Kepemimpinan transformasional adalah suatu proses dimana para pemimpin dan anggota saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi yang lebih tinggi. Pemimpin berupaya untuk mengubah perilaku anggotanya agar menjadi orang yang merasa mampu dan bermotivasi tinggi serta berupaya mencapai prestasi kerja yang tinggi dan berkualitas guna mencapai tujuan organisasi. Para anggota organisasi yang dipimpin secara transformasional akan merasakan adanya kepercayaan, kekaguman, kesetiaan dan hormat terhadap pimpinan, dan mereka termotivasi untuk melakukan pekerjaan dengan cara lebih baik dari yang diharapkan (Yulk, 1998, dalam Pitoyo, 2016).

Menurut O’Leary (2001, dalam Pitoyo, 2016) kepemimpinan transformasional adalah gaya kepemimpinan yang digunakan oleh seseorang manajer bila ia ingin suatu kelompok melebarkan batas dan memiliki kinerja melampaui status quo (keadaan sekarang) atau mencapai serangkaian sasaran organisasi yang sepenuhnya baru.

Baca Juga:  Keunikan Gen Z yang Mulai Memasuki Dunia Kerja

Pitoyo (2016) menjelaskan bahwa kepemimpinan transformasional pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja.

Menurut Rosso (2010, dalam Pitoyo 2016) setelah menjelajahi berbagai sumber tentang meaning in work dapat dibagi menjadi tiga domain penelitian, fokus pada (1) values, (2) motivations, and (3) beliefs about work. Konsistensi antara manajer dengan visi misi organisasi dan nilai-nilai inti dari bawahan mereka lebih mungkin untuk muncul. Dengan demikian, bawahan cenderung melihat pekerjaan yang lebih bertujuan, motivasi yang penting dan semuanya sebagai komponen integral dalam pekerjaan.

Sementara itu, Pitoyo (2016) juga menjelaskan bahwa Ghadi (2013) melakukan penelitian tentang keterkaitan antara transformational leadership dan meaning in work pada work engagement. penelitian tersebut mendapatkan temuan bahwa transformational leadership dan meaning in work berpengaruh signifikan pada work engagement.

Pitoyo (2016) juga menunjukkan bahwa dalam penelitian yang lain oleh Susetyo (2015) dengan variabel yang sama mendapatkan penelitian bahwa transformasional leadership dan meaning in work berpengaruh positif secara signifikan pada work engagement. Lebih mendalam dijelaskan bahwa karyawan yang mempunyai pemahaman tentang arti kerja lebih bersedia untuk terlibat. Hal ini dikarenakan keterlibatan karyawan bukan karena sebab keterpaksaan melainkan kesadaran dari dalam diri sendiri.

Pitoyo (2016) melanjutkan bahwa menurut Vance (2006) keterlibatan kerja adalah hasil dari atribut pribadi seperti pengetahuan, keterampilam, kemampuan, tempramen, sikap dan sosial pengaturan dan praktik SDM yang secara langsung mempengaruhi komponen karyawan, proses dan konteks pekerjaan/kinerja karyawan.

Pitoyo (2016) juga menyampaikan bahwa dalam suatu perusahaan makna bekerja dapat terpenuhi ketika seorang karyawan menemukan apa yang dicari, menemukan pentingnya nilai dalam pekerjaan yang dilakukannya, dan menemukan harapan dalam pekerjaannya. Hal ini dapat mendorong terjadinya keterlibatan kerja.

Dalam penelitian yang dilakukannya, Pitoyo (2016) mendapatkan kesimpulan bahwa Transformational Leadership mempunyai pengaruh positif terhadap Work Engagement. Pitoyo (2016) memberikan saran bahwa penting untuk perusahaan memperhatikan trait transformational leadership ini dalam memilih dan menempatkan karyawan di setiap level jabatannya.

Pitoyo (2016)  menyampaikan bahwa perusahaan sebaiknya memilih pemimpin yang mempunyai gaya kepemimpinan transformasional di setiap level manajemen perusahaan dengan kriteria menjadi pengaruh ideal (idealized influence), inspirasi (inspirational motivation), melalui pengembangan intelektual (intellectual stimulation), dan perhatian pribadi ( individualized consideration), sehingga keterlibatan bawahan akan lebih optimal.

Selain itu, Pitoyo juga menemukan bahwa makna bekerja berpengaruh positif terhadap Work Engagement. Artinya pemahaman makna kerja setiap karyawan akan mempengaruhi keterlibatan peran dalam bekerja. Dengan melihat kondisional seperti ini, sebaiknya perusahaan memberikan pemahaman tentang Meaning in Work kepada karyawan baik dengan cara komunikasi interpersonal atasan dengan bawahan maupun melalui training.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Untuk mempelajari cara melakukan inovasi dan perkembangan bisnis, dapat mempeljari manajemen  inovasi bisnis, klik disini. Untuk memiliki kemampuan mendesain bisnis mandiri, anda juga bisa klik disini.

Bila memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program  Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan di organisasi dan korporasi Anda, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Leave a Reply