Skip to main content

Pengaruh Jenis Budaya Organisasi pada Keberhasilan; Penelitian pada 99 Rumah Sakit di Turki

By March 26, 2019April 30th, 2019Article

Cameron dan Quinn (1999 dalam Acar, 2014),menyelidiki kontribusi budaya organisasi yang dikembangkan pada efektivitas organisasi dan keberhasilan organisasi. Dalam studi itu, diklaim bahwa masing-masing jenis budaya organisasi dapat berkontribusi untuk keberhasilan organisasi tergantung pada kebutuhan lingkungan eksternal dan orientasi strategis organisasi.

Menurut tipologi Cameron dan Quinn (1999 dalam Acar, 2014), budaya dalam suatu organisasi dapat dilihat antara dua dimensi:

fokus pada pemeliharaan internal (perataan dan integrasi)

versus hubungan eksternal (persaingan dan diferensiasi),

dan fokus pada proses organik (fleksibilitas dan dinamika)

versus proses mekanistik (stabilitas dan kontrol).

Ragam Budaya Organisasi

Ada beberapa jenis budaya organisasi yang membuatnya beragam dan unik. Perbedaan tersebut dapat kita ketahui dengan membaca pemaparan di bawah ini yang membagi ragam budaya organisasi ke dalam empat jenis, yaitu sebagai berikut (Acar, 2010):

Clan

Budaya klan (koperasi) dibentuk antara dimensi fokus organisasi dan fleksibilitas / dinamisme. Budaya klan memiliki afiliasi dan kepedulian yang tinggi dengan kerja tim dan partisipasi (Quinn dan Spreitzer, 1991).

Komitmen organisasi adalah jenis budaya yang telah dilihat dalam organisasi, bertindak sebagai keluarga dan memiliki fitur sosial sebagai kepercayaan, solidaritas, dan persatuan. Perusahaan Jepang yang sukses dengan struktur tim yang efektif adalah contoh khas dari budaya ini (Berrio, 2003, Cameron dan Quinn, 1999; Erdem, 2007).

Hierarchy

Budaya hierarki (kontrol) terletak antara fokus organisasi internal dan dimensi stabilitas / kontrol. Budaya hierarkis mencerminkan nilai-nilai dan norma-norma yang terkait dengan birokrasi (Quinn dan Spreitzer, 1991).

Ini adalah jenis budaya organisasi yang kepemimpinannya efektif karena dalam organisasi mekanis dan birokratis yang memberi arti penting pada ketertiban dan aturan. Budaya ini dapat dilihat di perusahaan-perusahaan global seperti McDonald dan Ford Motor Co. yang mengarah pada keterasingan pekerja, tanpa tujuan dan berkurangnya rasa otonom (Berrio, 2003, Cameron dan Quinn, 1999; Erdem, 2007).

Market

Meskipun ada fokus / orientasi eksternal, budaya pasar (kompetitif) terjadi pada saat stabilitas dan kontrol. Ini adalah budaya rasional yang menekankan efisiensi dan pencapaian (Quinn dan Spreitzer, 1991).

Karyawan dalam tipe budaya ini berorientasi pada kesuksesan. Mereka lebih mementingkan kepentingan pribadi daripada tujuan organisasi dan penekanan pada konsep perencanaan, kinerja dan efisiensi. Bisnis global yang memiliki hubungan efektif antara pemasok, pelanggan, dan pemangku kepentingan eksternal adalah contoh budaya organisasi ini (Berrio, 2003, Cameron dan Quinn, 1999; Erdem, 2007).

Adhocracy

Adhocracy (kreatif) adalah budaya organisasi perkembangan yang didasarkan pada pengambilan risiko, inovasi dan perubahan (Quinn dan Spreitzer, 1991). Ini mengacu pada budaya organisasi di bidang kewirausahaan, fleksibel, inovatif dan kreatif dengan struktur yang berorientasi eksternal dan dinamis.

Karyawan dapat mengambil inisiatif, didukung dengan penemuan dan kebebasan baru sehingga mereka merasa puas, bahagia dan sukses dalam lingkungan ini (Berrio, 2003, Cameron dan Quinn, 1999; Erdem, 2007).

Organisasi, melakukan bisnis melalui internet yang didefinisikan sebagai ‘ekonomi baru’, menggunakan teknologi canggih adalah contoh dari budaya ini. Berdasarkan tinjauan ke masa depan ini dan temuan-temuan dari literatur, tergantung pada akar tradisional dari sektor publik dan swasta, diperkirakan ada berbagai jenis budaya organisasi perusahaan di kedua sektor ini.

 

Pada penelitian yang dilakukan oleh Dr Zafer Acar (2014) ini, pengambilan sampel acak dipilih dan diterapkan pada 300 rumah sakit swasta dan pemerintah di Turki. Kuantitas ini menampung lebih dari 20% populasi rumah sakit Turki.

