budaya kerja karyawan

Agent of Change (AOC) adalah individu-individu terpilih dari berbagai divisi di sebuah perusahaan yang ditugaskan untuk menjalankan agenda transformasi organisasi atau menjadi motor penggerak. Namun, tahukah Anda bahwa ternyata banyak organisasi yang tidak memperoleh hasil yang diharapkan dari para AOC ini. Berdasarkan pengalaman ACT Consulting melakukan pendampingan AOC kepada banyak perusahaan, ternyata ada 9 faktor yang menjadi penyebab gagalnya AOC dalam transformasi budaya kerja di perusahaan.

Apa saja 9 faktor tersebut?

Faktor Penyebab Kegagalan Agent of Change

1. Tidak Adanya Kejelasan Tugas, Tanggungjawab, KPI, dan Masa Tugas

Pada saat perusahaan menunjuk AOC yang terdiri dari berbagai individu dan divisi, mereka secara formal tidak mendapatkan surat keputusan (SK) yang berisi tugas, tanggungjawab, KPI, dan masa tugas mereka sebagai AOC. Bila AOC tidak memiliki SK, maka susah bagi perusahaan untuk mengevaluasi kinerja mereka.

2. Tidak ada Korelasi antara Penilaian dan Kinerja

Dengan tidak adanya SK pengangkatan sebagai AOC, maka para AOC tidak mendapat dukungan dari pimpinan. Kenapa tidak mendapat dukungan dari pimpinan? Karena tugas mereka sebagai AOC tidak memengaruhi evaluasi kinerja mereka secara keseluruhan. Misalnya, kalau mereka berprestasi sebagai AOC, tetapi pada saat evaluasi, kinerja mereka tidak diperhitungkan.

Individu yang ditunjuk sebagai AOC menganggap tugas sebagai AOC itu hanya sebagai beban tambahan pekerjaan saja. Sedangkan kinerja mereka sebagai AOC tidak mendapat apresiasi dari pimpinan. Padahal, apresiasi tidak harus berupa finansial, namun bisa juga berupa penghargaan secara emosional, seperti dihargai atau tampil sebagai Role Model.

3. Tidak Didukung oleh Pimpinan

Seringkali perusahaan menunjuk individu-individu sebagai AOC, namun hal itu tidak didukung oleh pimpinannya. Hal itu terjadi karena pimpinannya punya prioritas yang lain. Padahal, pembangunan dan transformasi budaya itu harus mendapat dukungan dari para pimpinan.

4. Kelemahan Proses Seleksi (Assesment)

Kebanyakan perusahaan pada saat menunjuk AOC tidak melakukan open recruitment dan lemah di proses seleksi. Padahal, AOC yang paling bagus adalah voluntary karena memiliki motivasi diri yang kuat untuk menjadi bagian dari perubahan budaya perusahaan.

Ada tiga tahap seleksi individu menjadi AOC, yakni direkomendasikan oleh pimpinan; direkomendasikan oleh rekan kerja; dan kombinasi dari berbagai tipe individu. Individu yang terpilih sebagai AOC sebelumnya harus mendapatkan rekomendasi dari pimpinannya, kemudian direkomendasikan oleh rekan kerjanya sehingga ia nanti menjadi informal leader. Selain itu, AOC juga harus kombinasi dari berbagi tipe orang. Di dalam kombinasi itu harus ada yang tipe Leader, Creative Thinker, Teknikal, dan Planner.

5. Pembekalan hanya Fokus What dan How

Kebanyakan perusahaan memberikan pembekalan yang terfokus pada “Apa (What) dan Bagaimana (How), namun tidak diberikan Mengapa (Why)”. Padahal, yang mendorong individu bertindak adalah jika individu mendapat strong why. Dalam hal ini, tindakan yang dilakukan individu dalam bekerja tidak hanya berdasarkan kecerdasan intelektual, namun juga kecerdasan emosional dan spiritual.

6. Tidak Memiliki Analisis Tentang Situasi (Baseline Measurement)

Sebagian besar perusahaan hanya membuat action plan tanpa adanya referensi yang jelas untuk melakukan transformasi budaya. Sebelum membuat action plan, seharusnya perusahaan melakukan analisis tentang situasi (baseline measurement) mengenai kendala proses budaya di perusahaan, apa yang perlu ditingkatkan, dan apa harapan karyawan terhadap budaya perusahaan saat ini.

Dengan kata lain, perusahaan harus terlebih dahulu melakukan pengukuran kesehatan budaya kerja organisasi (OCHI). Perusahaan yang mengadakan AOC tidak berdasarkan OCHI, maka dipastikan action plan nya tidak mempunyai referensi yang jelas sehingga tidak bisa diukur dan tidak bisa diketahui dampaknya.

7. Tidak Ada Monitoring dan Maintenance

Setiap AOC tidak cukup hanya diberikan pembekalan saja, namun juga harus selalu dimonitoring dan maintenance agar bisa dilihat hasilnya. Monitoring dan maintenance itu seperti halnya handphone yang harus selalu di recharge bila baterainya habis. Monitoring dan maintenance sebagai bagian dari proses keberlanjutan (continuous process). Caranya adalah pemberian motivasi oleh pimpinannya, diskusi apa permasalahan mereka sebagai AOC dan berikan solusinya. Idealnya continuous process adalah 3 bulan sekali dan yang paling lama 6 bulan sekali para AOC dikumpulkan untuk di recharge.

8. Tidak Ada Selebrasi saat Pencapaian Prestasi atau Target

Banyak perusahaan yang mengadakan Culture Festival untuk menilai kinerja karyawannya. Pada saat Culture Festival, AOC tidak mendapatkan penghargaan atas pencapaian prestasi atau target keberhasilan mereka. Hal inilah yang membuat program AOC tidak berjalan dengan baik.

9. Diremehkan oleh Generasi yang Lebih Tua (Senior)

Umumnya individu yang terpilih sebagai AOC berasal dari generasi muda (Gen Y). Hal inilah yang menyebabkan AOC sering diremehkan oleh senior. Apalagi adanya budaya senioritas dan mindset senior yang menganggap Gen Y adalah malas dan hasil kerjanya tidak bagus.

Itulah 9 Faktor Penyebab Gagalnya AOC dalam Transformasi Kultural di Perusahaan. Semoga 9 hal di atas dapat membantu perusahaan Anda untuk lebih memahami lagi tugas, fungsi, tanggungjawab, dan KPI AOC.

Jika kantor Anda ingin mengadakan training terkait topik yang diatas, Anda bisa memberi referensi ACT Consulting.

Undang Kami Untuk Preview dan Diskusi mengenai Kebutuhan Perusahaan Anda

Office: Menara 165 Lantai 24 – Jl. TB. Simatupang Kav.1 Cilandak Jakarta Selatan

Dapatkan tulisan-tulisan yang menginspirasi dan Informasi In House Training dari ACT Consulting dengan like halaman

facebook : https://www.facebook.com/ACTCONSULTING.CO/

Youtube : https://www.youtube.com/channel/UCMLlOkY41oOnbAG47BLrKkw

Linked In : https://www.linkedin.com/company-beta/13279290/

Instagram : https://www.instagram.com/actconsulting.co/