Dalam era globalisasi yang penuh iklim kompetisi saat ini, setiap perusahaan berupaya untuk menjalankan perusahaannya secara profesional. Kondisi ini tentunya mendorong setiap perusahaan untuk menyiapkan dan menjaring leader yang competent dan qualified untuk menduduki suatu jabatan tertentu yang mampu menghadapi berbagai tantangan serta kendala yang ada di lapangan.
Kebutuhan untuk memperoleh leader yang profesional menjadi semakin kuat, karena leader memiliki fungsi sebagai pengelola usaha agar perusahaan dapat mencapai prestasi secara maksimal. Secara umum seorang leader harus mampu merencanakan, mengorganisir, mengarahkan dan mengontrol pekerjaan orang lain dan bertanggung jawab pula terhadap pengisian personil dari departemennya.
Berbagai metoda dilakukan untuk mendapatkan kandidat-kandidat tingkat manajemen menengah ke atas. Namun adakalanya kinerja yang efektif suatu jabatan tidak jelas, data mengenai kandidat belum dimiliki atau belum teridentifikasi secara lengkap. Akibatnya pemilihan kandidat untuk menduduki jabatan tertentu, lebih didasarkan pada hal-hal yang bersifat kurang objektif dan kurang dilandasi oleh antisipasi terhadap tuntutan jabatan yang faktual. Kondisi tersebut akhirnya mendorong setiap perusahaan untuk mencari dan mengembangkan suatu metoda pengukuran yang lebih obyektif dan lebih mendasarkan pada aspek perilaku yang tampil pada saat seseorang dihadapkan pada situasi tertentu.
Assessment Center adalah suatu metoda untuk mengidentifikasi dan menjaring pegawai yang dinilai memiliki potensi dari sisi manajerial (managerial skill) untuk menduduki suatu jabatan tertentu di kemudian hari (future responsibility). Dalam program Assessment Center, setiap kandidat diberikan berbagai simulasi tingkah laku (behavioral simulation) untuk kemudian diobservasi dan dievaluasi oleh beberapa assessor.
Selain mengacu pada spesific job target, pemberian simulasi yang jenisnya multiple exercise dan proses penilaian yang sifatnya multiple assessor adalah karakteritik utama dari Assessment Center. Oleh karena itu, sebagai suatu metoda, Assessment Center memiliki validitas dan tingkat obyektivitas yang tergolong cukup tinggi.
Secara mendasar, dalam prakteknya sebelum melakukan program Assessment Center, terlebih dahulu harus dilakukan tahapan-tahapan kerja yang secara metodologis disebut sebagai Pra-Assessment Center. Kegiatan yang ada dalam Pra Assessment Center antara lain Identifikasi & Penetapan Kriteria Sukses, Survey dan Penyusunan Simulasi.
Proses Identifikasi & Penetapan Kriteria Sukses dilakukan dengan mengacu pada job target yang akan dinilai. Berikutnya secara sampling kita mencoba menggali informasi mengenai berbagai aktivitas yang biasa dilakukan oleh pejabat pada job tersebut melalui suatu proses job analysis dengan menggunakan alat bantu kuesioner tertentu atau dengan interview.
Informasi ini bisa diperoleh dari job holder (pemangku jabatan), superior (atasan), mantan pemangku jabatan atau subordinate (anak buah) untuk kemudian diolah dan dievaluasi. Dari hasil pengolahan dan evaluasi tersebut akan diperoleh kriteria sukses dari job target berupa sejumlah kompetensi tertentu.
Tahap selanjutnya dilakukan survey ke lapangan agar kita paham mengenai dunia kerja, iklim kerja, kebiasaan serta permasalahan-permasalahan yang secara nyata muncul di lapangan sebagai bahan dalam mengembangkan atau mendisain exercise atau simulasi yang sesuai dengan tuntutan dari kriteria sukses job tersebut. Proses Pra-Assessment Center ini lebih kurang membutuhkan waktu selama 2,5 bulan sampai 3 bulan, baru kemudian program assessment berjalan.
Dengan adanya assessment center diharapkan selain dapat memilih calon-calon pimpinan yang handal dan siap menghadapi tugas-tugas kedepan nanti, juga dapat mengidentifikasi kebutuhan pengembangan yang perlu agar lebih siap menghadapi tantangan perusahaan di kemudian hari.