Tugas mendasar bagi para pemimpin adalah memotivasi pengikut untuk mencapai hal-hal besar (Vroom & Jago, 2007). Grant (2013) dalam Academy of Management Journal memberikan sejumlah hasil studi literature bahwa menurut teori-teori kepemimpinan transformasional dan karismatik, para pemimpin mencapai tugas ini dengan terlibat dalam perilaku inspirasional seperti mengartikulasikan visi yang menarik, menekankan identitas kolektif, mengekspresikan kepercayaan dan optimisme, dengan merujuk pada nilai-nilai dan cita-cita inti (Bass, 1985; Burns, 1978; House , 1977; Shamir, House, & Arthur, 1993).
Grant (2013) menyajikan sejumlah bukti yang menunjukkan bahwa ketika para pemimpin terlibat dalam perilaku visioner ini, pengikut menetapkan lebih banyak tujuan yang selaras dengan nilai (Bono & Hakim, 2003) dan menjalankan pekerjaan mereka dengan lebih bermakna (Piccolo & Colquitt, 2006; Purvanova, Bono, & Dzieweczynski, 2006). Akibatnya, penelitian telah menunjukkan bahwa rata-rata, kepemimpinan transformasional berkorelasi positif dengan motivasi pengikut dan performa kinerja (Judge & Piccolo, 2004).
Secara khusus menurut Grant (2013), tujuan utama kepemimpinan transformasional adalah untuk mengartikulasikan visi yang memfokuskan perhatian karyawan pada kontribusi mereka untuk tujuan besar. Pada intinya, kepemimpinan transformasional melibatkan “memotivasi pengikut untuk melampaui kepentingan diri mereka sendiri demi tim, organisasi atau pemerintahan yang lebih besar” (Shamir et al., 1993: 579).
Untuk melakukan itu, para pemimpin transformasional sering berusaha untuk menyoroti dampak prososial dari visi, bagaimana hal itu memiliki konsekuensi yang bermakna bagi orang lain (Grant, 2007; Thompson & Bunderson, 2003).
Efek dari Kepemimpinan Transformasional pada Kinerja
Kinerja adalah wujud efektivitas perilaku pengikut dalam memajukan tujuan organisasi (Campbell, 1990). Kepemimpinan transformasional biasanya dikonseptualisasikan sebagai kumpulan empat dimensi perilaku pemimpin: motivasi inspirasional, pengaruh ideal, stimulasi intelektual, dan pertimbangan individual (Bass, 1985; Burns, 1978).
Motivasi inspirasional melibatkan mengartikulasikan visi masa depan yang meyakinkan. Pengaruh yang diidealkan melibatkan keterlibatan dalam tindakan karismatik yang menghasilkan rasa hormat dan menumbuhkan kebanggaan, seperti mendiskusikan nilai-nilai dan keyakinan penting, mengomunikasikan rasa tujuan, dan mendorong fokus pada kepentingan kolektif.
Stimulasi intelektual melibatkan pengikut yang menantang untuk mempertanyakan asumsi mereka dan berpikir secara berbeda. Pertimbangan individual melibatkan interaksi personalisasi dengan pengikut dengan memberikan bimbingan, pelatihan, dan pemahaman yang relevan.
Dengan terlibat dalam perilaku transformasional ini, Lead (2012) dalam Grant (2013) berusaha memotivasi karyawan untuk melihat di luar kepentingan pribadi mereka untuk berkontribusi pada visi yang lebih luas (Shamir, Zakay, Breinin, & Popper, 1998; Thompson & Bunderson, 2003).
Untuk memahami faktor-faktor yang dapat memperkuat kemampuan para pemimpin transformasional untuk menonjolkan dampak prososial, Grant menggunakan teori pembuatan makna dan desain pekerjaan.
Para ahli telah lama berpendapat bahwa para pemimpin memainkan peran penting dalam mengelola makna yang dirasakan karyawan dalam pekerjaan mereka (Podolny, Khurana, & Hill-Popper, 2005; Pratt & Ashforth, 2003; Shamir et al., 1993; Smircich & Morgan, 1982 ; Thompson & Bunderson, 2003).
Kepemimpinan transformasional, khususnya, memungkinkan pengikut untuk melihat pekerjaan mereka sebagai lebih bermakna (Piccolo & Colquitt, 2006; Purvanova et al., 2006; Sparks & Schenk, 2001). Motivasi inspirasional menyoroti visi penting; pengaruh ideal menghubungkan visi ini dengan nilai-nilai bersama yang penting; dan pertimbangan individual mempersonalisasi koneksi ini.
Seperti yang Shamir dan rekan (1993: 578) jelaskan, “Kepemimpinan dengan melihat makna memberi arti pada pekerjaan dan membekali organisasi dengan tujuan moral.”
Secara umum, para ahli telah mengakui bahwa para pemimpin dapat memengaruhi persepsi pengikut tentang kebermaknaan melalui dua rangkaian luas strategi: memberikan pesan yang membingkai dan membingkai ulang makna pekerjaan pengikut dan merestrukturisasi tanggung jawab untuk mengubah dan mengubah makna pekerjaan (Griffin, 1983; Molinsky & Margolis, 2005).