 

Dr Zafer Acar mengirim kuesioner kepada eksekutif dengan surat pengantar. Kemudian sebuah database dibentuk dengan 512 kuesioner yang dikembalikan dari 99 rumah sakit itu.

Baca Juga:  ACT Consulting - 7 Prinsip Dasar untuk Sukses Berkarir di Era VUCA

Setelah penghapusan beberapa bentuk kuesioner karena menyembunyikan data yang berlebihan, 480 kuesioner yang jelas dibawa ke tahap analisis.

 

Perbedaan antara rumah sakit umum dan swasta dalam hal pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Bisnis

• Meskipun, efek budaya hierarki pada layanan dan kinerja keuangan terlihat di rumah sakit umum, efek yang sama tidak dapat dipastikan di rumah sakit swasta.

• Meskipun, efek budaya pasar terhadap kinerja keuangan terlihat di rumah sakit swasta, efek yang sama tidak dapat dipastikan di rumah sakit umum.





Penelitian Dr Zafer Acar (2014) ini ingin mengidentifikasi budaya dominan apa yang jamak ditemukan, dan ingin secara empiris menjelaskan hubungan antara jenis budaya organisasi dan kinerja bisnis di rumah sakit sebagai perusahaan layanan kesehatan.

Menurut statistik deskriptif diketahui bahwa budaya organisasi yang dominan dalam industri perawatan kesehatan Turki adalah Hierarki dan diikuti oleh budaya Market dan Clan.

Namun dibatasi oleh sampel, temuan ini dapat diartikan sebagai budaya perusahaan dalam industri perawatan kesehatan Turki berdasarkan stabilitas, ketertiban dan kontrol. Bahkan setiap kasus di rumah sakit berbeda dari yang lain, hasil ini mengejutkan karena jenis organisasi ini yang efektif dalam menekankan proses yang stabil, dapat diprediksi, dan mekanistik.

Budaya perusahaan memiliki pengaruh kuat di seluruh rumah sakit dalam banyak aspek. Sementara evaluasi studi budaya organisasi dan konsep kinerja organisasi, muncul bahwa budaya organisasi secara langsung terkait dengan kinerja organisasi (mis. Denison, 1990 dalam Acar, 2014).

Ogbonna dan Harris (2000) menawarkan bahwa budaya organisasi yang berorientasi internal dapat terbukti relatif tidak menguntungkan (Clan dan Hierarcy) bila dibandingkan dengan keuntungan yang mungkin dengan budaya berorientasi eksternal (Market dan Adhocracy).

Menurut temuan studi saat ini, sulit untuk mencapai kinerja yang unggul dalam aspek layanan dan kinerja keuangan dengan budaya Clan.

Tetapi studi saat ini menunjukkan Jenis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja Organisasi di Rumah Sakit Turki bahwa organisasi perawatan kesehatan Turki sebagian besar dalam budaya hierarkis.

Dalam hal ini, dalam kasus budaya yang berorientasi internal, sedikit bukti yang ditemukan untuk mendukung klaim hubungan antara kekuatan budaya dan kinerja.

Di sisi lain, menurut temuan penelitian saat ini ditemukan bahwa budaya organisasi yang menganggap stabilitas, ketertiban dan perilaku kontrol dominan secara komparatif dalam posisi menguntungkan dengan organisasi yang fleksibel, bijaksana dan dinamis.

Atas dasar rumah sakit umum dan swasta, perbedaan signifikan antara efek budaya organisasi pada kinerja bisnis di rumah sakit di Turki, tidak dapat dipastikan. Temuan ini mendukung prediksi tentang perlunya penciptaan struktur budaya rumah sakit swasta oleh konsultan dengan pengalaman publik, namun, masih perlu diuji.

Beragam fakta mengenai budaya di pengorganisasian rumah sakit yang berlangsung di Turki harus bisa dipelajari oleh banyak orang di negara kita. Bisa ada banyak masalah dalam fokus budaya perusahaan ini. Bila perusahaan atau organisasi Anda memiliki kesulitan atau masalah di beberapa sisi seperti budaya dan penerapan disiplin pencapaian target. Bila itu masalahnya, bagi para Leaders di Organisasi Anda, dapat mengikuti program Transformational Leadership dari ACT Consulting dengan klik di link ini.

Untuk melakukan perkembangan mendasar di organisasi dan korporasi, Anda dapat mempelajari cara membangun budaya perusahaan dengan klik disini. Anda juga dapat mempelajari cara menciptakan strategi yang tepat untuk perusahaan dengan klik disini.

Untuk mendapatkan bantuan mengenai cara membentuk karakter  para pegawai dan pimpinan hingga dapat mengakselerasi perubahan yang kompetitif di organisasi Anda, ACT Consulting memiliki
langkah-langkah dan metodologi yang diperlukan. Hubungi kami via email di info@actconsulting.co atau telepon ke 0821-2487-0050 (Donna).

Leave a Reply

Open chat
1
Halo,
Ada yang bisa kami bantu?